Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

4) Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Напри­мер, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования и др. Это самый сильный стимул из из­вестных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.^[7]

Стимулы - внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мо­тивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы, невозможны в силу каких-то причин (физических, нравствен­ных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется^[8].

Стимулирование - это особый способ управления социальной деятельностью людей, при котором поведение человека регулируется посредством воздействия не на саму личность, а на условия ее жизне­деятельности, на внешние по отношению к личности обстоятель­ства, порождающие определенные интересы и потребности. Стиму­лирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это один из методов мотивирования людей. Таким образом, стимулирование является способом опосредованного воздействия на личность, при котором личность может сознательно выбирать, какой посту­пок ей совершить в соответствии с индивидуальным предпочтени­ем^[9].

Взаимосвязь понятий мотивации можно представить в виде следующей схемы (рисунок1)^[10]

Стимулы

Рисунок 1. - Взаимосвязь понятий мотивации

Становится очевидным, что мотивация - это сложная, дина­мичная система. Следовательно, для описания, объяснения по­добного феномена необходимо использовать различные теории, зачастую альтернативные по некоторым вопросам, но не взаи­моисключающие друг друга полностью.

1.2. Анализ теорий мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стара­ются определить потребности, побуждающие людей к действию. Наиболее известны теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда и Альдельфера.

Рассмотрим теорию потребностей по Маслоу. Все человеческие потребности Маслоу разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями. Согласно данной теории все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, «пирамиды» (рисунок 2)^[11].

Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый кон­кретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. По­скольку с развитием человека как личности расширяются его потенциаль­ные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения челове­ка через его потребности бесконечен.

1. Физиологические потребности являются необходимыми для жизни и существования. К ним относятся потребности в еде, питье, убежище, отды­хе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как мате­риальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также в других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения по­требностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концен­трируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми не­обходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Рисунок 2. - Пирамида потребностей Маслоу

2. Потребность в безопасности (включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от фи­зических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические (материальные) потребности бу­дут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые могут предоставить хоро­шая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды соци­ального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспеченности и стабильного суще­ствования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями^[12].

3. Потребность в принадлежности и любви (при рассмотрении мо­тивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Человек стремится к уча­стию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом оп­ределенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возмож­ность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определен­ном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто даже при недостаточной оплате труда работники не покидают своего места рабо­ты в поисках лучших условий, именно в силу того, что хорошо удовлетворя­ются их социальные потребности.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда необходимо проводить следующие мероприятия: давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общать­ся в процессе трудовой деятельности; периодически проводить с подчиненными совещания; стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят ущерба организации; создать условия для социальной активности членов организации вне ее пределов. Хо­роший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприя­тия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потреб­ности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.

Для удовлетворения потребности в признании у своих работников руко­водитель может применить следующие меры: предлагать подчиненным более содержательную работу; высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результа­ты труда; делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия; обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это по­требность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Данная группа объединяет потребности, выра­жающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих зна­ний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, поли­тике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности дру­гих групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчест­ве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к вос­приятию себя и окружения, созидательны и независимы. По А. Маслоу основным источником человеческой деятельности, поведения, поступков является непрерывное стремление че­ловека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализа­ция - явление врожденное, она входит в природу человека.

Для удовлетворения потребностей работников в самовыражении следует: обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, ко­торые позволили бы полностью использовать их потенциал; давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи; поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Далее рассмотрим теорию существования, связи и роста Альдерфера. К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей сущест­вует только три: потребности существования; потребности связи; по­требности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологиче­ские.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную приро­ду человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением чело­века занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связа­на с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к раз­витию уверенности, к самосовершенствованию.^[13]

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, рас­положены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфе­ра есть одно принципиальное различие. По Маслоу, происходит дви­жение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовле­творены потребности нижнего уровня, человек переходит к следую­щей, более высокого уровня потребности. Альдерфер считает, что дви­жение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлет­воренности потребности верхнего уровня усиливается степень дейст­вия потребности более низкого уровня, что переключает внимание че­ловека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовле­творить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребности связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребно­стей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потреб­ность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключе­ние на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и опре­деляет обратный ход сверху вниз.

Далее рассмотрим теорию потребностей МакКлелланда. Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потреб­ности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности. Эти по­требности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздейст­вие на его поведение, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовы­ражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стре­мящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, по­скольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролиро­вать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Инте­ресы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, т.к. они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей - не стремление к удов­летворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руко­водящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, так­же является стремлением к властному самоутверждению.