Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Мотивационные структуры в практике работы с персоналом в ОАО «Белшина»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация – осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно да конца понятно субъектом. В основе мотивации лежит определенная потребность (физиологическая, духовная, ценностная). Мотивация может носить только позитивный характер, она свойственна конкретному человеку, работнику.

Удовлетворенность персонала – факт восприятия сотрудниками степени соответствия предоставляемых организацией условий.

Результативность - степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

Материальное стимулирование – получение работником материальных благ в натуральной или денежной форме при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы.

Нематериальное стимулирование – получение работником различных поощрений в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки, при оговоренных виде, объеме, качестве выполняемой работы.

Задача определения видов и порядка мотивации, способствующей созданию условий для раскрытия творческого потенциала персонала.

В качестве мотивации может быть использован рост карьеры и квалификации, более высокая зарплата, статусные стимулы, улучшение психологического климата в коллективе, условий труда, моральное удовлетворение от работы и ее результатов, поощрение новых идей и нестандартного мышления.

Мотивация предполагает индивидуальный подход к каждому работнику.

Стимулирование роста производительности труда является составной и очень важной частью всей трудовой мотивации. Особое место во всех мотивационных  системах занимает заработная плата, ее организация, выбор форм и систем, установление общего уровня и дифференциации в зависимости от профессии, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее распространенным способом, которым может вознаградить персонал.

Актуальность темы: исследования повышение производительности труда во многом зависит от материального интереса работника предприятия, который сводится к увеличению его доходов.

Цель курсовой работы:   раскрыть теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда работников. Проанализировать виды мотивации труда предприятия ОАО «Белшина».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть понятие  мотива  и  структуры  мотивационной сферы  личности;

- рассмотреть формирование и развитие мотивации личности ;

- рассмотреть мотивы и мотивационную структуру работника;

- изучить мотивационную методику оценки степени осведомленности персонала ОАО «Белшина».

Основным источником практического материала, использованного при написании работы, являются учебники и учебные пособия различных авторов, интернет – ресурсы. Методические разработки, анкета для оценки мотивации персонала, положения по мотивации и стимулированию персонала ОАО «Белшина».

1. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ РАБОТНИКА

1.1. Понятие мотива и  структура мотивационной сферы  личности

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к  деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находиться «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения возникшей потребности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном соотношении друг к другу в зависимости от степени  их воздействия на личность. Поэтому  мотивационная  структура  человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотив в отличие от мотивации  – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим  к совершению определенных действий. Мотив в обобщенном виде представляет множество диспозиций.

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека в определенных условиях, которых  ему не достает для нормального существования и развития. Количество и качество потребностей людей зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни и т.д. А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека.

Группа физиологических потребностей включает в себя потребности в  пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.д., удовлетворение которых необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями.

В группе потребностей в безопасности нашли отражение и физическая (охрана труда и техника безопасности, профилактика профессиональных заболеваний), и экономическая (материальное вознаграждение и социальная гарантированная занятость, социальное страхование в старости и в случае заболевания) безопасность. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне, отражает желание сохранить  достигнутое положение.

Потребности социальной группы ориентируют  на общение и эмоциональные связи  с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. Они приобретают поведенческую  зависимость после того как будут  удовлетворены физиологические  потребности и потребности в  безопасности.

Потребности в уважении (признания  и самоутверждения) отражает желание  людей быть способными, компетентными, уверенными в себе, а также в  признании и уважении со стороны  окружающих, том числе потребности  в престиже, авторитете, власти, служебно-профессиональном продвижении.

Потребности в самореализации (самовыражении) – это потребности в творчестве, в осуществлении собственных  замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в  том числе: познавательные, эстетические и т.п. потребности этой группы отражают наиболее высокий уровень проявления человеческой активности, по своему характеру более индивидуальны, чем другие. Следовательно, по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений человек.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие  – цель. Целью называют тот непосредственно  осознаваемый результат, на который  в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей  актуализированную потребность. Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной  и оперативной памяти; с ней  связаны разворачивающийся в  данный момент времени мыслительный процесс и большая часть всевозможных эмоциональных переживаний.³

Если понимать мотив как  желаемое целевое состояние в  рамках отношения «индивид-среда», то, исходя из этого, можно наметить основные выводы психологии мотивации.

1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений «индивид-среда». Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей. (Наряду с желаемыми целевыми состояниями мотивы в рамках некоторых отношений «индивид-среда» можно определить и через избегаемые состояния.
2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.
3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов.
4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится действенным. (Одновременно могут активироваться и другие мотивы, соподчиненные ему или находящиеся с ним в конфликте.)
5. Мотив остается действенным, т.е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигается целевое состояние соответствующего отношения «индивид-среда», либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется.
6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Мотивация объясняет целенаправленность действия.
7. Деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов – восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

1.2. Формирование и развитие мотивации личности

Личностные возможности человека, его деловые качества служат источником и исходными принципами развития предприятия. В связи с этим управление персоналом является универсальной задачей и главной функцией руководителя, какой управляет теми сотрудниками, которым он делегировал полномочия, задачи, компетентность. В то же время управленческая ответственность остается за руководителем предприятия. Он всегда будет отвечать за работу сотрудников.

Все же часто руководитель работает на основе интуиции, личного опыта или индивидуальных принципов, какие не всегда точны. Все дело в том, что руководитель, инженер или экономист, акцентирует свое внимание на конструкции, технологии выпускаемой продукции, их себестоимости, оборудовании, комплектующих изделиях, контрольных операциях. В то же время сотрудники часто остаются вне поля его зрения, ему чужды их проблемы, отношения, чувства, они для него только подчиненные. Однако, когда экономист или инженер становится руководителем, ему приходится управлять не технологическим процессом, снабжением или сбытом, а людьми, он обязан концентрировать внимание на их способности, конфликты, поведение, проблемы. Управление персоналом призвано способствовать решению таких проблем, в этом его сущность.

 Многие из мотивационных  факторов со временем становятся настолько  характерными для человека, что превращаются в черты его личности. Например, это мотив достижения успехов, мотив  избегания неудачи, тревожность, определенный локус контроля, самооценка, уровень  признаний. Кроме них личностно  характеризуют человека потребность  в общении, мотив власти, мотив  оказания помощи другим людям и агрессивность. Это – наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его  отношение к людям.

С величиной самооценки связаны  удовлетворенность или  неудовлетворенность человека, возникающие  в результате достижения успеха или  появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремиться к достижению таких результатов, которые согласуются с его  самооценкой, способствуют ее укреплению, нормализации. Самооценка, в свою очередь, зависит от результата деятельности. С самооценкой соотноситься уровень  притязаний – тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь  в работе.