Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения сотрудников.pdf

В соответствии с HR-стратегией Компании получили развитие функциональные академии:

• «Академия клиентского сервиса» для сотрудников, занятых в обслуживании клиентов;
• «Академия бизнес-продаж PRO» для сотрудников, занятых в продажах продуктов и услуг для корпоративных клиентов;
• «Академия тренерского мастерства» для развития тренеров Группы МТС, задачами является профессиональное развитие корпоративных и штатных тренеров Группы МТС и трансляция единой философии/политики/принципов обучения в Компании;
• «Академия лидерства» для высокопотенциальных сотрудников Группы МТС, ключевыми задачами является развитие управленческих и коммуникативных навыков у высокопотенциальных специалистов.

Критериями направления сотрудников на профессиональное обучение являются утвержденные планы профессионального обучения, сформированные функциональными руководителями с использованием результатов ежегодной оценки.

Интеграционное обучение проходят все новые сотрудники, в случае внедрения нового нормативного документа/процесса - все действующие сотрудники Компании.

На протяжении нескольких лет в компании ОАО «МТС» действует собственный Корпоративный университет. Его миссия - создание платформы для профессионального развития и личностного роста наших сотрудников, расширение границ их знаний и экспертизы. В рамках корпоративного обучения и развития персонала в корпоративном университете МТС сотрудники могут проходить смоделированные с учетом телеком отрасли тренинги, дистанционные курсы, участвовать в вебинарах и мастер-классах, а также делиться полученными знаниями с коллегами. Кроме того, Корпоративный университет МТС реализует комплексную программу «Управление талантами», направленную на корпоративное обучение персонала и развитие сразу трех ключевых для бизнеса МТС «категорий талантов»: High Potentional или Hi-Po – линейных специалистов с высоким потенциалом развития, High Professional или Hi-Pro – сотрудников с уникальной экспертизой (IT, инженеры, технические специалисты) и преемников - руководителей, готовых в будущем занять позиции и топ-менеджеров или управленцев среднего звена. Таким образом, МТС готовит не только кандидатов на более высокие руководящие позиции, но и развивает линейных сотрудников с уникальными знаниями и опытом. Благодаря успешной реализации программы, 85% вакансий руководящих позиций компании закрываются внутренними кандидатами.

Основой HR-стратегии ОАО «МТС» является ценность сотрудников, и для компании важно, чтобы каждый член команды чувствовал свою значимость в компании. Именно поэтому в компании предоставляют возможность качественного и инновационного корпоративного обучения и развития персонала любому сотруднику, вне зависимости от занимаемой им должности. Сотрудники понимают важность получения новых знаний и навыков для своего карьерного роста, поэтому открыты к тем возможностям, которые дает компания. Всего за год показатель прохождения дистанционных курсов вырос по Группе МТС более чем в 3 раза, а вовлеченность персонала по фактору “Обучение и развитие” увеличилась почти на 10%.

Так уж сложилось исторически, что люди в нашей стране любят учиться. И мы, как высокотехнологичная компания, не могли обойти эту потребность и тягу к знаниям стороной и дистанционная система корпоративного обучения и развития персонала - неотъемлемая часть корпоративного обучения в МТС.

Система дистанционного тестирования и обучения сотрудников функционирует в компании с 2007 года, и из года в год в компании регулярно обновляют не только содержательную, но и техническую составляющую её каталога курсов. Там представлено более 200 популярных программ корпоративного обучения персонала в удобном интерактивном формате, среди которых “Тайм-менеджмент”, “Управление проектами”, “Стрессоустойчивость в бизнесе”, и более 30 видеокурсов по различным направлениям бизнеса МТС – от мобильного и фиксированного до розничного и финансового. На основе видеообучения в компании запустили проект “E-MBA”, в рамках которого каждый сотрудник может узнать о сферах деятельности МТС от первых лиц компании.

Одним из самых востребованных инновационных форматов стало мобильное корпоративное обучение персонала – организация доступа к обучающим программам и курсам с мобильных устройств – смартфонов, планшетов, ноутбуков. МТС – крупная компания, с филиалами по всей стране, объединяющая людей из 5 стран мира, поэтому неудивительно, что другим востребованным инструментом обмена опытом и знаний стали вебинары, позволяющие сотрудникам получать полезную информацию о проектах и деятельности отдельных подразделений компании прямо на рабочем месте. Неоспоримым достоинством «вебинарного» метода корпоративного обучения и развития персонала является его продолжительность - за 1-2 часа специалист получает возможность в режиме диалога обменяться практическими навыками со своим коллегой-экспертом.

Благодаря успешному функционированию системы дистанционного обучения, могут быть предложены равные возможности в обучении и развитии абсолютно любому сотруднику, независимо от его положения - как географического, так и иерархического. И за это сотрудники ценят работу в МТС. За один 2016 год сотрудники ОАО «МТС» прошли корпоративное обучение персонала по дистанционным курсам более 130000 раз, это значит, что каждый сотрудник изучил не менее 2-3 курсов.

В МТС работают над созданием сбалансированного подхода к on-line и off-line-обучению, стараясь сначала предоставлять сотруднику возможность прохождения дистанционного курса, и только потом, в случае оставшихся вопросов или необходимости углубить полученные знания по теме, имеет смысл отправлять специалиста на очный тренинг. Аналогичная ситуация с использованием дистанционных форматов в пост-тренинговой подготовке. Форму корпоративного обучения и развития персонала следует выбирать в зависимости от преследуемых целей и сферы деятельности сотрудника. Например, с теоретической базой по технологиям связи нетехнический специалист может познакомиться в рамках дистанционного курса, но если речь пойдет о специалисте по продажам, для которого важны коммуникативные навыки, то в компании, отдают предпочтение очному корпоративному обучению персонала.

Функция развития персонала со временем все больше будет отходить к непосредственным руководителям. Если будет посмотрен на западно-европейские страны, то увидим, что ответственность за развитие сотрудников всегда в гораздо большей степени лежала на плечах руководителя, нежели в восточно-европейской культуре, где всегда были посредники между руководителем и подчиненным, которые осуществляли непосредственные коммуникации с работниками. Соответственно, даже в больших, но хорошо организованных компаниях, какой является МТС, нецелесообразно набирать армию «посредников» в лице специалистов по управлению персоналом. Именно поэтому в рамках HR-стратегии Группы МТС необходимо стремится к «золотому» правилу менеджмента – «80 на 20», при котором ответственность за развитие сотрудников на 80% будет лежать на руководителе и только на 20% - на HR-подразделении преимущественно в области методик, инструментов и информационных систем.

Кроме того, любой сотрудник МТС может принять участие в программе менторинга, дающей возможность получить ценные советы в области построения карьеры и индивидуального плана развития у наиболее успешных руководителей МТС. На текущий момент в МТС работают более 50 менторов, которые изо дня в день помогают решать сложные задачи, стоящие перед сотрудниками, способствуя профессиональному и карьерному развитию последних. Программой активно пользуется порядка 100 сотрудников МТС со всей России. Помимо общих программ корпоративного обучения и развития персонала, в МТС успешно работают проекты по развитию сотрудников определенных направлений бизнеса.

Следует активно развивать институт внутренних тренеров. В 2018 году в ОАО «МТС» запустили проект «Делимся знаниями», в рамках которого любой сотрудник МТС может поделиться своей экспертизой с коллегами в формате вебинаров и мастер-классов. Уже более 3000 сотрудников поделились знаниями с коллегами. По-настоящему уникальными можно назвать курсы по бюджетированию в телекоммуникациях, которые читают финансисты ОАО «МТС», или тренинги по проектному менеджменту, организованные управленцами МТС.

Необходимо использовать практическую составляющую во всех обучающих мероприятиях МТС. В ОАО «МТС» существует целый ряд программ развития директоров, преемников и высокопотенциальных сотрудников («Академия успеха», «Академия лидерства»), в которых командная работа над проектом по улучшению определенного сегмента бизнеса МТС является обязательной частью процесса корпоративного обучения персонала.

Прежде всего, необходимо развивать в компании ОАО «МТС» культуру горизонтальных ротаций. Работая в одной функции или подразделении, в одном регионе, сотрудник не всегда понимает смежные направления бизнеса, а для многих стратегических позиций, особенно верхнеуровневых, именно такое понимание становится чуть ли не основным залогом успешной работы. В этой связи необходимо активно продвигать среди сотрудников идеи кросс-функциональных и межрегиональных ротаций. Межрегиональные ротации позволяют специалистам осваивать особенности новых рынков и адаптировать бизнес компании под региональную специфику. Кросс-функциональные ротации расширяют кругозор сотрудников, погружая в специфику работы смежного подразделения. Горизонтальные ротации привлекательны не только для компании с точки зрения укрепления и развития регионального бизнеса, но для самих сотрудников, поскольку увеличивают карьерные перспективы, экспертизу, компетенции и, как следствие, личную капитализацию. Многие топ-менеджеры и директора ОАО «МТС», включая президента Группы компаний МТС, выросли в компании именно благодаря своей готовности к перемещениям и желанию осваивать новые грани бизнеса.

Рассмотрев работу в ОАО «МТС» по управлению повышением квалификации персонала были выявлены основные проблемы в управлении персоналом (таблица 2.9).

Таблица 2.9

Основные проблемы в управлении повышением квалификации ОАО «МТС»

Проанализировав систему повышения квалификации и её основные этапы можно сделать вывод о том, что на предприятии существует все возрастающая потребность в повышении квалификации персонала.

Систематический анализ потребности в обучении необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам предприятия. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями.

Таким образом, следует отметить следующие существующие проблемы повышения квалификации в ОАО «МТС» и их управленческое решение:

1. Управление личным временем – выявление причин потерь времени: определение времени, имеющегося в распоряжении; эффективная организация рабочего пространства; расстановка приоритетов; особенности стратегического, проектного и оперативного планирования; составление календарных планов;

2. Управление профессиональным ростом сотрудников – выявление ценностей сотрудников, развитие инициативы сотрудника, готовности принимать на себя ответственность за принятие решения, определение причин и стимулов для мотивации и самомотивации сотрудников к профессиональному росту, формирование трудовой мотивации, управление карьерой;

3. Система дистанционного тестирования и обучения – разработка программ, курсов, тестов в рамках обучения и повышения квалификации персонала;

4. Корпоративные тренинги – подготовка корпоративных тренеров;

5. Мастер-классы – модульная программа развития для директоров и преемников;

6. Повышение квалификации в регионах – создание регионального учебного центра.

Основной проблемой является то, что большое количество работников филиалов ОАО «МТС» (работающих по всей России и в странах СНГ) приходится обучать с отрывом от производства, что ведет к простоям и сокращению объемов реализации работ, услуг. При этом, зачастую, при обучении вне предприятия основной упор делается на теорию, а не на практику и не учитывается специфика деятельности предприятия.

Как отмечалось ранее, в розничной сети МТС, представленной по всей России, действуют 8 региональных Учебных центров. Они отвечают за подбор и обучение сотрудников на всех этапах его работы в компании. Обучение проводят квалифицированные тренеры по направлениям. Каждый учебный тренинг, семинар и лекция проходит как «продажа» знаний, где тренер - продавец, а учащийся - покупатель. На различных этапах обучения специалиста в процессе обучения также принимают участие представители Департамента продаж, Департамента качества и управления обслуживанием.