Файл: Эффективный лидер и его команда (Оценка эффективности деятельности руководителя).pdf

Повышение среднечасовой выработки работников на 1617 руб. позволило увеличить производительность труда на млн. руб.:

∆ГВ _(ЧВ) = Д₂₀₁₆ * П₂₀₁₆ * ЧВ = 225 * 8,0 * +1617 = +2,91 млн. руб.

Совокупное влияние факторов выразилось в повышении производительности труда работников за период на 5,6 млн. руб.

На основании расчетов можно отметить, что наибольшее влияние на повышение производительности труда оказало увеличение среднечасовой выработки в 2016г. по сравнению с 2010г. Это стало возможным в связи с разработкой в 2010 году новой системы выдавливания пластмассы. Одновременно произошло и увеличение количества отработанных дней

Рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Поскольку с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

Абсолютное отклонение (∆ФЗП_абс) рассчитаем как разность между фактически использованными средствами на оплату труда 2010 и 2016гг. по формуле (2.2):

ΔФЗП_абс = ФЗП₁ - ФЗП₀ (2.2)

ΔФЗП_абс = 1949,9 – 1564,9 = +385 млн. руб.

Темп роста: 1949,9/1564,9 = 124,6%.

Рассчитанные показатели свидетельствуют, что фонд заработной платы на предприятии по сравнению с 2010г. увеличился на 385 млн. руб. или на 24,6%.

Необходимо рассчитать также относительное отклонение по фонду заработной платы.

Относительное отклонение (ΔФЗП_0ТН) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции.

ΔФЗП_отн = ФЗП₁ - ФЗП_ск = ФЗП₁ - (ФЗПп_пер0 * I_ВП + ФЗП_пост0), (2.3)

где ΔФЗП_отн — относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ - фонд зарплаты отчетного периода;

ФЗП_СК - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер₀ и ФЗПпост₀ - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты.

Таблица 2.4 - Расчет относительного отклонения ФЗП работников за 2010-2016гг.

Рассчитаем относительное отклонение:

ΔФЗП_отн = 1949,9 – (594,7*1,1091 + 970,2) = 1949,9 – 1619,0 = 330,9 млн. руб.

Итак, имеем, что реально фонд заработной платы увеличился на 330,9 млн. руб. по сравнению с 2010г. Темп роста составил 120,4%.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих характеризуется его индексом (I_ЗП), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₀). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_ГВ).

Таблица 2.5 - Расчет соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников

Как показывают расчеты в таблице 2.13., в течение анализируемого периода темпы роста средней заработной платы опережали темпы роста производительности труда, что свидетельствует о нерациональном использовании средств на оплату труда на предприятии.

Таким образом, анализ показал, что на предприятии трудовые ресурсы используются эффективно, так как повышается производительность труда не только в фактических, но и сопоставимых ценах, снижается трудоемкость производства.

В конкретных производственных ситуациях эффективность управления может проявляться в различных формах, т.е. соотношениях между затратами на управление и результатами производства. Например, снижение затрат на управление при постоянных объемах и качестве продукции; рост объемов и качества продукции при постоянных затратах на управление; то же при росте затрат на управление; улучшение социальных условий при постоянных затратах или их росте. Кроме этого, конкретными экономическими показателями роста эффективности управления могут служить изменение: удельного веса управленческих работников в их общей численности; соотношения численности ИТР, служащих и рабочих; трудоемкости управления.

Удельный вес управленческих работников СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» в общей численности работников составил в 2016 году 32,5%, а в 2010 году – 26,3%. Рост удельного веса на 6%, при снижении финансовых результатов говорит о снижении эффективности менеджмента на предприятии.

Удельный вес руководителей в составе служащих составил в 2016 году 38,5%, специалистов – 61,5. В 2010 году эти показатели были соответственно – 32,3, 67,7. Мы видим, что удельный вес руководителей в составе служащих возрос на 19,1 п.п., а специалистов – снизился на 9,2 п.п.

Вместе с тем, количественные методы определения эффективности менеджмента не дают всестороннего, четкого и конкретного представления об упущенных возможностях, имеющихся резервах и проблемах, несовершенствах управленческой деятельности. Теория и практика менеджмента подтверждает, что реализовать такой подход к оценке системы менеджмента возможно лишь на основе системной методологии, базирующейся на законах, закономерностях и принципах формирования и функционирования систем, представления менеджмента в виде системы [38, С. 215].

Американские исследователи Т.Питерс и Р.Уотерман выявили, что эффективный менеджмент, присущий преуспевающим образцовым компаниям, представляет собой:

- ориентацию на действия, на достижение успехов, использование для этого богатого арсенала практических методов сохранения «быстроты ног» и противодействия неповоротливости, возрастающей при увеличении размеров фирмы;

- лицом к потребителю, предлагая необыкновенно высокое качество, обслуживание и надежность, что-то, что служит хорошо и долго. Фирмы черпают идеи для своих лучших продуктов, внимательно и постоянно прислушиваясь к публике.

- самостоятельность и предприимчивость. Фирмы способствуют, чтобы в организации было много лидеров и новаторов-энтузиастов, творцов нового; поддерживают удачные начинания, поощряют оправданный риск;

- производительность от человека. Этот принцип основывается на уважении к индивиду, каждый рабочий рассматривается, как источник идей, а не просто действующей парой рабочих рук. В фирмах функционируют программы вовлечения персонала в работу по повышению качества и производительности;

- связь с жизнью, ценностное руководство. Фирмы устанавливают требуемые жизнью (потребителями) стандарты образцовости и настаивают на их неукоснительном соблюдении. Считается, что ограничение посредственностью в школе, работе, жизни ведет к компромиссам, но когда на них идет лидер, то гибнет организация. В систему ценностей входят:

• вера в свое превосходство;
• вера в важность мелких частностей, всех винтиков хорошего выполнения работы;
• вера в значимость человека как личности;
• вера в высшее качество и обслуживание;
• вера в то, что все работники — новаторы;
• вера в важность неформальности общения для усиления его результативности;
• открытая вера в экономический рост и прибыль и признание их важности.

- верность своему делу. Это положение базируется на ограничении своей деятельности, как правило, лишь тем, что знаешь и умеешь делать лучше всего. Шансы на высокую эффективность бизнеса выглядят гораздо предпочтительнее у тех фирм, которые разумно придерживаются в основном того дела, которое они знают;

- простота фирмы, скромный штат управления. Организационные структуры системы управления образцовыми фирмами отличаются изящной простотой и немногочисленным высшим уровнем управления;

- свобода и жесткость одновременно. Успешно работающие фирмы до фанатичности централизованы в части соблюдения немногих коренных ценностей, которым они привержены. В то же время, они до хаотичности децентрализованы, что касается групп и «энтузиастов изделий», которым предоставляется большая свобода для достижения целей, имеющих общефирменное значение. Автономия является продуктом дисциплины, разделяемых всеми ценностей. Перечисленные принципы ведения дела образцовыми американскими компаниями могут рассматриваться в качестве критериев эффективности систем менеджмента.

М. Вудкок и Д.Френсис видят эффективность менеджмента с позиций качества работы руководителя-менеджера, тех ограничений, которые препятствуют успешному управлению (Приложение А). Всего, по их мнению, главных одиннадцать [15, C. 186].

Рассмотренные выше способы и приемы определения эффективности менеджмента дают представления о качестве той или иной стороны управленческой деятельности. В рыночных условиях хозяйствования главным показателем эффективности управления организацией является ориентация на развитие персонала, качество выпускаемой продукции, работ, обслуживания потребителей и производные от них — конкурентоспособность на внутреннем и мировом рынках и прибыльность деятельности. Таким образом, можно считать, что существует достаточно развернутая, многосторонняя система оценки эффективности менеджмента.

По результатам анализа можно сказать, что в СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы» действует достаточно эффективная система менеджмента, которая с каждым годом работает все эффективнее.

2.3 Оценка личных и деловых качеств руководителей СООО «Зов-ТермоПрофильСистемы», как одного из важнейших критериев эффективности функционирования системы управления

Для персонала управления применяются иные критерии оценки, чем для сотрудников, так как требования, предъявляемые к менеджеру, отличаются от требований к работающим по тарифной сетке.

Критерии оценки руководителей взаимосвязаны, поэтому не имеет значения, сколько их групп использовано. Такой вывод был сделан для разных стран на основе независимых исследований. На практике чаще всего применяются методы оценки, включающие 3—10 групп критериев.

Современные методы оценки руководителей представляют собой комплекс методов оценки результатов управленческого труда и пригодности к нему, иначе говоря, оцениваются потенциальные способности к труду на конкретной управленческой должносности, т.е. потенциал личности, и фактические результаты работы на этой должности.

Общепризнанным методом оценки руководителей является метод "Униливер". Его характеристика дана в анкете фирмы "Консуэлектра" (Германия) (Приложение Б) [8, C. 204].

В мире проводилось не мало исследований, чтобы выявить свойства или личностные характеристики так называемых эффективных руководителей. Согласно одной из теорий (известной под названием теории великих людей), лучшие руководители обладают определенным набором общих для них личных качеств. Однако в разных ситуациях эффективные руководители проявляют соответствующие личные качества.

В литературе по менеджменту нет общепринятой точки зрения по этой проблеме. Несомненный интерес могут представить исследования Томаса Дж.Неффа совместно с институтом Гэллапа, которые пообщавшись с 50 лучшими деловыми руководителями Америки, выделили 10 особенностей, характерных для лучших лидеров Америки:

1. Страстность.
2. Интеллект и ясность мышления.
3. Великое искусство общения.
4. Высокий запас энергии.
5. Эгоизм под контролем.
6. Внутреннее спокойствие.
7. Извлекать пользу из раннего жизненного опыта.
8. Крепкая семья.
9. Позитивная позиция.
10. Главное – « делать нужные вещи правильно» [30, С. 459].