Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ
1.1. Сущность процесса мотивации труда на предприятии
Глава II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ИП ГРИГОРЬЕВ М.А.
2.1. Общая характеристика деятельности ИП Григорьев М.А.
2.2. Исследование системы мотивации ИП Григорьев М.А.
2.4. Направления совершенствования системы мотивации ИП Григорьев М.А
Введение
Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач.
В основе политики развития трудовых ресурсов лежат принципы мотивации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В связи с возрастанием в настоящее время роли и значения человеческого фактора нельзя не учитывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим мотивации. В современных условиях при поиске путей повышения эффективности функционирования организации смещение акцентов происходит в сторону конкретного человека.
Актуальность проблемы мотивации сотрудников на сегодняшний возрастает также в связи с тем, что в условиях современного рынка, когда технологии и товары имеют незначительные различия, конкурентоспособность компании строится прежде всего на нестандартных решениях обычных задач, новых идеях, способах. Другими словами, на творческом подходе. Соответственно организация заинтересована в сотрудниках, которые работают активно и с воодушевлением, одним словом, энтузиастах.
Знание и навыки персонала – главный источник длительного процветания любой компании только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и успех, уделяет особое внимание обеспеченности сотрудников благоприятными условиями труда для реализации их потенциала.
Целью данной работы является разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации труда работников ИП Григорьев М.А.
Задачи работы:
- Изучение теоретических аспектов мотивации труда
- Анализ сложившийся системы мотивации труда работников на ИП Григорьев М.А.
- Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда на ИП Григорьев М.А.
Объект исследования – ИП Григорьев М.А.
Предмет исследования – система мотивации труда работников, сложившаяся на предприятии.
Теоретической базой исследования послужили научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности: Альберт М, Хедоури Ф., Ильин Е.П., Василенко Е., Веснин В.Р., Виханский О.С., Герчиков И.А., Егоршин А.П., Мескон М, Леонтьев А.Н., Травин В.В., Шекшня С.В., И.Ансофф, П.Друкер, А.Маслоу и др.
В ходе исследования использовались метод сравнительного анализа, статистические, графические методы, метод опроса и анкетирования.
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ
1.1. Сущность процесса мотивации труда на предприятии
Главное назначение руководителя любого уровня - менеджера, исполнительного руководителя, линейного и функционального руководителя - обеспечить исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.
Эффективное управление персоналом невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Трудовое поведение - это исполнительная сторона трудовой деятельности, т.е. внешнее ее проявление. Почему же люди трудятся, работают? Главной побудительной силой человека является потребность - ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо. Согласно другому определению, потребность – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ люди не могут существовать. Следовательно, они трудятся для удовлетворения своих потребностей.
По своей направленности различают потребности первичные - материальные, связанные с действием врожденных инстинктов, и вторичные - духовные и социальные, по природе своей психологические, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта (потребности более высокого порядка, связанные отношениями с другими членами общества и отношением человека к себе). Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные[1].
В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремится ее повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.
Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность - это объект, способный удовлетворить потребность. Он должен обладать свойством - удовлетворять потребность.
Ценностные ориентации - это относительно устойчивое, социально-обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. В зависимости от ориентации на те или иные ценности, зависит степень трудовой активности работника и качество выполняемой работы. В трудовой деятельности возможна ориентация непосредственно на:
1) общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, пусть даже неинтересную и невыгодную по оплате (в настоящее время такое бывает сравнительно редко);[2]
2) содержание труда - в первую очередь работника интересует творческая, интересная, разнообразная работа с возможностью своей полной самореализации, и только затем уже - оплата труда (в современных условиях лишь небольшое количество людей является энтузиастами своей работы);
3) заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка (наиболее распространенная ориентация среди трудового персонала на сегодня);
4) условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда (в России занимает примерно второе место после оплаты труда)[3].
Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки, т.е. направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям. Установки могут быть осознанными и неосознанными. В отличие от них, мотивы - это осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентации под влиянием внешних воздействий, стимулов. Другими словами, мотивы — это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотивы определяют, что и как надо сделать для достижения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Согласно другим авторам мотив – это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действию, побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.
Мотивы выполняют следующие функции:
- ориентирующая - направляет человека на такой выбор поведения, который наиболее приемлем в данной ситуации;
- смыслообразующая - определяет субъективную значимость выбранного поведения;
- опосредующая - опосредует в отношении личности внешние и внутренние побудители к действию и влияет на поведение;
- мобилизующая - способствует мобилизации внутренних резервов для реализации деятельности;
- оправдательная - закладывает отношение человека к образцу поведения, социальной норме.
Кроме мотивов выделяются также мотивировки, которые человек использует для указания причины своих профессиональных действий. Мотивировка может выражать только осознанные человеком мотивы или, наоборот, скрывать подлинные. Для того чтобы профессиональная деятельность была успешной, очень важна мотивация успеха, настрой на положительные результаты.
Мотивация - это процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей. Можно вести речь о двойственности мотивации: с одной стороны, она представляет собой внешнее по отношению к индивиду побуждение, а с другой — используются внутренние «толчки». Кроме того, мотивация выступает как одна из функций управления и как побудительная сила[4].
В связи с этим выделяются: прямой способ мотивации, к которому относятся нормативная (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительная мотивации (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников), и косвенный способ мотивации, подразумевающий стимулирование (включение внешних факторов - стимулов).
Таким образом, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. В процессе мотивации объяснение трудового поведения осуществляется на уровне сознания путем соотношения подлежащей объяснению ситуации с теми или иными ценностями или нормами.[5]
Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.
1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).
2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или погасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).
3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).
4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.
Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение.
Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Заметим, у каждого человека свои представления о шкале ценностей.
Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы.
Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и др[6].
Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций. В сфере труда человек одновременно испытывает целый ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Важное значение при удовлетворении потребностей играют стимулы - побуждения к действию или причины поведения человека. Они являются основой возникновения и существования мотивов трудовой деятельности, т.е. предпосылками к действиям. Различают четыре основные формы стимулов:
1) Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2) Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.
3) Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.