Файл: Корпоративная культура в организации(Методы оценки корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике ни одна коммерческая фирма не сможет эффективно работать без корпоративного кодекса. На протяжении многих столетий, постоянно сопровождая человечество, она видоизменяется вместе с ним. Корпоративная культура представляет собой некий имидж предприятия, а также оптимальный механизм стратегического развития предпринимательства. Ее создание всегда взаимосвязано с инновационными разработками, которые направлены на достижение стратегических целей и рост конкурентного положения.

Корпоративная культура имеется в любой фирме – с периода создания фирмы и до закрытия фирмы – вне зависимости от того, образуется ли для этого специальный отдел. Эффективный менеджмент корпоративной культурой дает самые благоприятные результаты для бизнеса фирмы.

Фирма с эффективно выстроенной корпоративной культурой имеет большой авторитет на деловом рынке и является привлекательной и для потенциальных работников и для деловых партнеров и акционеров.

Корпоративная культура обеспечивает ощущение соучастия, верности фирме; поддерживает общение, инициативность; формирует оптимальный, производительный коллектив работников. Беспрестанные поиски преимуществ перед конкурентными фирмами приводят руководство непосредственно к вопросам культуры.

Актуальность избранной темы состоит в том, что в современных условиях ведения бизнеса образуется большое число конкурентов, проблем ведения дела, увеличивается динамика явлений, в связи с этим дабы с честью противостоять конкурентным силам на рынке, нужно всегда исследовать и улучшать корпоративную культуру предприятия.

Целью исследования является исследование корпоративной культуры и разработка направлений по ее улучшению.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• определить понятие и сущность корпоративной культуры;
• выявить проблемы формирования корпоративной культуры;
• охарактеризовать методы оценки корпоративной культуры;
• проанализировать корпоративную культуру туристического агентства «На волне»;
• провести оценку эффективности корпоративной культуры туристического агентства «На волне»;
• предложить направления совершенствования корпоративной культуры туристического агентства «На волне».

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью «На волне».

Предмет исследования - корпоративная культура предприятия.

Методы исследования: статистический; аналитический; графический; метод тестирования.

Информационной основой для написания курсовой работы послужили: нормативно-правовая литература, научные публикации, учебники и учебные пособия, первичная документация предприятия, а также Интернет.

Методологическую основу курсовой работы составили содержащиеся в ряде теоретических работ зарубежных авторов идеи, в которых раскрываются сущность и исторические формы существования корпоративной культуры работников, обосновываются требования к корпоративной культуре работников.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

В современных рыночных условиях ни одно коммерческое предприятие не может успешно вести дела без корпоративной культуры. Уже многие столетия, являясь постоянной спутницей человека, она изменяется вместе с ним. Корпоративная культура — это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности^[1].

В Большом энциклопедическом словаре дается следующее определение: «Культура – исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях».

Слово «корпорация» в Словаре иностранных слов (лат. corporation – объединение, сообщество) толкуется как союз, группа лиц, объединяемая общностью профессиональных интересов, а слово «корпоративный» - как узко групповой, обособленный.

При переходе от понятия «культура» к понятию «корпоративная культура» следует обратить внимание на позиции ведущих специалистов в этой области^[2].

Э.Шейн называет такие аспекты культуры организации (сферы её проявления, формы функционирования и задачи), как^[3]:

• решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса в области коллективных представлений о миссии и стратегии организации, а именно: видение будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);
• управление внутренней интеграцией (выработка языка и концептуальных понятий группы, ее границ; распределение властных и служебных полномочий; разработка правил общения, поощрения и наказания; управление в условиях неопределенности);
• представления о реальности, истине, времени и пространстве, представления о человеческой природе, деятельности и общении.

Организация – сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это отличает одну организацию от другой и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то эта душа – корпоративная культура^[4].

Существуют различные точки зрения на сущность и содержание корпоративной культуры. Многие исследователи не дают четкого определения корпоративной культуры, обозначая составляющие ее компоненты, или определяют корпоративную культуру как совокупность некоторых компонентов (ценностей, норм, верований, положений этики, правил поведения и общения и др.), выполняющих определенные задачи^[5].

Некоторые авторы соотносят корпоративную культуру с деятельностью организации и ее членов или воспринимают ее как нечто целостное^[6].

Проведенный анализ показал, что чаще всего в определение корпоративной культуры входят такие слова, как «члены», «организация», «разделяемые», «способ», «поведение», «приобретенные», «образцы», «система», «нормы». Из изученных источников можно сделать следующие выводы^[7]:

• принципиальным является то, что корпоративная культура должна быть воспринята всеми членами организации;
• большинство авторов упоминают в качестве компонента корпоративной культуры ценности организации, что позволяет считать их центральной составляющей исследуемого явления.

В настоящее время существуют разные подходы к определению основных элементов корпоративной культуры, основных её характеристик^[8].

Соединяя всевозможные критерии анализа корпоративной культуры, А. Ф. Харрис и Р. Моран выделили десять содержательных, наиболее ценящихся в организации характеристик, свойственных любой организационной культуре^[9].

1. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм.

2. Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Разнообразие униформ, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.

6. Взаимоотношения между людьми. На межличностные отношения оказывают влияние такие характеристики как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д. Соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов^[10].

7. Ценности и нормы. Первый тип норм является совокупностью представлений о том, что хорошо, а что плохо; второй - набором предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

8. Вера во что-то или расположение к чему-то. Вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.^[11]

9. Процесс развития работника и научение. Бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту^[12].

10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации^[13].

Исследователи выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности предприятия. Функциями являются:

• воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;
• оценочно-нормативная – на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нормами культурного поведения^[14];
• регламентирующая и регулирующая – применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников;
• общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;
• познавательная – познание усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность;
• смыслообразующая – влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта^[15];
• коммуникационная – через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;
• рекреативная – восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры.

Корпоративная культура – это основной компонент в выполнении основной миссии компании и достижении ею основных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями^[16].

Таким образом, корпоративная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры включают сопротивление новому и отсутствие контактов. Уникальность культуры в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего организации, является достоянием системы внутренних ценностей фирмы.

Качественному подбору кадров мешают: традиционные, сохранившиеся с советских времен методов в кадровой работе предприятия, изменение менталитета и мировоззрения граждан России, формирование рыночных отношений, увеличение роли персонала в экономике. Данные барьеры формируют многие проблемы социального характера, в связи с этим подбор кадров должен осуществляться посредством современных и насущных способов. В данном случае предприятие сможет создать эффективный штат сотрудников.