Файл: Эффективный лидер и его команда (Оценка эффективности деятельности руководителя).pdf

Было проведено исследование высшего руководства СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы».

В своем исследовании мы оценивали работу директора, главного инженера и главного бухгалтера.

Сначала была предложена анкета на предмет выполнения главными лицами предприятия общих функций менеджмента (Приложение В).

Было опрошено 11 работников СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» и 4 руководителя организаций, которые арендуют помещения на данном предприятии.

Все работники СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» отметили, что директор выполняет функции организации, регулирования и контроля деятельности. 5 человек (45%) отметили, что директор занимается также анализом и планированием деятельности. Остальные функции менеджмента – целеполагание, мотивация, учет деятельности не назвал никто. То есть директор, по данным опроса, постановкой целей на будущее, мотивацией персонала и учетом происходящего на предприятии не занимается.

Интересно ответили на вопросы той же анкеты арендаторы. По их мнению, директор занимается планированием (постоянно увеличивается арендная плата), учетом и контролем деятельности (если ты не заплатил во время, то будешь искать себе другое место). Данные функции были у всех четырех арендаторов. Двое из них (50%) также указали функцию мотивации.

Таким образом, мы видим, что директор осуществляет многие функции управления, но ни один из респондентов не указал функцию целеполагания. То есть лидер не занимается постановкой целей на будущее, что также влияет и на текущие результаты. Функцию мотивации озвучили только арендаторы, а собственные работники считают, что данную функцию директор не осуществляет.

Данные по главному инженеру и главному бухгалтеру примерно совпадают. Из 15 опрощенных 13 человек (87%) назвали следующие функции – учет, анализ и контроль деятельности. На данном предприятии и главный инженер и главный бухгалтер – женщины, которые занимаются в основном вопросами аренды и арендной платы, а также своевременности ее уплаты. 5 человек (33%) назвали у главного инженера функцию организации и 2 человек (13%) – функцию координации. Все остальные функции не были озвучены вообще. Сложность данного исследования была в том, что не все респонденты до конца понимали суть вопроса.

Далее была предложена анкета «Общие черты выдающихся лидеров» которая была составлена на основании работ Джона Максвелла (Приложение Г). Респонденты должны были высказать свое мнение какие из черт присутствуют в директоре, главном инженере и какие из них совершенно необходимы руководителю для работы.

Обработав анкеты были получены следующие результаты.

Из названных 21 качества лидера у директора присутствуют только:

• Компетентность;
• Характер;
• Уверенность;
• Ответственность;
• Самодисциплина.

73% (11 человек) респондентов дали такие ответы.

Также встречались следующие ответы:

• Проницательность – 3 человека (20%);
• преданность делу – 5 человек (33%);
• перспективное видение – 1 человек (7%).

Остальные качества не упоминались вообще. Стоит задуматься об этом.

У главного инженера присутствует компетентность (87%), преданность делу (93%). В большинстве анкет вообще отсутствовали ответы. Стоит отметить, что на данном предприятии главный инженер – женщина предпенсионного возраста.

Лишь 3 человека согласились ответить на вопросы анкеты по методу «Униливер» о директоре предприятия (Приложение Б).

Профессиональную квалификацию оценили на 6 баллов – 2 человека, на 5 баллов – 1. Организация работы – все оценили на 4. Самостоятельность – 5. Способность к оценке – 4. Способность убеждать и готовность к работе – 5. Способность к переключению – 3. Выносливость – 5. Сотрудничество и общительность – 2, что подтверждает и предыдущий опрос. Ориентация на цели и организация – 4. Делегирование – 3. Информация и кооперация – 2. Контроль – 6. Оценка и содействие – 4.

Мы видим, что руководителя предприятия оценивают неоднозначно.

Были сделаны следующие выводы:

1. Руководству и администрации предприятия необходимо обратить внимание на обратную связь с подчиненными.
2. Директору и главному инженеру следует поучиться искусству общения.
3. Ни у кого не были отмечены инициативность, позитивная установка, готовность служить людям, что заставляет задуматься о будущем предприятия.
4. Перспективное видение присутствует только у директора, но нет ни инициативы, ни позитивной установки, ни способности обучаться и, соответственно, адаптироваться к современным условиям.
5. Руководству предприятия обратить внимание на качества своего характера, так как иногда они мешают работе.
6. Назначать на руководящие посты лидеров, а не тех, кто долго проработал на предприятии.
7. Совершенствовать стиль принятия управленческих решений.
8. Привлекать работников к принятию важных решений.
9. Попытаться развить в себе качества, присущие великим лидерам.

Из качеств, совершенно необходимых руководителю были названы следующие: преданность делу; умение общаться; компетентность; проницательность; умение слушать; страсть; позитивная установка; самодисциплина; готовность служить другим; перспективное видение.

Некоторые пункты ответов наших респондентов совпадают с данными исследования Джона Неффа.

2.4 Мероприятия по повышению эффективности и качества работы руководителей предприятия и оценка их экономической эффективности

Анализ использования трудовых ресурсов в СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» показал, что объем производства и реализации продукции, услуг вырос на 10%, при том, что численность работников в среднем за период увеличилась на 2,6%. То есть, процент превышения объемов производства и реализации значительно отличается от темпов роста численности работников, что говорит о повышении производительности труда за счет введения новых технологий. Что говорит об эффективной работе руководства предприятия

Среди основных направлений роста эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии является увеличение объемов производства при том же количестве работников.

Далее рассчитаем резервы эффективности использования трудовых ресурсов.

Проведенный анализ производительности труда СООО «Зов-ТермаПрофильСистемы» показал, что в организации увеличились показатели производительности труда в течение 2014-2016гг.

Для дальнейшего повышения производительности труда на предприятии необходимо принять во внимание воздействие на производительность многих факторов.

В СООО «Зов-ТермаПрофильСистемы» можно использовать зарекомендованные методики использования определения основных факторов роста производительности труда.

1. Возможности увеличения объем производства продукции, расширения производства.

Продукция СООО «Зов-термаПрофильСистемы» является конкурентоспособной, но также может привлечь внимание предприятий и частных предпринимателей, которые не занимаются продажей готовой мебели.

Примером может служить следующее: погонажный профиль, из которого делается рамка фасада, может использоваться как наличник для дверного проема. Также возможно применение производимого профиля для производства рам для картин.

В 2016г. доля производства погонажного профиля составила 32% или 2572 млн. руб. За счет расширения потребителей (производителей) имеется возможность увеличить его производство на 10%, то есть в стоимостном выражении прирост производства составит:

∆ВП = 2572 * 0,1 = 257,2 млн. руб.

В настоящее время сбыт продукции предприятия в первую очередь распространяется на Россию и Беларусь. В то же время возникла и развивается возможность увеличения доли продаж на рынке Украины. Следует также отметить, что сбытовая политика предприятия в последнее время осложнилась из-за усиления конкурентной борьбы, поэтому интересы СООО «ЗОВ-ТермоПрофильСистемы» все больше устремлены на украинский рынок. За счет данного фактора предприятие может увеличить производство продукции (прежде всего это мебельное производство) на 15%.

Доля мебельной продукции составляет 54%, то есть 4644 млн. руб.

Прирост производства будет равен:

∆ВП = 4644 * 0,15 = 696,6 млн. руб.

Возможное производство составит:

ВПвозм = 8599+257,2 + 696,6 = 9552,8 млн. руб.

Рассчитаем резервы роста производительности труда за счет представленных факторов.

Совокупная численность работников по сравнению с 2016 г. не изменится и составит 93 человека, так как стратегия развития предприятия заключается в росте объемов производства без изменения численности работников. Такая ситуация на предприятии возможна, так как позволяют производственные мощности.

Соответственно, производительность труда по прогнозу на 2012г. составит:

ГВ_в = 9552,8 / 93 = 102,7 млн. руб./чел.

По сравнению с 2016г. производительность труда 1 работника увеличится в текущих ценах:

102,7 – 8599/93 = 102,7- 92,5 = +10,2 млн.руб./чел. (+11,0%)

2. Возможности увеличения производительности труда за счет потерь рабочего времени.

Уже было отмечено, что предприятие применяет стратегию «переменный объем выпуска при постоянной численности рабочей силы», т.е. объем выпуска продукции изменяется в зависимости от спроса, но численность рабочей силы остается постоянной. Расхождения между объемом производства и численностью рабочей силы регулируют путем организации сверхурочной работы, предоставлением отгулов.

Тем не менее, в течение 2016г. наблюдались потери рабочего времени в количестве 7 рабочих дней. Потери рабочего времени по вине работников (прогулы) в расчете на 1 работника:

7 * 8 / 93 = 0,6 часов

Среднечасовая выработка рабочего в 2016 г. составляла 49667 руб.

Значит за счет потерь рабочего времени в 2016 г. выработка одного работающего сократилась на:

49667 - () * 49667 = 49667 - (0,925*49667) = 49667 – 45942 = 3715 руб./чел.

Рассчитанный показатель является резервом роста выработки продукции на одного работающего, которая увеличится на:

93 * 8,0 * 3715 = 2,7 млн.руб./чел.

3. Возможность увеличения производительности труда за счет увеличения норм выработки и среднечасовой выработки работающего.

Согласно данным бизнес-плана экономического развития предприятия на 2012. возможно снижение трудоемкости производства на 3,8%, то есть увеличения производительности труда на тот же процент.

Следовательно, среднечасовая выработка и составит:

49667 * 1,038 = 51554 руб./чел.

То есть часовая выработка увеличится на 1887 руб.

Таким образом, резерв увеличения производительности труда работников составит:

93 * 8,0 * 1887 = 1,4 млн. руб./чел.

В таблице 2.14 представим выявленные резервы роста производительности труда работников СООО «Зов-ТермаПрофильСистемы».

Таблица 2.14 - Резервы роста производительности труда работников

Таким образом, обобщив выявленные резервы можно заключить, что производительность труда за счет внедрения предложенных мероприятий в прогнозном периоде увеличится на 14,3 млн. руб./чел. или на 15,2%.

Для улучшения использования трудовых ресурсов предприятия были предложены следующие мероприятия:

• Создать условия для увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;
• Сократить затраты труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;
• Снизить трудоемкости продукции за счет внедрения достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда.
• Постоянно совершенствовать систему оплаты труда на предприятии;
• Широко применять моральные стимулы увеличения производительности труда (благодарности, грамоты и др.);
• Осуществлять на предприятии мероприятия по повышению квалификации работников, что способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.
• Постоянно улучшать уровень санитарно-гигиенических условий труда, особенно на производстве;
• Купить новую спецодежду;
• Оказывать материальную помощь работникам, и в первую очередь многодетным семьям;
• Уменьшить потери рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива;
• Снизить уровень брака в процессе производства.