Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Введение

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицирован­ных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.

В основе политики развития трудовых ресурсов лежат принципы мотивации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В связи с возрастанием в на­стоящее время роли и значения человеческого фактора нельзя не учи­тывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим мотивации. В современных условиях при поиске путей повышения эф­фективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.

Актуальность проблемы мотивации сотрудников на сегодняшний возрастает также в связи с тем, что в условиях современного рынка, когда технологии и товары имеют незначительные различия, конкурентоспособность компании строится прежде всего на нестандартных решениях обычных задач, новых идеях, способах. Другими словами, на творческом подходе. Соответственно организация заинтересована в сотрудниках, которые работают активно и с воодушевлением, одним словом, энтузиастах.

Знание и навыки персонала – главный источник длительного процветания любой компании только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и успех, уделяет особое внимание обеспеченности сотрудников благоприятными условиями труда для реализации их потенциала.

Целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации труда работников ИП Григорьев М.А.

Задачи работы:

1. Изучение теоретических аспектов мотивации труда
2. Анализ сложившийся системы мотивации труда работников на ИП Григорьев М.А.
3. Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда на ИП Григорьев М.А.

Объект исследования – ИП Григорьев М.А.

Предмет исследования – система мотивации труда работников, сложившаяся на предприятии.

Теоретической базой исследования послужили научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности: Альберт М, Хедоури Ф., Ильин Е.П., Василенко Е., Веснин В.Р., Виханский О.С., Герчиков И.А., Егоршин А.П., Мескон М, Леонтьев А.Н., Травин В.В., Шекшня С.В., И.Ансофф, П.Друкер, А.Маслоу и др.

В ходе исследования использовались метод сравнительного анализа, статистические, графические методы, метод опроса и анкетирования.

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

1.1. Сущность процесса мотивации труда на предприятии

Главное назначение руководителя любого уровня - менед­жера, исполнительного руководителя, линейного и функциональ­ного руководителя - обеспечить исполнение работы, чтобы до­стичь поставленных целей.

Эффективное управление персоналом невозможно без пони­мания мотивов и потребностей человека и правильного использо­вания стимулов к труду. Трудовое поведение - это исполнитель­ная сторона трудовой деятельности, т.е. внешнее ее проявление. Почему же люди трудятся, работают? Главной побудительной си­лой человека является потребность - ощущение психологического или физиологического недостат­ка чего-либо. Согласно другому определению, потребность – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. Следовательно, они трудятся для удовлетворения своих потребностей.

По своей направленности различают потребности первич­ные - материальные, связанные с действием врожденных ин­стинктов, и вторичные - духовные и социальные, по природе своей психологические, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта (потребности более высокого порядка, связанные отношениями с другими членами общества и отношением человека к себе). Поскольку люди имеют различный при­обретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в боль­шей степени, чем первичные^[1].

В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стре­мится ее повторить. Такой вид поведения известен как закон ре­зультата.

Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Цен­ность - это объект, способный удовлетворить потребность. Он должен обладать свойством - удовлетворять потребность.

Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, со­циально-обусловленное отношение к совокупности материаль­ных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. В зависимости от ориентации на те или иные ценности, зависит степень трудовой активности работника и качество выполняемой работы. В трудо­вой деятельности возможна ориентация непосредственно на:

1) общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, пусть даже неинтересную и невыгодную по оплате (в настоящее время такое бывает сравнительно редко);^[2]

2) содержание труда - в первую очередь работника интересует творческая, интересная, разнообразная работа с возможностью своей полной самореализации, и только затем уже - оплата труда (в современных условиях лишь небольшое количество людей яв­ляется энтузиастами своей работы);

3) заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для уве­личения своего заработка (наиболее распространенная ориента­ция среди трудового персонала на сегодня);

4) условия труда, когда работник стремится к работе с нормаль­ными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микро­климатом в коллективе, даже при более низкой оплате или невы­сокой содержательности труда (в России занимает примерно вто­рое место после оплаты труда)^[3].

Ценностным ориентациям соответствуют определенные уста­новки, т.е. направленность в отношении человека к объектам, ситуа­циям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным дейст­виям. Установки могут быть осознанными и неосознанными. В от­личие от них, мотивы - это осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сфор­мировавшаяся на основе установок и ценностных ориентации под влиянием внешних воздействий, стимулов. Другими словами, мотивы — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотивы определяют, что и как надо сделать для достижения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых слу­чаях устраняя их из своих движущих сил. Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может высту­пать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной рабо­ты, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвиже­ние по службе. Согласно другим авторам мотив – это внутреннее побуждение, определя­ющее направленность активности человека в профессио­нальном поведении в целом. Мотив порождается опреде­ленной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его акту­ализацию.

Мотивы выполняют следующие функции:

- ориентирующая - направляет человека на такой выбор пове­дения, который наиболее приемлем в данной ситуации;

- смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;

- опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;

- мобилизующая - способствует мобилизации внутренних ре­зервов для реализации деятельности;

- оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.

Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые че­ловек использует для указания причины своих профессиональ­ных действий. Мотивировка может выражать только осознан­ные человеком мотивы или, наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная деятельность была успеш­ной, очень важна мотивация успеха, настрой на положительные результаты.

Мотивация - это процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к опре­деленной деятельности, направленной на достижение инди­видуальных и общих целей. Можно вести речь о двойственно­сти мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой — используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудитель­ная сила^[4].

В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к ко­торому относятся нормативная (побуждение с помощью идей­но-психологических средств) и принудительная мотивации (вла­стное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовле­творения потребностей работников), и косвенный способ моти­вации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов).

Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятель­ности для достижения личных целей или целей организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и может меняться под воздействи­ем мотивов и обратной связи с деятельностью человека. В процес­се мотивации объяснение трудового поведения осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей объяснению си­туации с теми или иными ценностями или нормами.^[5]

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или погасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, явля­ется вознаграждение.

Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Заметим, у каждого человека свои представления о шка­ле ценностей.

Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значи­мости выполненной работы.

Внешнее вознаграждение дается организацией: это продви­жение по службе, символы служебного статуса и др^[6].

Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций. В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива дея­тельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое пове­дение. Важное значение при удовлетворении потребностей играют стимулы - побуждения к действию или причины поведения челове­ка. Они являются основой возникновения и существования моти­вов трудовой деятельности, т.е. предпосылками к действиям. Различают четыре основные формы стимулов:

1) Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуж­дения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используют­ся административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на дру­гую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2) Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за ре­зультаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на по­купку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3) Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духов­ных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.