Файл: Эффективный лидер и его команда (Оценка эффективности деятельности руководителя).pdf

По данным таблицы, мы видим, что на предприятии за период 2014-2016гг. работали люди с базовым образованием. Количество работников с высшим образованием в 2014 году составляло 26 человек (22,2% в структуре работников 2014 года), средним специальным – 58 человек (49,6%), средним – 28 человек (23,9%). В 2016 году ситуация была следующей: работники с высшим образованием – 35 человек (29,2%), средним специальным – 54 человека (45%), средним – 29 человек (24,2%). Количество работников с высшим образованием увеличилось на 9 человек, со средним специальным – сократилось на 4 человека, а со средним увеличилось на 1 человека в 2016 году по сравнению с 2014 годом.

Возрастной состав работников предприятия представлен в таблице 2.9.

Таблица 2.2 - Возрастной состав работников за 2014-2016гг.

Из таблицы 2.7 следует, что количество работников в возрасте от 18 до 24 снизилось на 8 человек с 39 в 2014 году до 31 в 2016 году.

Удельный вес и количество работников в возрасте от 25 до 29 с 2014 года по 2016 год снизилось на 5 человек, а в по структуре снизилось на 6,6 п.п. с 30,8% до 24,2%.

В возрастной группе от 30 до 39 лет количество работников выросло на 9 человек и составило в 2016 году 36 человек (30,0% в структуре).

В возрастной группе от 40 до 49 лет количество работников увеличилось на 2 человека. По удельному весу в 2016 году наблюдался рост на 1,3 п.п. по сравнению с 2014 годом.

Количество работников в возрасте от 50 до 54 увеличилось на 2 человека, по удельному весу увеличение составило 1,4 п.п. Количество работников старше 55 лет также увеличилось – на 3 человека.

Наибольший удельный вес в структуре работников по возрасту в 2016 году приходится на группу 30-39 лет - 30,0%, затем группа 18-24 года – 25,8%, далее группа 25-29 лет –24,2%. То есть основную массу работников составляют молодые работники.

2.2 Оценка эффективности менеджмента предприятия

Важнейшими критериями эффективности менеджмента выступают показатели достижения запланированных результатов основной деятельности фирм и прибыли. Оценка эффективности менеджмента должна быть комплексной и учитывать степень использования ресурсов и возможностей развития фирм, достижения производственных, экономических и социальных целей.

Алгоритм процесса оценки эффективности менеджмента представляет собой последовательный ряд следующих действий:

1 - вырабатываются цели оценки;

2 - обосновываются критерии оценки;

3 - определяется состав исходных данных, используемых в процессе оценки;

4 - вырабатываются требования к критериям оценки;

5 - выбираются методы расчета критериев;

6 - проводится расчет и сопоставление величины, показателей с соответствующими критериями.

Традиционно эффективность управления определялась двумя основными методами: Первый: эффективность управления (Эу) измеряется эффектом, полученным в производственной социально-экономической системе (2.1):

где Рп - результат (эффект), полученный производственной системой в целом;

Зу — затраты на управление.

Второй: эффективность управления измеряется объемом и характером управленческой деятельности (2.2):

где Ру — результат (эффект) управления, получаемый при осуществления управленческой деятельности и выражаемый соответствующими параметрами.

Следует отметить, что эти два вида оценки эффективности управления не исключают друг друга, а дополняют, позволяя комплексно подойти к проблеме, выявить резервы повышения эффективности работы аппарата управления, которые при оценке по первому методу могут быть скрыты за общими хорошими результатами деятельности фирм.

Эффективность управления экономическими объектами определяется:

1. Эффективностью управленческого труда, в т.ч. труда руководителей.
2. Экономичностью системы управления.
3. Эффективностью функционирования производства или другого управляемого объекта.

В СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» еще в 2014 году была закуплена самая современная офисная техника: компьютеры, оргтехника, средства связи, что самым благоприятным образом сказалось на снижении трудоемкости обработки управленческой информации, сокращении сроков обработки информации, повышении культуры управления и автоматизации трудоемких операций.

До закупки компьютеров большинство операций выполнялось вручную с использованием калькуляторов. Для повышения эффективности работы бухгалтерии была куплена лицензионная версия программы 1С-Предприятие 8,0.

Труд руководителя оценивается по:

1. Конечным результатам функционирования управляемого объекта.

В СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» мы видим, прибыльность работы на протяжении многих лет. По данным таблицы 2.1 прибыль в 2014-2016 годах предприятие работало с прибылью.

2. Уровню организации работы аппарата управления.

Аппарат управления в СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» функционирует слаженно и четко. Здесь сказывается то, что лидер в прошлом кадровый военный, который вышел в запас.

3. Уровню работы самого руководителя.

Генеральный директор СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» очень требователен к себе, основательно подходит к решению всех вопросов и требует этого от подчиненных.

В современных условиях важнейшим, или главным, оценочным показателем труда руководителя выступает качество созданной им системы управления. Один из основоположников научного управления Г. Эмерсон по этому поводу писал: «Правильные принципы в руках посредственных людей оказываются сильнее бессистемных и случайных попыток гения».

В ходе оценки эффективности систем менеджмента важно выявить направления рационализации управления, причины достижений и недостатков, последствия управленческой деятельности для экономических, производственных и социальных процессов. В качестве показателей эффективности системы управления могут применяться:

- размер прибыли на одного работника аппарата управления (В СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» в 2010 году этот показатель был равен 1493 / 10 = 149,3 млн. руб., а в 2016 – 1205 / 15 = 80,3 млн. руб. Снижение прибыли на одного работника аппарата управления составил 69 млн. руб.);

- размер прибыли на единицу рабочего времени работника аппарата управления (В СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» в 2010 году этот показатель был равен 1493 / 10 чел / 217 дн. /8 час = 86 тыс. руб. /час, а в 2016 – 1205 / 15 чел / 225 дн. / 7,9 час = 45,2 тыс. руб. / час. Темп роста данного показателя составил 52,6%) ;

Кроме этого, эффективность системы управления можно определять:

- по ее влиянию на различные стороны производственно-хозяйственной и социальной деятельности;

- по снижению затрат на управление;

- по повышению уровня организации производства и использования различных ресурсов;

- по улучшению технологии производства, повышению качества, технического уровня производства и продукции;

- по росту производительности труда;

- по снижению себестоимости продукции;

- по улучшению условий труда и быта работников;

- по росту культурно-технического уровня кадров;

- по улучшению социального обслуживания персонала [5, С. 135].

Рассмотрим показатели производительности труда и трудоемкости на предприятии.

Одним из основных стоимостных показателей эффективности использования трудовых ресурсов выступает производительность труда.

Одним из основных стоимостных показателей эффективности использования трудовых ресурсов выступает производительность труда.

В 2016г. СООО «Зов-ТермопрофильСистемы» было произведено и реализовано продукции собственного производства в объеме 8599 млн. руб., что по сравнению с 2014г. больше на 779 млн. руб. или на 10,0% (Таблица 2.9). При этом рост объемов производства и реализации был связан с увеличением объемов продаж продукции, а не только из-за роста цен. В сопоставимом виде объем производства и реализации продукции собственного производства увеличился на 6,3%, то есть составил 8311 млн. руб.

Таблица 2.3 - Объем произведенной продукции и производительность труда СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» за 2014-2016гг.

Соответственно, производительность труда в 2016г. в сопоставимом виде составила 89,4 млн. руб. на 1 работника производства. Показатель производительности труда в 2014г. составлял 77,4 млн. руб./чел. (рисунок 2.1).

2014 2015 2016

Рисунок 2.1 - Динамика производительности труда в СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» в сопоставимом виде, млн. руб./чел. за 2014-2016гг.

Таким образом, производительность труда увеличилась, чему способствовало и снижение численности работников.

В 2016г. по сравнению с 2010г. производительность труда в сопоставимых ценах увеличилась на 5,6 млн. руб. или на 6,7%. Используя факторную модель, определим влияние различных факторов на повышение фактической производительности труда на предприятии.

ГВ = Д * П * ЧВ (2.1)

где ГВ – годовая выработка на 1 работника (производительность труда), млн р./чел. Д – число дней, отработанных 1 работником производства, дни. П – продолжительность рабочего дня, час. ЧВ – среднечас. выработка 1 работника, руб.

Проанализируем влияние факторов, используя прием абсолютных разниц. Данные для анализа представлены в таблице 2.10.

Увеличение количества отработанных дней одним работником за период на 7 дней привело к повышению производительности труда на 2,69 млн. руб.:

∆ГВ _(Д) = Д * П₂₀₁₀ * ЧВ₂₀₁₀ = (+7) * 8,0 * 48050 = + 2,69 млн. руб.

Так как продолжительность рабочего дня не изменилась, влияния на производительность труда данный фактор не оказал:

∆ГВ _(П) = Д₂₀₁₆ * П * ЧВ₂₀₁₀ = 225 * 0 * 48050 = 0 млн. руб.

Таблица 2.3 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» за 2010-2016гг.