Файл: «Роль мотивации в поведении организации.pdf

Выводы Маслоу о динамике потребностей и о способе актуализации потребностей имеют важную практическую значимость. Он отмечал, что по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. Следовательно, если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и более высоких потребностей. Когда степень удовлетворения потребности нижнего уровня достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ему не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек форми­рует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет первую очередь определяться потребностью в признании или социальными потребностями.

В итоге, как отмечает Митчелл. «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Рваные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности».^[16]

Существуют и другие теории мотивации, отличные или близкие по смыслу теории Маслоу. к примеру, Теория Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня; власть, успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них.

Человек ставит себе цели самостоятельно, с учетом реальности их достижения и старается достичь их эффективно, так, как он стремиться к успеху. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Потребность во власти проявляется в желании брать на себя ответственность, стремлении оказывать влияние на поведение людей. Это власть авторитета и таланта. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не боящиеся конфликтов и конфронтации.

Потребность в причастности достигается поиском возможности установления хороших отношений с коллективом, получения его одобрения и поддержки.^[17] В удовлетворении этой потребности немалую роль играют широкие контакты и обеспеченность информацией. Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Итак, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать иници­ативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять работников в соответ­ствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду является схожей с теорией Маслоу. Такие люди заинтересованы налажи­вании дружеских отношений, помощи другим. Люди с развитой потребно­стью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководи­тель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.^[18]

Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации, разработанной в 1950 г. видным американским социальным психологом, исследователем проблем организационного поведения, трудовых отношений и управления Фредериком Герцбергом (1923 — 2000). Предложенная Герцбергом теория рассматривает факторы, влияющие на удовлетворенность и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий, и основывается на иерархическом подходе к потребностям человека. В ходе исследований и опросов, было установлено, что, когда люди говорили о неудовлетворенности своей работой, они винили окружение, а когда были удовлетворены ею, подразумевали престижность профессии, возможность реализовать свой творческий потенциал, достигнутые успехи. Отсюда был сделан вывод о том, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой - совершенно разные вещи. Герцберг обнаружил факторы двух типов: факторы актуализации (или мотиваторы) - труд и все получаемые благодаря ему формы признания, и факторы атмосферы (или гигиенические факторы), к которым относятся условия работы и окружающая среда. Факторы актуализации связаны непосредственно с содержанием трудового процесса: достижением успеха, признанием заслуг, служебным продвижением, интересом к работе, ответственностью, возможностью роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Иными словами, если они присутствуют в трудовом процессе, то придают ему сильные мотивационные стимулы, результатом чего становится хорошее исполнение работы. Таким образом, удовлетворение от работы является следствием действия факторов актуализации. Внешние, или атмосферные, факторы более многочисленны. К ним относятся вознаграждение (зарплата), гарантии занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, безопасность труда, факторы личной жизни. Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит краткосрочный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников. Для подтверждения правильности своей теории Герцберг использовал результаты собственных эмпирических изысканий, выполненных им в различных компаниях многих стран мира.

Главный практический вывод из его теории заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы {политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля за работой) как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, самостоятельность и ответственность, возможности личностной самореализации), пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, достаточно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается с помощью мотиваторов. ^[19]

Теории Маслоу и Герцберга тесто связаны между собой. Так, высшие потребности Маслоу - престижные и духовные - совпадают с шестью мотиваторами Герцберга, а низшие - физиологические, экзистенциальные и социальные - соответствуют десяти гигиеническим факторам, выделенным им. Однако, вопреки мнению А. Маслоу, Герцберг считает, что у человека существует не одна система (или иерархия) потребностей, а две - качественно различные и независимые. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.^[20]

Итак, менеджер может заботится о удовлетворении гигиенических факторов, но не всегда это приведет к высокой производительности труда. На увеличение выработки, достижение в работе наивысших результатов влияют другие факторы - мотиваторы. Научные выводы Герцберга разрушали многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствовались в своей деятельности администраторы и бизнесмены. Несомненная ценность его научного вклада была связана с отрицанием господствовавших ранее базовых представлений Ф. Тейлора и Г. Форда о человеческой натуре. Герцберг настойчиво напоминал, что не «хорошая зарплата», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс являются для рабочего наиболее сильными стимулами эффективного выполнения производственных операций; что рабочий не является машиной и с трудом переносит те организации, которые отчуждают его от результатов труда.

Деньги нельзя рассматривать в качестве постоянно действующего побуждающего фактора, так как люди работают за деньги лишь до определенного момента, у каждого свое личное представление о том, что такое «хорошая жизнь». При их отсутствии люди чувствуют себя неудовлетворенными, но при их наличии они не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение заработной платы только побуждает людей оставаться там, где они работают.

Также он утверждал, что разделяя работу на дробные операции и частные задания, менеджеры лишают человека ощущения завершенности, полноты работы. В итоге снижается уровень ответственности, подавляются действительные способности работника, падает удовлетворенность работой. Когда человек видит, что его работу не оценивают по достоинству или что он не способен ни на что влиять, работник теряет интерес к работе. Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Он настаивал на возвращении работникам автономии, предоставлении им дополнительных возможностей для организации своей деятельности за счет контроля и технического обслуживания оборудования, Герцберг ввел понятие сетевых компаний.

В наше время рекомендации Ф. Герцберга используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации, способствуя изменению в трудовых отношениях в большинстве промышленно развитых стран мира. Научная достоверность теории Герцберга подтверждена исследованиями, проведенными в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии.^[21]

Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория)

Теория К. Альдерфера возникла как реакция на критику модели А. Маслоу. К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей А. Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности:

- экзистенциальные (existence);

- социальные (relatedness);

- развития (growth).^[22]

Начальные буквы названий этих групп потребностей дали название этой теории - ERG-теория. Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности. Вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в уважении со стороны других людей, по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития - это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации.

В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей.

Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность - ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. ERG-теория отмечает: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, это значит, что блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую человек может удовлетворить.

В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. На приоритетность тех, или иных потребностей влияет различия в образовании, воспитании, культурных корнях. Ряд исследований подтвердил концепцию Алдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию.

Степень усилий, которые человек вкладывает в свой труд, зависят не только от его потребностей, но и от определенных аспектов рабочей ситуации. Именно рассмотрению совместного влияния этих двух факторов на поведение человека посвящены так называемые процессуальные теории мотивации.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

- теория X и теория Y МакГрегора;

- теория справедливости Дж. Адамса;

- комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;

- теория ожиданий В. Врума.^[23]

Теория Х— Y Д. МакГрегора

Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения.

Данная теория утверждает, что существует два подхода, которые менеджеры используют для управления работниками. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теории У). Анализируя отношения менеджеров к подчиненным, МакГрегор выяснил , что их взгляд на природу человека основан на определенной системе предположений или посылок, которые в конечном счете и детерминируют его поведение и действия по отношению к подчиненным.

Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах: