Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом (Мотивационные структуры в практике работы с персоналом в ОАО «Белшина»).pdf

Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные отношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне – в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Любовь к человеку – высшее проявление данного мотива.

Люди с преобладающим  мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения.

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми. Это ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности, что создает препятствия на пути межличностного общения.

Мотив власти модно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над  другими людьми. Г.Маррей дол такое определение этому мотиву: мотив власти – это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать свою собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, подчинять, властвовать; судить, устанавливать законы; принимать за других решения, обязывающие поступать их определенным образом и т.д.

К явлениям, изучаемым в  психологии в связи с мотивацией власти, относятся лидерство, влияние  людей друг на друга, руководство  и подчинение, а также многие феномены, связанные с воздействием индивида на группу или группы на индивида.

Мотив агрессивности  характеризуется  нанесением человеку какого-либо ущерба: морального, материального или физического. Агрессивность связана с намеренным причинением вреда другому человеку. Самая современная точка зрения на происхождение агрессивного поведения  связана с когнитивной теорией  научения. Агрессивное поведение трактуется как результат следующих когнитивных и других процессов:

• оценка субъектом следствий своего агрессивного поведения как положительных;
• наличие фрустрации;
• наличие эмоционального перевозбуждения типа аффекта или стресса, сопровождающегося внутренней напряженностью, от которого человек хочест избавиться;
• наличие подходящего объекта агрессивного поведения, способного снять напряжение и устранить фрустрацию.

Немаловажную роль в  порождении и регулировании агрессивного поведения играют восприятие и оценка человеком ситуации, в частности  – намерений. Приписываемых  другому  лицу, возмездия за агрессивное поведение, способности достичь поставленной цели в результате применения агрессивных  действий, оценки подобных действий со стороны других людей и самооценки.

Особый интерес в психологии мотивации вызывает просоциальное поведение и его мотивы. Под таким поведением понимают любые альтруистические действия человека, направленные на благополучие других людей, оказание им помощи. Эти формы поведения по своим особенностям разнообразны и располагаются в широком диапазоне от простой любезности до серьезной благотворительной помощи, оказываемой человеком другим людям, причем иногда с большим ущербом для себя, ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что за таким поведением лежит особый мотив, и называют его мотивом альтруизма (иногда – мотивом помощи, или – заботы о других людях).

Альтруистическое поведение  можно  также  определить как такое, которое осуществляется ради блага  другого человека и без надежды  на вознаграждение. При альтруистическом поведении акты заботы о других людях  осуществляются по собственному убеждению  человека, без какого бы то ни было давления на него со стороны ли собственного расчета. По смыслу такое поведение  диаметрально противоположно агрессии.

1.3. Мотивы и мотивационная структура работника

 Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд  потребностей и естественно интересов. Они могут быть существенными  или несущественными разной степени  значимости и актуальности. Выбор  из всей этой совокупности побудителей  осуществляется посредством мотивов  в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и  ценностной структур с трудовой средой.

Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней  мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации – самомотивации.

Мотивы в сфере труда  выполняют  разнообразные  функции, которые реализуются в поведении  работника:

• ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения,
• смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл,
• мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности.

Различают истинные мотивы и мотивы провозглашаемые.

Первые –  это мотивы побуждения.

Вторые –  мотивы суждения, задача которых состоит  в том, чтобы объяснить себе и  другим свое поведение.

Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

Деятельность  человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение работника .

Труд, трудовая деятельность представляет собой жестко фиксированный  во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых  людьми, объединенными в производственные организации.

Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации.

 Трудовое  поведение  является поведенческим аналогом трудовой деятельности, представляет собой  форму  приспособления работника к требованиям производственного процесса.

Трудовое поведение формируется  под прямым влиянием мотивов. Различают  следующие виды поведения работников:

• функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места,
• экономическое поведение – это поведение, ориентированное на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов,
• административное поведение состоит в формировании, позитивной мотивации членов трудовой организации,
• деструктивное спонтанное поведение – немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных ситуациях, усиливающее негативную мотивацию работников,
• деструктивное противоправное поведение – это поведение, связанное с прямым невыполнением обязанностей или превышением прав и полномочий,
• индивидуальный и групповой эгоизм – поведение, направленное на реализацию сугубо личных интересов или интересов небольшой группы работников,
• консервативное поведение – это поведение, связанное с сохранением консервативных привычек и традиций.

Трудовое поведение приводит к соответствующим усилиям и  получению определенных результатов.

Результаты работы оцениваются  как работником, так и его руководством.

Руководство организации  оценивает труд работника с точки  зрения его эффективности. Оценка результатов  деятельности служит следующим целям:

• административная цель оценки результатов служит для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора,
• информационная цель оценки служит для информирования людей об относительном уровне количества и качества их работы,
• мотивационная цель оценки результатов трудовой деятельности служит как важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.¹³

Работник оценивает выполненную  им работу и полученное вознаграждение согласно его ожиданий и представлений о справедливости. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.

Вознаграждение может  быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение – это  чувство удовлетворения от выполненной  работы, чувство компетентности и  самоуважения. Внешнее вознаграждение – это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Вознаграждение  бывает положительным  и отрицательным. Удовлетворение –  это  результат  внешних  и  внутренних положительных и отрицательных  вознаграждений с учетом их справедливости и ожидаемости. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности. Это оценка существенно влияет на восприятие работником будущих трудовых ситуаций. Это оценка является также важной составляющей мотивационного климата в организации. Этой оценкой условно заканчивается мотивационный цикл и начинается новый.

Программы мотивации персонала для повышения эффективности трудовой деятельности развивались долгое время, вырабатывая новые направления и средства мотивации работников. Достаточно долго на экономическом уровне считалось, что единственным верным и эффективным средством, которое наиболее четко побуждает работников к увеличению доли личного участия в производственном процессе, является материальное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затраченному труду и финансовым результатам, являющихся результатом осуществления такого труда.

Однако в настоящее время доказано, что кроме материального аспекта для эффективности труда работников необходимы и другие средства мотивации на предприятии .

Для определения средств мотивации используются в настоящее время как экономические методы, так и психологические методы, определяющие основу поведения и реакцию на различные стимулы работников предприятия. На основе взаимодействия этих двух направлений мотивация представляет собой движущую силу в отношении человеческого поведения, связывающую между собой потребности, цели и мотивы поведения работников.

Мотивация труда работников стала предметом изучения различных экономистов и психологов. В результате проведенных экспериментов было обнаружено, что на поведение работников на предприятии, а также на результаты осуществления трудовой функции работника большое влияние оказывают не только экономические стимулы, но и психологические стимулы, которые характеризуют мотивационный процесс уже с абсолютно новой стороны. cоответственно, экономический метод «наказания – премирования» дополнился более сложными мотивировочными системами.

При применении мотивации работников на предприятии выполнение трудовой функции характеризуется посредством анализа результатов деятельности положительно, либо при не достижении, поставленных целей в использовании мотивации сотрудников отрицательно.

На практике одной из наиболее сложных задач, стоящих перед предприятием, является организация эффективной системы стимулирования персонала.

Для организации подобной системы стимулирования, которая сможет повысить экономические результаты труда, необходимо провести анализ трудового коллектива, а также программ, действующих в настоящее время на предприятии в качестве стимулов .

При определении наиболее эффективных стимулов в мотивации персонала на предприятии в качестве определенных барьеров выступают следующие показатели: