Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта по­требность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно зани­маться задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающе­го достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраи­вает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили самостоятельно^[14].

Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправ­ленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. В частно­сти, желательно включать в работу регулярную обратную связь, разбирать приме­ры успешного достижения целей, ставить труднодостижимые цели, пытаться кор­ректировать самооценку таких работников, которая, как правило, завышена.

Далее рассмотрим двухфакторную теория Герцберга. Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудни­ками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потреб­ностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на сле­дующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после вы­полнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хоро­шо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Герцберг выделял два различных процесса, условно представленные на рисунке 3.^[15]

удовлетворенность отсутствие удовлетворенности

отсутствие неудовлетворенность неудовлетворенности

Рисунок 3. - Двухфакторная модель Герцберга

За каждый из этих процессов по Герцбергу отвечали свои группы факторов. За процесс "неудовлетворенность-отсутствие неудовлетво­ренности" - гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (политика фирмы, условия работы, ЗП, межличностные отношения с коллегами и начальством, степень контроля за работой). За процесс "удовлетворенность-отсутствие удов­летворенности" - мотивирующие факторы, связанные с самим характе­ром и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и оценка результатов работы, степень ответственности, возможность творческого делового роста).^[16]

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовле­творение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность моти­ваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Если содержательные теории мотивации базируются на потреб­ностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Про­цессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функци­ей его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и воз­можных последствий выбранного им типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, тео­рия справедливости и модель Портера-Лоулера^[17].

Далее рассмотрим теорию ожиданий Врума. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую ра­боту и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждени­ем) (рисунок 4)^[18].

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачи­ваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвя­зи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидаемая ценность вознаграждения

Мотивация

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение

Рисунок 4. - Модель мотивации по теории ожиданий

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в пре­дыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достиг­нутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мо­тивация и в этом случае будет слабой^[19].

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Ва­лентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворе­ния или неудовлетворения, возникающая вследствие получения опре­деленного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, мо­жет и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком вели­ка, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой дея­тельности и в этом случае будет ослабевать^[20].

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Рассмотрим теорию справедливости. Теория справедливости утверждает, что люди субъективно опре­деляют отношение полученного вознаграждения к затраченным усили­ям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выпол­няющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за та­кую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психоло­гическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо, пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, мо­гут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение". Те же сотрудники, которые считают, что им пере­плачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачи­вают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность^[21].

Если разница в вознаграждении сотрудников обусловлена раз­личной эффективностью их труда, то необходимо разъяснять сотруд­никам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознагра­ждение. Сохранение сумм заработной платы в тайне, для подавления чувства несправедливой оценки заставляет людей подозревать неспра­ведливость там, где ее на самом деле нет, и подавляет мотивирующую функцию заработной платы.

Далее рассмотрим теорию Портера-Лоулера. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуаль­ную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера - Лоулера, достигну­тые результаты зависят от:

- приложенных сотрудником усилий,

- его способностей и характера,

- сознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между возна- граждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребно­сти посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Итак, согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигну­тые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера человека, а также от осознания им своей ро­ли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения - такие, как чувство удов­летворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентно­сти и самоуважение, а также внешние вознаграждения - такие, как по­хвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время су­ществует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно раз­бить на три группы: первоначальные; содержательные; процессуальные.

Таким образом, из всего многообразия теорий мотивации в каждом конкретном случае, в каждой конкретной организации применяются либо совокупность некоторых теории, либо конкретные теории или же элементы различных теории.

Глава II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ИП ГРИГОРЬЕВ М.А.

2.1. Общая характеристика деятельности ИП Григорьев М.А.

Григорьев М.А. является директором и собственником нескольких предприятий сферы общественного питания.

Предприятие является хозяйствующим субъектом, обладающим правами юридического лица по законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием, бланки, товарный знак.

Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности, исключительно на основе договоров. Предприятия реализует продукцию и услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым предприятиям. Так же предприятия имеет право осуществлять коммерческую деятельность; приобретать или арендовать основные и оборотные средства; планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из спроса потребителей на товар.

Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель - директор. Руководитель осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с условиями контракта, заключаемого с ним.

Отношение работников и предприятия возникает на условиях трудовых договоров.

Данное предприятие относится к сфере общественного питания.

Грамотно подобранный персонал осуществляет деятельность на высоком уровне. Ассортимент продукции и услуг фирмы постоянно увеличивается, что свидетельствует о ее рентабельности. На протяжении семи лет предприниматель тесно сотрудничает с фирмами поставщиками которые поставляют только сертифицированную продукцию.

2.2. Исследование системы мотивации ИП Григорьев М.А.

Анализ системы мотивации ИП Григорьев М.А. начнём с исследования уровня мотивации сотрудников предприятия и их мотивационных предпочтений является основой для совершенствования системы мотивации труда. Методом проведения исследования является опрос в виде анкетирования.