Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 25.06.2023

Просмотров: 101

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

1.1. Сущность процесса мотивации труда на предприятии

1.2. Анализ теорий мотивации

Глава II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ИП ГРИГОРЬЕВ М.А.

2.1. Общая характеристика деятельности ИП Григорьев М.А.

2.2. Исследование системы мотивации ИП Григорьев М.А.

2.4. Направления совершенствования системы мотивации ИП Григорьев М.А

Заключение

Список использованных источников и литературы

ПРИЛОЖЕНИЯ

Можно предположить, что внедрение предлагаемых мероприятий принесет не только экономический эффект, но и позволит систематизировать процесс мотивации труда на исследуемом предприятии.

Список использованных источников и литературы

Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие./ А. Н. Аверин.- М.: Изд-во РАГС, 2016. – 224 с.

  1. Акмаева Р.И. Стратегическое управление и стратегический менеджмент Астрахань, 2013.- 144 с.
  2. Аширов Д.А.Организационное поведение: учебник. — М.: Проспект, 2015. — 360с.
  3. Базовые системы стимулирования / Т.Б. Кочиева, Д.А. Новиков. — М.: Вершина, 2016. — 350с.
  4. Баликоев В.З. Общая экономическая теория: учеб.пособие для студентов высш. учеб. заведений / В.З. Баликоев. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 207 с.

Бодрова О.А. Организационно-экономическая модель оценки эффективности работы персонала / О.А. Бодрова //Экономика и финансы. – 2015.– № 13- С.60-61.

  1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). — М.: Экономика, 2016. — 366с.
  2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник для вузов / В.Р.Веснин.- М.: ТК Велби, 2016.- 248 с.
  3. Виханский О.С. А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2015-190с.
  4. Володина Н.П. Оценка персонала – ресурс эффективного управления / ЭКО. – 2016. – № 6. – С.154-165.
  5. Гапоненко А.Л. Стратегическое управление: учебник для студентов высш.учеб.заведений / А.Л.Гапоненко, А.П. Панкрухин.- М.:Омега-Л.- 2017 — 472с.
  6. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. — М.: МНИИПУ, 2015. — 175с.
  7. Дмитренко Г.В., Шарапатова Е.С., Максименко Т.П. Мотивация и оценка персонала. — М.: Академия, 2013. — 452с.
  8. Егоршин А.П.Основы менеджмента: учеб. пособие. — Н.Новгород: Изд-во НИМБ, 2016. —299с.
  9. Егоршин А.П.Управление персоналом. — Н.Новгород: Изд-во НИМБ, 2013. — 606с.
  10. Зуб А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика : учеб. пособие для вузов / А.Т. Зуб.- М.: Аспект Пресс, 2017- 415 с.
  11. Зимин Н.Е. Солопова В.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. -М.: Колос, 2015. – 384 с.
  12. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. / М.: Дело, 2016. – 495с.
  13. Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2015. – 440 с.
  14. Ильин Г.Л.Социология и психология управления: учеб. пособие для вузов. — М.: Академия, 2016. — 192с.
  15. Лапыгин, Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2015. - 236 с.
  16. Лучшие HR-решения: [сб. статей]. — М.: Вершина, 2015. — 272с.

Маркова В.Д. Стратегический менеджмент : курс лекций. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова.- М.: Инфра-М - Сибирское соглашение, 2016. - 125 с.

Мескон, М.Х. Основы менеджмента: учебник для студентов высш. учеб. заведений /М.Х.Мескон, Н.В.Альберт,Ф.П.,Хедоури.- М.: Дело,2017. – 1217 с.

  1. Молчанова О.В.Управление персоналом: учеб.- практ. пособие/ Астрахан. гос. техн. ун-т. — Астрахань: , 2015. — 236с.
  2. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник. — М.: Инфра-М, 2015. — 430с.
  3. Розанова В.А.Психология управления: учеб. пособие . — М.: Журнал "Управление персоналом", 2013. — 415с.

Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: учебник для студентов высш. учеб.заведений/Г.Э.Слезингер.- М.: Инфра-М., 2016.– 250 с.

  1. Смирнов Э.А. Основы теории организации: учебное пособие/ Э.А.Смирнов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2015. - 375 с.
  2. Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами: учебник/ Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т), М-во иностр. дел Рос. Федерации. — М.: Проспект, 2015. — 238с.
  3. Трудинков В. М. Экономика предприятия: учебник для вузов/ В.М.Трудинков.- М.: ИНФРА – М, 2016. – 528 с.
  4. Управление инновациями: учеб. пособие для студентов вузов : [В 3-х кн.]/ [А.А. Харин [и др.] ; под ред. Ю.В. Шленова. — М.: Высш. шк., 2016. — 240с.
  5. Управление персоналом: курс лекций/ Астрахан. гос. техн. ун-т, Каф."Производств. менеджмент и организация предпринимательства" ; [О.Ю. Мичурина]. — Астрахань: Изд-во АГТУ, 2013. — 166с.
  6. Управление персоналом: учебник/ под общ. ред. А.И.Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2013. — 484с.
  7. Уткин Э.А. Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К.Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: учебно-практ. пособие. — М.: ТЕИС, 2017. — 304с.
  8. Шапиро С.А.Управление человеческими ресурсами. — М.:ГроссМедиа, 2015. — 304с.
  9. Шкатулла В.И.Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА-ИНФРА.М, 2015. — 545с.

Щёкин Г.Г. Теория и практика управления персоналом. — М.:ГроссМедиа, 2016. — 305с.

  1. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф., А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015.- 584с.
  2. Экономика предприятия/Под ред. Ф.К. Беа, Э. Дитхла, М. Швайтцера.

М.: ИНФРА-М, 2016.-234с.

  1. Яковлева Т. Н. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда - М.: Омега-Л. 2016.-311с.
  2. Беляева М. Выбор формы оплаты труда: как сократить организационные издержки / М. Беляева // Человек и труд, 2016, № 10. С. 75-77.
  3. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд 2015.- № 8.- С. 72-75.
  4. Ефремов В.С. Организации, бизнес-системы и стратегическое управление// Менеджмент в России и за рубежом. 2017.- № 2.- С. 25-29
  5. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал. // Управление персоналом. 2013. - №3. – С. 32-41.
  6. Кульков С.В. Некоторые проблемы системы мотивации персонала и пути их решения. // Управление персоналом. 2017. - №7. – С. 49-50.
  7. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления/М.И. Магура // Управление персоналом.- 2013. - № 6. – С.37-45.
  8. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников // Справочник кадровика.- 2015.- №1.- С. 69-73.
  9. Митрофанова Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. -2017. -№ 8. -С. 21-28.

Посадсков Е. Дифференциация заработной платы в российской переходной экономике / Е. Посадков //Человек и труд.- 2015.- №10- С.85.

  1. Прошкин Б. Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации. // Человек и труд. 2016. - №1. – С. 34-37.
  2. Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом / Деньги и кредит. – 2015. – № 12. – С.41-43.
  3. Свирид Н.В. Порядок начисления надбавок и доплат на предприятии/ Н.В.Свирид // Экономика, финансы, управление. - 2016. - №4 - С. 60.
  4. Ханжина В.Л., Попов Е.В. Структура рыночного потенциала предприятия// Проблемы теории и практики управления. 2015.- № 6.- С. 15-19.
  5. Чертухина, О.Б., Гусева С.Л. Методы материального стимулирования сотрудников как основа повышения эффективности работы / О.Б. Чертухина, С.Л. Гусева // Кадровик. 2016. № 1. С. 15-20. 
  6. Чирикова, А.Е. От стимулирования к мотивации /А.Е.Чирикова // ЭКО.-2015. - № 9. – С. 49-50.

Шемаруллина В.А. Труд в контексте социализации человека/ В.А.Шемаруллина // Человек и труд.-2017. - № 6 – С.25-31.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1.

Характеристика теорий мотивации труда

Наименование теории, авторы, период

Основные положения теории

Методы и подходы к мотивации труда

1

2

3

Первоначальные теории (школа научного управления, школа поведенческих наук)

Теория «X" Ф. Тэйлор, Мак Грегор

(1885,1960)

Работнику присущи черты: 1) нежелание работать и стремление избегать затрат труда, где это возможно; 2) предпочте­ние быть ведомыми и избегать прямой ответственности; 3) стремление обеспе­чить себе полную безопасность

Чтобы заставить работника тру­диться для достижения единой цели, необходимы авторитарные методы руководства: автономия в организа­ции, принуждение, контроль, возмож­ность наказания

Теория «У» Мак Грегор

(1960)

Работнику свойственны характеристики: 1) стремление взять на себя ответст­венность; 2) желание развивать само­контроль, самоуправление; 3) чем большее вознаграждение предлагается работнику, чем качественнее и произво­дительнее он работает; 4) изобрета­тельность и творчество свойственны каждому, но при высоком развитии тех­нологий они остаются скрытыми

Теория описывает идеализированную ситуацию (субординация рассматрива­ется как партнерство). Чтобы мотивиро­вать работника эффективно трудиться, нужно развивать его творческий потен­циал, создавать рабочие места с воз­можностью варьирования рабочих функций, производить «обогащение работ», поощрять коллективный труд и повышение квалификации персонала

Теория «Z»

В. Оучи

(1950-1960)

Работники предпочитают коллективные формы труда, стабильные перспектив­ные цели. Успешность применения теории на практике определяется удельным весом работников, имеющих такие мотивы

Работники могут быть мотивированы к труду материальным и моральным по­ощрением, удовлетворением потребно­сти в самоутверждении, принуждением

Теория «человеческих» отношений» (школа человеческих отношений, школа поведенческих наук)

Поведенческий подход.

М.П. Фоллетт,

О. Шелдон,

X. Мюнсгерберг, Э. Мэйо,

Ф. Ротлисбергер

и др.

(1930-1950)

1. Открытая коммуникация между ме­неджерами и подчиненными. 2. Соблю­дение социальных обязательств бизнеса по отношению к работникам.

3. Достижение баланса между потребностями/целями организации и потребностя­ми/целями ее работников.

4. Развитие промышленной психологии. 5. Замена концепции «рационального рабочего» концепцией «социального рабочего»

Важность учета человеческою фактора в организациях. Возросшее понимание мотивации, групповых методов мотива­ции поведения работника, личных взаи­моотношений в работе, удовлетворения от работы

Психоаналитическая шкала Фрейда

(1916)

Формирование концепции нефор­мальных организаций, описание эмо­циональных отношений внутри кол­лектива

Установление причинной зависимости между индивидуальной и социальной психологией, обеспечение их адекватно­сти друг другу

Содержательные теории мотивации (школа человеческих отношений, школа поведенческих наук)

Иерархия

Потребностей

Л. Маслоу

(1943)

Выделены основные пять типов по­требностей человека: физиологиче­ские, безопасности, социальные, по­требности в уважении, самореализа­ции и самовыражении. Сила потреб­ности в конкретный период зависит от личностных приоритетов человека, которые влияют на построение ие­рархии потребностей снизу вверх

Поведение человека зависит от того, какой из пяти типов потребно­стей является доминирующим в дан­ный конкретный момент. Менеджер, зная уровень потребностей работни­ка, может определить доминирующий тип потребности и выбрать эффек­тивный мотиватор

Продолжение приложения 1.

Теория существо­вания, связи и роста Альдерфера

(1930-1950)

Потребности человека объединены в 3 группы:

1. Потребности существования.

  1. Потребности связи.
  2. Потребности роста. Группы потребно­стей расположены иерархически.

При выборе своего поведения человек
движется от более конкретных
потребностей к менее конкретным

Работник выбирает как приоритетные высшие потребности, если не удовле­творены потребности низшего уровня и, наоборот, выбирает потребности низше­го уровня, если не удовлетворены высшие потребности

Теория двух факторов Ф. Герцберга (1950)

Выделены 2 группы потребностей:

  1. Гигиенические. Условия труда, ко­торые определяются внешней средой
    (политика компании, отношения с
    руководством, с коллегами, размер
    заработной платы, безопасность).
  2. Мотивационные факторы. При их
    наличии достигается высокий уровень
    мотивации работников и удовлетво­рение от работы (ответственность,
    продвижение по службе, возможности
    для личного роста)

Факторы 1-ой группы имеют ценность, если после завершения работы служа­щий получает еще и дополнительную награду; факторы 2-ой имеют мотивационный потенциал. Менеджеры не долж­ны делать ударение на факторы 1-ой группы, как на основные; и не должны предлагать подчиненным мотиваторы до того, пока не будут удовлетворены по­требности 1-ой группы

Теория приобретен­ных потребностей Д. Мак Клелланда (1950-1960)

Организация предлагает работнику возможности для удовлетворения 3-х потребностей высшего уровня: 1. Соучастия. 2. Властвования. 3. Достижения

Для достижения целенаправленного поведения работника надо применять конкурентные методы достижения целей, ориентированные на достижение успеха

Процессуальные теории мотивации (школа поведенческих наук)

Теория ожидания

К. Левина, В.Врума (1960)

Подчиненные работают продуктивно, когда они уверены, что оправдают их ожидания в 3-х областях 1) «затраты труда - результаты»; 2) «результаты -вознаграждение»; 3) ценность (валентность) полученного вознаграждения

Мотивация - это процесс управления
выбором. Работнику нужно помочь
осознать связь между затратами тру­
да, результатами, вознаграждением и
удовлетворением потребностей и
сделать выбор

Расширенная мо­дель ожидания Л. Портера и Э. Лоулера (1960)

Работник соединяет 2 фактора: цен­ность ожидаемого вознаграждения и свое восприятие того, какие усилия должны быть приложены для его дос­тижения. В результате комбинации этих факторов складываются реально прилагаемые усилия, адекватные способностям и навыкам человека, а также его восприятию роли, которую они играют в достижении цели

Подход соединяет в себе основные идеи содержательных теорий и процессуаль­ной теории. Работа рассматривается как средство достижения внутреннего (чув­ство, гордости, выполненного долга), внешнего (вознаграждения, определен­ные руководством за достигнутый ре­зультат) удовлетворения

Теория

справедливости

Дж, С. Эдамса (1960)

При определении своего целенаправ­ленного поведения работники учитывают 2 оценки:

1) «Что я даю организации»? 2) «Какое вознаграждение я получу, по сравнению с другими работниками, выполняющими аналогичную работу»?

Необходимо справедливо распределять
вознаграждение, т.к. работника интересует не абсолютный размер награды, а
по сравнению с коллегами. Личное воз­ награждение/личный вклад = вознаграждение других/вклад других

Продолжение приложения 1.

Л.С. Выгодский (1960)

В психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно, и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью, т . е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Для достижения целенаправленного поведения работника надо применять психологические методы управления персоналом.

Гуманистическая концепция

Л.И. Евенко

(1970)

Согласно данного подхода - не человек существует для предприятия, а предприятие для человека, и, исходя из учета индивидуальных особенностей работников, строятся стратегия, структура и процесс управления на предприятии.

В центре координации совместных усилий находится самоуправление трудовых коллективов и внутрифирменные отношения, массовое участие ра­ботников в принятии коллективных решений, обучение непосредственно на рабо­чем месте с участием наставников, контроль поведения и выполнения правил внутреннего трудового распорядка с помощью лидеров неформальных групп.

Приложение 2.

АНКЕТА

Просим высказать свое мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Мнения, высказанные в ходе опроса, оглашению не подлежат. Опрос является анонимным, поэтому фамилию можно не указывать. Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций.

1. Ваша настоящая должность____________________________.

2. Ваш общий трудовой стаж _____________________________.

3. Ваш стаж работы на данном предприятии_________________.

4.Ваш стаж работы в настоящей должности________________.

5.Ваше образование____________________________________.

6. Каковы мотивы Вашего поступления на работу на данном предприятии:

а) повышение по службе 1 2 3 4 5 ;

б) улучшение в материальном положении 1 2 3 4 5;

в) улучшение жилищных условий 1 2 3 4 5;

г) улучшение условий и организации труда 1 2 3 4 5;

д) лучший мораль-психологический климат в коллективе 1 2 3 4 5;

е) другое___________________________________________________

7. Удовлетворены ли Вы происшедшими изменениями:

а) да; б) не совсем;

в) нет; г) затрудняюсь ответить;

8. В какой степени в организации удовлетворяются Ваши потребности:

а) Значительно; б) незначительно; в) не удовлетворяются; г) затрудняюсь ответить;

9.Пожалуйста, выберите из перечисленных ниже факторов производственной и социальной жизни до пяти наиболее важных для:

Смотрите также файлы