Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Мотивационные структуры в практике работы с персоналом в ОАО «Белшина»).pdf

Результат получаем в процентном соотношении. Если при обсчете анкет более 40% опрошенных планируют перейти работать в другую организацию, то отправляем отчет в отдел кадров, а если планируют перейти на другую должность, либо в другое структурное подразделение, то отчет направляется в отдел подготовки кадров.

По блоку №7 (В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы)

В данном блоке приведены десять факторов влияющих на трудовую активность работников и три варианта ответа о степени воздействия каждого.

Считаем по каждому фактору количество положительных ответов (т.е. данный фактор повышает трудовую активность), количество отрицательных ответов (т.е. данный фактор снижает трудовую активность) и количество нейтральных ответов (т.е. данный фактор не действует на трудовую активность респондентов).

Выражаем в процентном соотношении по каждому фактору:

(Количество ответов х 100%)/ общее количество анкет

Пример предоставления в отчете информации по вопросам данного блока:

Моральное стимулирование снижает трудовую активность у Х% опрошенных, у Y % данный фактор повышает трудовую активность, на Z %- данный фактор не действует. Где Х,Y,Z-% от общего числа опрошенных.

Так по каждому фактору.

По блоку №8 (Какой из видов мотивации Вас заинтересует в первую очередь)

Респондентам предлагается выбрать из перечисленных характеристик работы 5 самых важных. Напротив самой важной характеристики ставится цифра 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.(т.е. расставить по приоритетам)

В данном блоке перечислены 12 видов поощрения из них нужно выбрать только 5 (от наиболее важной-1, до наименее важной-5), остальные 7 не учитываются. По каждому виду мотивации считаем количество оценок - 1, 2, 3,4,5.

Составляем матрицу оценок, по которой наглядно видно какие из видов мотивации являются для респондентов наиболее важными

Таблица 2.1 Матрицы оценок

Виды поощрений	Оценки
	1	2	3	4	5
Стабильность получения з/п	121	23	13	8	26
Доплаты	17	63	24	28	10
Премии за результаты фин-хоз. деятельности	7	29	63	22	13
Премии по спец. системам премирования	17	28	29	42	17
Доплаты на оздоровление	5	10	23	26	51
Обучение (курсы), повышение квалификации	3	9	5	9	14
Оплата путевок	5	3	3	13	8
Возможность неформального отдыха (экскурсии, концерты)	0	1	4	5	10
Спорт (абонемент в спортзал)	1	0	3	4	5
Материальное поощрение, фотография на доске почета	6	4	10	13	15
Улучшения условий труда	11	17	6	17	18
Возможность профессионального роста	10	13	13	9	13

---

Примечание — Источник: собственная разработка

В матрице перечисляем все виды поощрений и вписываем: сколько единиц, по каждому пункту; сколько двоек и т.д. Те пункты, где больше единиц, двоек, троек и других оценок и есть наиважнейшие. На основании матрицы делаем выводы, какими видами поощрений предпочтительнее мотивировать персонал конкретного подразделения.

По блоку №9 (В чем Вы видите основную проблему, мешающую эффективной, результативной работе вашего подразделения)

В этом блоке перечислены 5 причин снижающих результативность работы, в 6 пункте анкетируемый сам может указать причину.

Считаем количество ответов по каждому пункту. Выражаем в процентном соотношении:

(Количество ответов х 100%)/ общее количество анкет

Те причины, которые, отметят 40% и более анкетируемых отражаются в отчете и передаются руководителю структурного подразделения, для разработки и проведения корректирующих мероприятий.

По блоку №10 (Если у Вас или Ваших коллег возникают недоразумения, конфликты с руководителем, то по каким причинам)

В этом пункте перечислены 6 возможных вариантов конфликтов, и есть возможность указать свою причину конфликта. Считаем количество ответов по каждому пункту, выражаем в процентном соотношении:

(Количество ответов х 100%)/ общее количество анкет

Те причины конфликтов, которые, отметят 40% и более анкетируемых

отражаются в отчете и передаются руководителю структурного подразделения, для их устранения.

По блоку №11 (Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда)

В этом пункте представлены возможные варианты ответов. Считаем количество ответов по каждому варианту. Выражаем в процентном соотношении:

(Количество ответов х 100%)/ общее количество анкет

В результате получим мнения респондентов по поводу внутренних резервов для повышения эффективности труда.

По блоку №12 В этом блоке каждый из опрошенных может высказать своё мнение, пожелание, замечание, касающееся работы коллектива и улучшения условий деятельности (улучшения психологического климата в коллективе, условий труда и быта, возможности повышения квалификации и профессионального обучения). При наличии конкретных предложений, для разработки конкретных мероприятий, требуется указать цех, участок или конкретное рабочее место.

Все предложения и пожелания будут приложены к отчёту и передаются руководителю структурного подразделения для разработки и проведения корректирующих мероприятий.

---

Обработка анкет для оценки осведомленности персонала. В области качества.

Методика обработки анкет оценки осведомлённости персонала в области качества:

За каждый ответ «Да» - 1 балл, за каждый ответ «Нет» - 0 баллов, за каждый правильный ответ оценивается в 1 балл, каждый неверный ответ оценивается в 0 баллов. Суммируются все баллы по анкете. Осведомлённость по каждой анкете выводится в % соотношении:

Осв. А.=(Сумма баллов одной анкеты *100%)/кол-во вопросов;

Общая осведомлённость рассчитывается как: сумма Осв. по всем анкетам

(отдельно для рабочих, специалистов и руководителей)

Осв.общ.=(Осв.1+Осв.2+….+Осв.n)/общ.кол-во анкет

Подготовка отчетов.

По результатам анализа анкет осуществляется подготовка отчетов по оценке осведомленности персонала в области качества и по оценке мотивации персонала. Данные отчеты являются приложениями к отчету о результативности и эффективности процесса СМК «Управление человеческими ресурсами». Ежеквартально, специалист отдела идеологической и социальной работы, предоставляет отчет для рассмотрения владельцу процесса – заместителю генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам.

Полные отчеты по оценке осведомленности персонала и по оценке мотивации персонала, направляются владельцу процесса и в ОУК для анализа со стороны высшего руководства – за 1-й квартал, за 1-е полугодие, за 9 месяцев текущего года, за текущий год.

При обработке анкет по оценке осведомленности персонала в области качества, мы получаем процент осведомленности рабочих, специалистов и руководителей, а также общую осведомленность в области качества всех работников подразделения. Если общая осведомленность по анкетам отдельно для рабочих, специалистов и руководителей, составляет 50% и ниже, то отчет направляется руководителю структурного подразделения. Руководители этих подразделений разрабатывают корректирующие действия по повышению уровня осведомленности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация качественного труда является одним из важнейших элементов управления качеством изготовления продукции и служит одним из средств достижения целей, определенных политикой открытого акционерного общества «Белшина» в области качества.

В качестве мотивации за достижение поставленной цели применяется материальном поощрение в виде индивидуального премирования. В таком случае размер премии составляет на менее 30- 40% основного заработка специалиста. Это наиболее распространенный вид мотивации (поощрения).

---

Кроме материального поощрения мотивация специалистов может представлять собой организационные и морально – психологические способы мотивации.

Организационные методы включают в себя участие в делах организации (предприятия), перспектива получения знаний (обучение), стажировки за границей, профессиональный рост.

Морально- психологические методы мотивации включают формирования профессиональной гордости, личной ответственности за выполненную работу, признание (слова благодарности перед коллективом, где специалист работает, через газету, вручение ценного подарка, награждение почетной грамотой, размещение на Доске почета и т.д.). За особые заслуги специалисты, участвующие в реализации поставленной цели, могут быть награждены орденами, медалями, нагрудными знаками (если такие имеются),присвоением почетного звания (Ганаровыхимик) и т.д.

Специалисты, участвующие в деятельности по достижению поставленной цели могут выбирать из предложенных методов мотивации наиболее приемлемые способы, удовлетворяющие их ожидания и потребности. Мотивация персонала позволяет достигать поставленные цели в области качества:

-обеспечение конкурентоспособности путем повышения качества продукции посредством внедрения новейших технологий,

- сокращения всех видов затрат на производство продукции за счет рационального использования ресурсов,

- формирования бренда организации (компании), увеличение доли рынка и объемов продаж,

- обеспечение устойчивой, долговременной рентабельности производства.

Мотивации сотрудников достигать поставленные целиможет быть представленав виде процесса:

- вход - поставленная цель, которую необходимо достичь,

- деятельность - приложенные сотрудником (сотрудниками) усилия для достижения поставленной цели,

- выход - достигнутые результаты (результативность и эффективность),

-вознаграждение (премия, продвижение по должности,удовлетворение от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения).

Применение мотивации персонала для достижения стратегических целей предприятия, целей в области менеджмента качества способствует улучшению деятельности, повышает конкурентоспособность ОАО «Белшина».

При обработке анкет по оценке мотивации персонала можно сделать вывод, какой вид мотивации является более важным для работников конкретного подразделения, что мешает эффективной, результативной работе, а также определить отношения в коллективе. На основании полученных данных, при необходимости, разрабатываются корректирующие мероприятия.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Республика Беларусь. Трудовой кодекс: закон Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г., № 296-З (в ред. Закона от 31 дек. 2009 г., № 114-З) // Консультант Плюс: [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2012. – Дата доступа: 25.01.2012

2. Аширов Д.А. Организационное поведение / Д.А.Ардашев. - М.: Проспект, 2013.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.

4. Бандурка А.М. Управленческая психология / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова., Е.В.Землянская.-М.:2012 .-416 с.

5. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление организациям на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. [Текст]/ В.И.Бовыкин – М.: Экономика, 2012. – 368 с.- ISBN: 978-5-98032-614-6.

6. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2012.

7. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н. Комарова // Человек и труд. – 2011. - № 2. – С. 70-75.

8. Корж, Г.Г. Мотивация и стимулирование: Что? Зачем? Почему? [Текст]/ Г. Г. Корж//Труд и заработная плата. – 2013. - №10. – С. 81-88

9. Котова, И.Б. Общая психология: Учебное пособие / И.Б. Котова, О.С. Канаркевич. - М.: Дашков и К, Академцентр, 2013.

10. Экономика предприятия: учеб. пособие / А. И. Ильин [и др.]; под общ. ред. , 2013 - С. 38

11. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: Экономпресс, 2011. – 464 с.

12. http://belshina.all.biz/

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета для оценки мотивации персонала

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать выводы об организации труда и его оплаты, а также мотивации сотрудников нашего предприятия. Объективность выводов зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного работника не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Выделите пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите Ваш вариант ответа. Прежде чем отвечать на вопрос, прочтите все варианты возможных ответов.

1. Ваш пол (подчеркните нужное)

• М
• Ж

1. Ваш возраст

---