Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (методы и приёмы урегулирования трудовых конфликтов).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем что современная общественная жизнь не оставляет нам возможности медлить с теоретическим осмыслением трудовых конфликтов. Потребность в изучении их причин, видов и способов их регулирования становится, все более острой. Не только в нашей стране, но и в мире в целом наблюдается взрывной рост конфликтов. Время начала XXI века вошло в историю как время разрушительных революций, локальных войн, экономических кризисов и политического террора.

Среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов – это кладбище.

Но другие учёные оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, сторонников последней точки зрения становится всё меньше.

И независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Стремительный рост конфликтов, усиление их роли в общественной жизни чётко фиксируется нашей культурой, нашим языком, его словарным запасом.

Объектом курсовой работы является особенности управления поведением в конфликтных ситуациях.

Предметом курсовой работы является рассмотрение типовых причин и методов урегулирования конфликтов в организации

Целью данной работы является исследование причин, видов и процедур разрешения конфликтов.

Задачи курсовой работы. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- дать определение и раскрыть основные характеристики понятия трудовых конфликтов и рассмотреть их классификацию;

- рассмотреть основные фазы трудовых конфликтов и способы их урегулирования;

- исследовать основные методы и приёмы урегулирования трудовых конфликтов.

Теоретическая основу исследования составили труды , учебники и статьи таких авторов как А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов, А.В.Батаршев, А.О.Лукьянова, В.Р.Веснин, Е.А.Ершова, Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломанидина, Ю.Г.Ларионова, М.В.Матненко, И.В.Попов., М.И.Губенко, С.Д.Резник, А.М.Столяренко, Н.Д.Амоглобели и др.

Нормативно-правовую основу курсовой работы составили: Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие федеральные законы и развивающие их положения подзаконные нормативно-правовые акты.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемых источников.

Глава 1 Сущность и виды трудовых конфликтов

1.1. Основные виды трудовых конфликтов

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.^[1]

В зависимости от того, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты, коллективные трудовые конфликты.

Межличностные конфликты обычно являются конфликтами «по вертикали».

Конфликты «руководитель – подчиненный».

Проблема взаимоотношений руководителей и подчинённых весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчинённый», т.е. от конфликтов «по вертикали».

Среди причин конфликтности oн отношений oн руководителя oн и oн подчинённого oн выделяют oн объективные oн и oн субъективные. oн Рассмотрим oн объективные oн причины oн конфликтов oн донного oн типа.

Субординационный oн характер oн отношений. oн Существует oн объективное oн противоречие oн между oн функциональной oн и oн личностной oн сторонами oн отношений oн руководителя oн и oн подчинённого. oн В oн управленческой oн деятельности oн между oн ними oн имеются oн отношения oн субординации. oн Они oн характеризуются oн двумя oн сторонами oн – oн функциональной oн (официальной, oн формальной) oн и oн личностной oн (неофициальной, oн неформальной). oн Функциональная oн означает oн объективно oн существующую oн связь oн между oн людьми, oн когда oн одни oн группы oн людей oн направляют oн деятельность oн подчинённых, oн а oн последние oн выполняют oн указания. oн Личностное oн содержание oн отношений oн в oн звене oн «руководитель-подчинённый» oн зависит oн от oн индивидуально-психологических oн особенностей oн участников oн взаимодействия, oн их oн темпераметров, oн характеров, oн способностей, oн деловых oн и oн моральных oн качеств, oн а oн также oн взаимной oн симпатии oн или oн антипатии. oн

Противоречие oн в oн звене oн «руководитель oн – oн подчинённый» oн заложено oн в oн том, oн что oн от oн руководителя oн зависит oн довольно oн широкий oн диапазон oн жизнедеятельности oн подчинённого. oн Последний oн обязан oн выполнять oн указания oн и oн распоряжения oн начальника, oн т.е. oн подчиняться. oн Практически oн никогда oн не oн обеспечивается oн полное oн соответствие oн требований oн ролей oн возможностям oн и oн способам oн действий oн их oн исполнителей. oн Объективная oн необходимость oн устранения oн этого oн несоответствия oн и oн субъективное oн восприятие oн возможности oн его oн устранения oн неизбежно oн порождают oн конфликты.^[2] oн

Деятельность oн в oн системе oн «человек-человек» oн конфликтогенна oн по oн своей oн природе. oн Из oн четырёх oн типов oн деятельности oн («человек-человек», oн «человек-природа», oн «человек-машина», oн «человек-знак») oн наиболее oн конфликтны oн профессии oн типа oн «человек-человек».

Большая oн часть oн конфликтов oн по oн вертикали oн детерминирована oн предметно-деятельностным oн содержанием oн межличностных oн отношений. oн Около oн 96% oн конфликтов oн между oн руководителями oн и oн подчинёнными oн связаны oн с oн их oн совместной oн деятельностью. oн Конфликты oн в oн профессиональной oн сфере oн связаны oн с oн обеспечением oн качества oн деятельности oн (39%), oн оценкой oн результатов oн работы(8%) oн и oн введением oн инноваций oн (6%). oн В oн противоположность oн конфликтам oн в oн звене oн «руководитель-подчинённый» oн конфликты oн по oн горизонтали oн чаще oн носят oн личностный oн характер. oн Они oн возникают oн из-за oн антипатий, oн неприязни oн друг oн к oн другу oн на oн основе oн несовпадения oн ценностей, oн установок, oн норм oн и oн принципов, oн хотя oн это oн не oн исключает oн организационных oн и oн деловых oн причин oн таких oн конфликтов.

Наиболее oн конфликтно oн звено oн «непосредственный oн руководитель-подчинённый»: oн на oн него oн приходится oн более oн 53% oн конфликтов. oн Особенно oн велик oн удельный oн вес oн конфликтов oн в oн звеньях, oн где oн руководитель oн и oн подчинённый oн близки oн по oн служебному oн положению. oн По oн мере oн увеличения oн статусной oн дистанции oн частота oн конфликтов oн уменьшается.

Разбалансированность oн рабочего oн места. oн Рабочим oн местом oн называют oн совокупность oн функций oн и oн средств, oн достаточных oн для oн их oн выполнения. oн Функции oн отображаются oн в oн обязанностях oн и oн ответственности oн за oн их oн выполнение, oн а oн средства oн – oн в oн праве oн и oн власти. oн Рабочее oн место oн имеет oн структуру, oн элементы oн которой oн должны oн быть oн сбалансированы.

Рисунок 1 – Схема сбалансированность рабочего места^[3]

Сбалансированность oн рабочего oн места oн означает, oн что oн его oн функции oн должны oн быть oн обеспечены oн средствами oн и oн не oн должно oн быть oн средств, oн не oн связанных oн с oн какой-либо oн функцией. oн Обязанности oн и oн права oн должны oн быть oн взаимно oн уравновешены. oн Ответственность oн должна oн обеспечиваться oн соответствующей oн властью, oн и oн наоборот. oн Разбалансированность oн рабочего oн места oн ведёт oн к oн возникновению oн конфликтов oн «по oн вертикали».

Рассогласованность oн связей oн между oн рабочими oн местами oн в oн организации oн проявляется oн в oн том, oн что:

а) oн подчинённому oн дают oн указания oн много oн начальников, oн и oн он oн вынужден: oн сам oн ранжировать oн поступившие oн указания oн по oн степени oн важности, oн требовать oн этого oн от oн непосредственного oн руководителя; oн хвататься oн за oн всё oн подряд; oн отказываться oн от oн выполнения oн указаний oн и oн распоряжений;

б) oн у oн руководителя oн много oн непосредственных oн подчинённых: oн более oн 7-9 oн человек, oн которыми oн невозможно oн оперативно oн управлять.

Сложность oн социальной oн и oн профессиональной oн адаптации oн руководителя oн к oн должности oн управленца.

Недостаточная oн обеспеченность oн по oн объективным oн условиям oн управленческих oн решений oн всем oн необходимым oн для oн их oн реализации.

Среди oн субъективных oн причин oн конфликтов oн в oн звене oн «руководитель-подчиненный» oн выделяют oн управленческие oн и oн личностные oн причины.

Управленческие oн причины: oн неоптимальные oн и oн ошибочные oн решения; oн излишняя oн опека oн и oн контроль oн подчинённых oн со oн стороны oн руководства; oн недостаточная oн профессиональная oн подготовка oн руководителей; oн низкий oн престиж oн труда oн управленцев oн среднего oн и oн низшего oн звеньев; oн неравномерность oн распределения oн служебной oн нагрузки oн среди oн подчинённых; oн нарушения oн в oн системе oн стимулирования oн труда.

Личностные oн причины: oн низкая oн культура oн общения, oн грубость; oн недобросовестное oн исполнение oн своих oн обязанностей oн подчинёнными; oн стремление oн руководителя oн утвердить oн свой oн авторитет oн любой oн ценой; oн выбор oн начальником oн неэффективного oн стиля oн руководства; oн отрицательная oн установка oн руководителя oн по oн отношению oн к oн подчинённому, oн и oн наоборот; oн напряженные oн отношения oн между oн руководителями oн и oн подчинёнными; oн психологические oн особенности oн участников oн взаимодействия oн (повышенная oн агрессивность, oн эмоциональная oн неустойчивость, oн тревожность, oн завышенная oн самооценка, oн акцентуации oн характера oн и oн т.д.). oн

1.2 Трудовые конфликты причины и следствия

Трудовой oн конфликт oн в oн организации oн рассматривается oн как:

1) oн прямой oн вызов oн внутреннему oн порядку oн и oн стабильности oн трудового oн коллектива, oн позволяющий oн выявить oн интересы, oн разногласия, oн взаимные oн претензии oн и oн проблемы;

2) oн способ oн регулирования oн взаимоотношений, oн налаживания oн оптимального oн порядка oн в oн организации oн производства oн и oн трудовых oн отношениях;

3) oн необходимый oн этап oн в oн развитии oн трудового oн коллектива.^[4]

Исходя oн из oн особенностей oн сторон, oн выделяются oн следующие oн трудовые oн конфликты oн между:

- oн трудовым oн коллективом oн и oн администрацией;

- oн трудовым oн коллективом oн и oн профсоюзным oн комитетом; oн

- oн администрацией oн и oн профкомом;

- oн трудовым oн коллективом oн и oн руководством oн отросли;

- oн трудовыми oн коллективами oн разных oн организаций;

- oн трудовыми oн коллективами oн и oн органами oн управления oн государства.

В oн зависимости oн от oн того, oн в oн какой oн сфере oн взаимодействия oн возникает oн противоречие, oн можно oн выделить oн три oн предмета oн конфликта.

- oн Условия oн труда oн (технология; oн нормирование; oн режим; oн безопасность oн и oн т.д.).

- oн Система oн распределения oн ресурсов oн (выплата oн заработной oн платы; oн расходование oн финансовых oн средств; oн распределение oн полученной oн прибыли; oн участие oн работников oн в oн управлении oн капиталом; oн правила oн проведения oн приватизации oн и oн т.д.).

- oн Выполнение oн ранее oн принятых oн договорённостей oн (взаимные oн поставки, oн расчёты; oн погашение oн долгов oн и oн т.д.).

Причины oн трудовых oн конфликтов: oн

- oн бюрократическое oн отношение oн администрации oн к oн интересам oн работников; oн

- oн бездействие oн администрации oн в oн улучшении oн условий oн труда;

- oн попытки oн администрации oн незаконно oн уволить oн работников;

- oн незнание oн или oн игнорирование oн работодателем oн норм oн действующего oн трудового oн законодательства;

- oн девальвация oн ценностей oн трудовой oн культуры;

- oн снижение oн трудовых oн и oн социальных oн гарантий oн работающих;

- oн низкая oн заработная oн плата, oн несправедливые oн расценки;

- oн несвоевременная oн выплата oн заработной oн платы;

- oн нецелевое oн расходование oн руководителями oн финансовых oн средств;