Файл: Корпоративная культура в организации(Методы оценки корпоративной культуры).pdf

К_{п 2013} = 2 / 19 = 0,11,

К_{п 2014} = 3 / 20 = 0,15.

Количество принятых составило три сотрудника в 2014 году. Коэффициент приема кадров в динамике увеличился, агентство стало более открытым для приема сотрудников.

Коэффициент выбытия кадров рассчитаем по формуле:

К_в = В / Ч_общ, (3)

где К_в – коэффициент выбытия;

В – количество выбывших за период работников, чел.;

Ч_общ – общая численность работников, чел.

К_{в 2012} = 0 / 18 = 0,

К_{в 2013} = 1 / 19 = 0,05,

К_{в 2014} = 1 / 20 = 0,05.

Коэффициенты приема и выбытия характеризуют оборот рабочей силы и свидетельствуют, что в 2014 году он относительно низкий, что расценивается положительно, так как в агентстве сохраняется костяк основных работников.

Коэффициент постоянства кадров рассчитаем по формуле^[67]:

К_пост = 1 – К_в, (4)

где К_пост – коэффициент постоянства кадров;

К_в – коэффициент выбытия.

К_{пост 2012} = 1 – 0 = 1,

К_{пост 2013} = 1 – 0,05 = 0,95,

К_{пост 2014} = 1 – 0,05 = 0,95.

Коэффициент постоянства очень высокий, что свидетельствует о том, что кадровый состав в агентстве меняется, но очень редко.

В таблице 7 представлены рассчитанные коэффициенты.

Таблица 7 – Коэффициенты оборота персонала туристического агентства «На волне» за 2012-2014 годы

Данные коэффициенты свидетельствуют о неизменности текучести кадров, коэффициента постоянства кадров и коэффициента выбытия.

Коэффициент оборота по приему персонала за 2014 г. равен 0,15, то есть количество принятых составляет 15 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 0,05, таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента приема над коэффициентом выбытия говорит том, что число вакантных рабочих мест сократилось в течение 2014 г. Коэффициент текучести кадров равен 0,05 (больше 4 %). Это говорит о нестабильном и непостоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (15 – 5) / 5 = 2. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет положительное значение, что свидетельствует об уменьшении количества вакантных рабочих мест и положительно характеризует работу руководства в части кадровой работы.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 0,95. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. В агентстве был один уволившийся работник за период 2014 года – уволился по собственному желанию.

3) Оценка факторов корпоративной культуры агентства.

В процессе профессиональной социализации важно иметь четкие представления о необходимых работникам знаниях, умениях и навыках. Именно эти факторы являются важными показателями корпоративной культуры сотрудников в агентстве^[68].

Ниже представим данные о том, в какой мере работники агентства владеют различными профессиональными навыками:

– трудовое законодательство – 87,8 %;

– составление нормативно-распорядительных документов – 68 %;

– делопроизводство – 60,5 %;

– пользование компьютером – 28,2 %;

– деловой и протокольный этикет – 26,8 %;

– гражданское законодательство – 26,2 %;

– бухгалтерский учет – 12,8 %;

– иностранный язык – 8,6 %;

– теория менеджмента – 7,6 %;

– финансовый менеджмент – 6,2 %.

Существующая на сегодня проблема в том, что отсутствуют законодательно закрепленные четкие представления о необходимых туристическим работникам знаниях и умениях. Это создает сложности не только в профессиональной подготовке работников, но и для осуществления кадровых процессов: оценки, ротации кадров, составлении должностных инструкций^[69].

Проанализируем ценностную систему работников в агентстве.

На первом месте среди ценностных ориентаций работников агентства находятся личностные: здоровье, счастливая семейная жизнь, материальная обеспеченность. Профессиональные ценности занимают второе место.

В туристическом агентстве «На волне» отмечается преобладание авторитарно-бюрократической культуры, что характеризуется преимущественным значением в процессе выполнения работниками должностных обязанностей решений руководства и инструктивных требований; авторитарным и бюрократическим стилем деятельности руководителей; жесткой «привязкой» деятельности работников к указаниям руководителей и сдерживанием их инициативы.

Из всех основных деловых качеств, которыми обладают работники агентства, наиболее значимыми являются профессионализм (77,4 %) и умение общаться с людьми (47,4 %). Далее следуют исполнительность и дисциплинированность (34,2%), организационный талант (33,4%), аккуратность и точность в работе (26,8 %), высокий интеллект, эрудиция, а также естественность и чувство долга (по 25,4 %).

Наименее важными качествами в агентстве являются высокий уровень личной культуры, воспитанность, вежливость (20,4%) и объективность, непредвзятость (15,4%). Важной составляющей профессиональной культуры в агентстве является уровень правовой культуры. Большинство сотрудников агентства отмечают, что в профессиональной деятельности им хотя бы иногда приходится нарушать те или иные нормы закона.

2.4. Оценка этического уровня в туристическом агентстве

В туристическом агентстве «На волне» имеется «Этический кодекс», основная цель которого повышать престижность агентства.

Данный «Этический кодекс» устанавливает, что сотрудники агентства должны придерживаться в своей работе следующих этических норм^[70]:

• с уважением относиться к коллегам;
• работать с полной отдачей не только в периоды расцвета, но и в трудные для учреждения времена;
• соблюдать все действующие законы РФ и следовать нормам официального делового этикета;
• распространять только правильную и точную информацию об агентстве;
• предоставлять максимально возможный в рамках агентства уровень качества услуг;
• защищать экономические и деловые интересы агентства, предупреждая возможные нарушения принятых норм данного кодекса;
• не раскрывать и не использовать служебную информацию конфиденциального характера в корыстных целях, принимать решения независимо от личной выгоды;
• ни при каких обстоятельствах не распространять негативную информацию об агентстве;
• поддерживать порядок и чистоту на своем рабочем месте, в офисе;
• не использовать грубые и нецензурные выражения на работе;
• одеваться в стиле, соответствующем деловой обстановке.

В туристическом агентстве «На волне» производилась оценка уровня этичности. Для этого использовался тест, разработанный Месконом М., Альбертом М., Хедоури Ф. Вариантами ответов для теста стали: сс – совершенно согласен; с – согласен; нс – не согласен; снс – совершенно не согласен^[71].

1. Не следует ожидать, что работники будут сообщать о своих ошибках руководству.
2. Бывают случаи, когда руководитель должен игнорировать требования контракта и нарушать стандарты безопасности, чтобы справиться с делом.
3. Не всегда возможно вести точную регистрацию расходов для отчетности, поэтому иногда необходимо давать примерные цифры.
4. Бывают случаи, когда нужно скрыть неблагоприятную информацию от начальства.
5. Нам всегда следует поступать так, как велят наши руководители, хотя мы можем сомневаться в правильности этих действий.
6. Иногда необходимо заняться личными делами в рабочее время — ничего страшного в этом нет.
7. Иногда целесообразно задавать цели, немного превышающие норму, если это поможет стимулировать усилия работников.
8. Я бы раскрыл «желательную» информацию, чтобы заполучить этого клиента.
9. Можно пользоваться служебной линией связи для личных телефонных разговоров, когда ею не пользуется организация.
10. Руководство должно быть ориентировано на конечную цель, поэтому цель обычно оправдывает средства, которые мы применили.
11. Если ради получения крупного контракта потребуется устройство банкета или легкая деформация политики организации, я дам на это разрешение.
12. Без нарушения политики организации и существующих инструкций жить совершенно невозможно.
13. Отчеты по контролю нужно составлять так, чтобы по полученным данным фиксировалась «нехватка», а не «излишки».
14. Использовать время от времени копировальную технику организации для личных или местных целей вполне приемлемо.
15. Унести домой то, что является собственностью организации (карандаши, бумага, ленты для пишущих машин и т. д.), — приемлемая дополнительная льгота.
16. Если есть возможность работать по совместительству в организации конкурента, то это частное дело работника и вполне приемлемо.
17. Заниматься посторонними или своими личными делами в помещении организации в рабочее время — допустимо, если это не вредит организации, не снижает ее доходы.
18. Предложить лицам, ответственным за туристические направления, выгодную работу, сделку – допустимо.
19. Принять подарки, деньги от другой организации вполне допустимо.
20. Клевета, ложь, пренебрежительное замечание о конкурентах допустимы, если они сделаны в интересах организации.
21. Принцип «взаимосвязи» или «ты мне — я тебе» вполне допустим и укрепляет отношения с партнерами.
22. Обманывать коллег, делать ложные заявления в целях организации допустимо.
23. Если нужно, то можно использовать мощь организации для запугивания или угроз по отношению к конкурентам с целью добиться своего.
24. Предъявить организации счет за несъеденные обеды, неизрасходованные бензин, неиспользованные авиабилеты допустимо и является маленькой добавкой к личному доходу.
25. Угрозы по отношению к наемным работникам в целях решения задач организации допустимы.
26. Использование грубости и насилия по отношению к подчиненным в случае крайней необходимости допустимо.
27. Ношение оружия на территории организации с согласия администрации допустимо.
28. Сексуальные домогательства на территории организации не являются слишком грубым нарушением этических отношений.
29. Запугивание подчиненных в интересах повышения уровня дисциплины допустимо.
30. Работать и не нарушать законодательство невозможно.
31. Дискриминация по признакам цвета кожи, религии, возраста, национальности, инвалидности, стажа работы может быть допустима с различными оговорками.

Таблица 8 - Ключ к расшифровки теста^[72]

Результат. Если набрано баллов в сумме: 10-20 – высокий этический уровень; 21-30 – приемлемый этический уровень; 31-48 – средний этический уровень; 49-61 – требуется моральное совершенствование; 62-79 – происходит быстрое соскальзывание в пропасть; свыше 80 – охраняйте ценности от самого себя.

Были опрошены 5 сотрудников Отдела выездного туризма. Результаты опроса представлены в Приложении А. В Приложении Б произведем пересчет на количество баллов полученные ответы.

В результате использования данной методики были получены следующие результаты: сотрудник 1 – средний этический уровень, сотрудник 2 – средний этический уровень, сотрудник 3 – средний этический уровень, сотрудник 4 – требуется моральное совершенствование, сотрудник 5 – средний этический уровень,

Таким образом, результаты анализа позволяют сделать вывод о том, что деловая этика агентства отличается средним этическим уровнем. В агентстве уделяется достаточно внимания корпоративной культуре, однако чтобы наиболее полно проанализировать существующую корпоративную культуру, была проведена оценка её эффективности. В агентстве работники имеют следующие профессиональные навыки: трудовое законодательство – 87,8 %; составление нормативно-распорядительных документов – 68 %; делопроизводство – 60,5 %; пользование компьютером – 28,2 %; деловой и протокольный этикет – 26,8 %; гражданское законодательство – 26,2 %; бухгалтерский учет – 12,8 %; иностранный язык – 8,6 %; теория менеджмента – 7,6 %; финансовый менеджмент – 6,2 %. В Отделе выездного туризма проводилась оценка уровня этичности. Были опрошены 5 сотрудников Отдела. Результаты анализа позволили сделать вывод о том, что деловая этика учреждения отличалась средним этическим уровнем. Поэтому были даны рекомендации по созданию и внедрению социального пакета.

3. Совершенствование корпоративной культуры в туристическом агентстве «На волне»