Файл: «Роль мотивации в поведении организации.pdf

1. Работники генетически ненавидят работу и, если есть возможность, избегают ее.

2. Так как работники ненавидят работу, то для того, чтобы они трудились для достижения целей организации, их необходимо принуждать, контролировать и грозить им наказанием.

3. Работники избегают ответственности и нуждаются в постоянном контроле и руководстве.

4. Превыше всего работниками ценится гарантированность рабочего места, и они практически лишены честолюбивых помыслов.

Теория У базируется на других основаниях:

1. Работники воспринимают труд как такой же естественный для человека процесс как отдых или игра.

2. Люди способны к самоорганизации и самоконтролю, если они заинтересованы в своей деятельности.

3. Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.

4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения, которые редко используются в современной индустриальной жизни.^[24]

Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех процессов в организации. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием, В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

Сам же МакГрегор был убежден ценности теории Y и пропагандировал идеи участия всех сотрудников организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, указывал на важность дружественных и доверительных отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.^[25]

Теория равенства Стейси Адамса

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую оценку и похвалу за выполненные действия. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим. Если нет равенства и другие сотрудники получают высокую оценку и соответствующее вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затратам труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе теории равенства.

Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение.^[26]

Согласно теории, человек рассматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и др. Нормой считается отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению. Норма первого типа характеризует это соотношение в глазах самого работника в отношении к нему. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их затратам. Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже при меньшем вознаграждении ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если его норма выше, то он чувствует, что он получает излишнее вознаграждение.

Теория справедливости (равенства) опровергает представление о том, что неравенство играет мотивирующую роль, а равенство демотивирует. Однако в ней подчеркивается, что мотивирующая роль равенства возможна лишь при высоком уровне работы фирмы. При низком оно будет играть демотивирующую роль. Поэтому необходимо обеспечить доступную информацию о том, кто, как, за что получает вознаграждение в организации. Выработать четкую систему оплаты труда, факторов, определяющих ее величину, оценку вознаграждения.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. То есть причиной удовлетворения сотрудника являются именно результаты его труда. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться.^[27]

Большинство руководителей считают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде, они предполагают, что довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, заявляют, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Эта модель объединяет пять мотивационных элементов:

1) восприятие человеком себя, своих потребностей и внешнего окружения;

2) затрачиваемые усилия на выполнение работы;

3) получаемый результат;

4) получаемое вознаграждение;

5) удовлетворение этим вознаграждением.^[28]

Но в данную модель не включен такой объективный фактор, как условия труда. Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Также в модели отсутствует фактор потребностей человека. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода их трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них.^[29]

Теория ожидания Виктора Врума

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал В. Врум.

Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, совершая поступки, ожидает, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание - оценка личностью вероятности определенного события.

Эта теория базируется на том, что разного рода потребности это еще не единственно необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к получению желаемого. Он задает себе вопросы: если есть затраты – то каков результат? есть результат – будет ли награда? если вознаграждение будет – адекватно ли оно затратам?

Первый момент характеризует ожидание результатов, соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Второй момент говорит о том, что если результаты уже есть, идет процесс ожидания определенного вознаграждения, поощрения за достигнутый уровень результатов.

Третий момент – это ценность вознаграждения и предполагаемая степень удовлетворения от вознаграждения. Если ожидания оправдались – мотивация работает. Но поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различны, конкретное вознаграждение для одного будет ценным, а для другого нет. Если значения любого из названных трех факторов невелико, результаты труда будут низкими.

Теория ожиданий является важным инструментов мотивации по следующим причинам:

1) Она делает упор на вознаграждении. Нужно быть уверенным в том, что вознаграждения, предлагаемые соответствующей организацией, отвечают ожиданиям работника. Нужно учитывать привлекательность вознаграждений на личных интересах работника, людей нужно вознаграждать тем, что они ценят.

2) Теория ожиданий делает упор на ожидаемом поведении работника.

3) Теория ожиданий учитывает ожидания самого работника. Неважно, какова ситуация в действительности. Уровень мотивации и усилия будут определяться не объективными результатами, как таковыми, а его собственными ожиданиями результатов, касающихся эффективности его труда, вознаграждения и достижения поставленных целей.^[30]

Вывод

Итак, существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных, от которых зависит мотивация работников. Многие из этих переменных прямо или косвенно учитываются при разработке реальных организационных программ по усилению мотивации работников к более эффективному и качественному труду. Но задача руководителя не в поисках готовых рецептов по мотивированию персонала через теории, а в том, чтобы усвоив основные положения, выработать для себя свою программу мотивации, в которой будет учитываться все особенности деятельности компании.

Стоит определить, что хочет получить человек от работы. Это не всегда будет денежное вознаграждение, но и социальная принадлежность, рабочая обстановка, интересная работа, защищенность, возможность продвижения по карьерной лестнице, перечень этих факторов можно продолжать. Стоит так же понимать, что со временем у каждого человека меняются его потребности. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения, если же она так и останется неудовлетворенной, это будет сказываться на поведении работника. Также важным для работника является:

- принадлежность и возможность работать в известной компании

- благоприятная обстановка в компании

- руководитель - лидер, являющийся примером для подражания.

2.1 Теории мотивации в объяснении побуждений человека: их противоречия и проблемы

Повышение эффективности управления персоналом во многом связано с совершенствованием самоуправления работников, которое представляет собой одну из способностей человека. Мера ее развития во многом зависит от степени осознания ее природы и значимости, что представляет собой одну из важнейших теоретических проблем.

В менеджменте проблема самоуправления рассматривается виде теорий мотивации. Под мотивацией понимается способность человека (прежде всего, руководителя) побуждать себя и других к деятельности. Мотивация - это важнейшая функция управления. Однако, несмотря на фиксацию реальности данного феномена, степень его теоретической разработки представляется недостаточной.

Неполнота этих теорий проявляется в недооценке рациональной стороны человеческих побудительных сил и, тем самым, в отсутствии системного характера. Внешнее разнообразие теорий скрывает сходства и различия теорий.

Одной из важных проблем, на решение которой нацелены теории мотивации, выступает природа потребностей и проявление в поведении личности, включая организационное поведение. Тем самым предполагается, что мотивация представляет собой побуждение личности к действию ее собственными потребностями. Так, как роль потребностей зависит от понимания того, что они собой представляют, теории мотивации сводятся к обсуждению природы и состава потребностей и того, как они влияют на действия. Критическое обсуждение этого вопроса позволяет раскрыть ограниченность такого взгляда, а тем самым и выявить неполноту существующих теорий мотивации.^[31]

В данной курсовой работе я собираюсь выяснить, какие же существуют типичные проблемы низкой мотивации персонала, так как это является важным этапом при выяснении роли мотивации в организации.

В ходе исследования основных проблем с которыми сталкивается каждая организация, я выделю следующие проблемы:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень дисциплины и некачественный труд (брак);

-нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- проблемы сотрудничества и коммуникации в деятельности фирмы;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- слабая перспектива карьерного роста;