Файл: Влияние деловой репутации фирмы на поведение ее сотрудников (Сущностная характеристика понятия «деловая репутация» ).pdf

Сопротивление работающих при введении инноваций на производстве так же может выражается скрыто, что проявляется в отклонении работниками нововведений. Такое сопротивление принято называть трудовым оппортунизмом^[18].

По определению О. Уильмса, трудовой оппортунизм - это «преследование личного интереса с использованием коварства».

Описывая суть трудового оппортунизма, в числе его основных черт необходимо отметить «недобросовестное поведение, нарушающее условие сделки или нацеленное на получение односторонних выгод в ущерб партнеру». Существует две важнейших характеристики, которые отличают трудовой оппортунизм от прочих форм сопротивления:

1)  скрытый характер сопротивления, т.е. «приспособление», «преследование личного интереса», и недобросовестное выполнение своих обязанностей. Таким образом, трудовой оппортунизм при введении инноваций выражается скрыто в виде резерва трудовых должностей, некачественном осуществлении труда, избегании выполнения новых производственных процессов.

2)  выгода для себя в урон интересам предприятия, приобретение «односторонних выгод» за счет кого-то другого.

Рисунок 2. Причины индивидуального сопротивления

Э. Хьюз, Дж. Коттер, Л. Шлезингер, Р. Кантер, Б. Стайн и Г. Джик давно рассмотрели причины сопротивления трудящимися предприятий при внедрении нововведений, их данные представлены в специальной литературе.

Все выявленные причины сопротивления персонала можно разделить на три группы: индивидуальные, групповые и организационные.

Причинами индивидуального сопротивления могут быть (рис. 2):

1)  Страх.

Боязнь утраты: работы, льгот и привилегий, имиджа или авторитета, снижения заработной платы, получение новых обязанностей, за ту же заработную плату, изменения выработавшихся в коллективе взаимоотношений.

2)  Недостаточность информации:

·     персонал не понимает, для чего необходимы нововведения, какую прибыль они дадут предприятию и им;

·     персонал не думает, что эти нововведения нужны, по их мнению, предприятие работает и так неплохо, и бессмысленно что-то изменять;

·     персонал не знает, что нужно им делать при внедрении инноваций и это рождает сомнение и колебание;

·     персонал не владеет общими понятиями о нововведениях, работники имеют сведения в том, что что-то должно модифицироваться в том числе и для них, но не понимают, что в конечном итоге должно произойти на предприятии.

Индивидуальное сопротивление может перерасти в групповое (рис.3).

Рисунок 3. Причины группового сопротивления

3)  Ограниченность сотрудника. Персонал не хочет изменять свои навыки, изучать свежие методики труда, или же он, возможно, не уверен в своей профессиональной осведомленности при введении инноваций, опасается не одолеть новые компетенции, не полагается на личные способности или из-за нежелания брать на себя добавочные проблемы, функции, и новую ответственность. ^[19]

Следующий тип сопротивления– организационный (рис.4).

Рисунок 4. Причины организационного сопротивления

Имеется несколько методов для того, чтобы смягчить вероятное сопротивление персонала нововведениям: смена руководителей среднего и высшего звена; изменение организационной структуры; модернизация принципа принятия решений; введение программ профессиональной подготовки и переподготовки персонала; внедрение систем мотивации персонала; создание временных целевых групп; принятие на работу новых сотрудников и другие^[20]. Но все перечисленные действия предполагают подробное раскрытие причин сопротивления и на основе полного анализа организацию деятельности по преодолению сопротивления нововведениям.

2. Анализ влияния деловой репутации фирмы на поведение ее сотрудников

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Проанализируем деятельность ресторана ООО «Евразия». Структура управления комплексом показана на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура управления комплексом «Евразия»

Данная структура управления является линейной. Ее преимуществом является простота применения. Все обязанности и полномочия четко распределены, в связи с чем создаются все необходимые условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе. ^[21]

Проведем SWOT – анализ, для более ясной оценки сил предприятия (таблица 1 приложения).

Как следует из проведенного SWOT-анализа деятельности ООО «Евразия» количество сильных и слабых сторон предприятия совпадает, при этом потенциальные угрозы, стоящие перед предприятием, преобладают над возможностями. Потенциальные угрозы делают предприятие более уязвимым по отношению к конкурентам. Именно поэтому предприятию необходима разработка долгосрочного стратегического планирования, в т.ч. плана действий по оптимизации издержек обращения.

Таблица 1

Основные технико-экономические показатели в ООО «Евразия» за 2015-2017гг.

Как видно из таблицы 1, в отчетном 2017 году, по сравнению с 2016 годом в ООО «Евразия» увеличился объем выручки на 2696 тыс. рублей. Снижение коммерческих расходов на продажу было достигнуто за счет уменьшения арендуемых площадей, более экономного расходования денежных средств на содержание офиса, при этом сохраняя численность работающих на предприятии. Отмечается положительная тенденция: рентабельность продаж в 2017 году возросла на 92,54 % по сравнению с 2016 годом.

Согласно анализу таблицы 1 можно сделать выводы, что показатели деятельности компании растут. Рост выручки обеспечил, несмотря на рост расходов предприятия, рост прибыли предприятия. Прибыль, по итогам 2017 года, выросла более чем в 2 раза по сравнению с 2016 годом.

2.2 Анализ деловой репутации фирмы и ее влияния на поведение сотрудников

В этой главе, на основе изученного материала и собранной информации, мы попробуем оценить текущее состояние репутации ресторана "Евразия".

В данном ресторане репутацией никто не занимается, существуют только сайт и визитки, на которых указано наименование организации, часы работы и краткий перечень предлагаемой продукции, исходя из этого, можно сделать вывод, что имидж ресторана "Евразия" складывается стихийно.

Анализ проводился на основе анкетирования сотрудников и клиентов, опроса партнеров. Всего было опрошено 230 человек. Клиенты для анкетирования выбирались следующим образом: результаты анкетирования личного и анкетирование непосредственно в кафе.

Выборка была сплошная. Посетителям предлагалось заполнить анкеты с целью улучшения работы ресторан "Евразия".

Сотрудники опрашивались прямо на рабочих местах. Были получены анкеты сотрудников разных должностей.

Результаты опроса и анкетирования были проанализированы и занесены в таблицы. Структура анализа имиджа ресторана "Евразия" соответствует структуре компонентов имиджа. Всего было опрошено 170 человек. Выбор осуществлялся как среди посетителей заведения, так и среди посетителей других заведений.

Анализ результатов первого вопроса показывает, что наиболее важными для клиентов являются (в порядке убывания): благоприятное впечатление после общения с сотрудниками (37%), качество (36%), организация удобно расположена (34%), приемлемые расценки (29%). Следовательно, при планировании рекламных акций необходимо упор делать на выявленные положительные качества предприятия.

Результаты анализа 2 -го вопроса показывают, что наиболее важные качества: цена, качество продукции - имеют наивысшие оценки. Однако внешний вид здания и внутреннее оформление имеют очень низкие оценки, что может быть поводом для клиентов для отказа посещения кафе. Кроме того, слоган и миссия кафе вообще неизвестны клиентам.

Анализ результатов вопроса №3 показывает, что клиенты, по большей части, не осведомлены в цветовых решениях фирменного стиля.

Анализ результатов показывает, что клиенты в целом удовлетворены услугами ресторан "Евразия".

Опрос клиентов показал наиболее высокий балл у ресторана ’’’’Mangal steak house”” и” Погребок” - 5 баллов.” Иверия” и "Евразия” получили максимальное количество ответов с оценкой 4.

Вопрос №6: Будете ли вы рекомендовать наш ресторан родственникам, друзьям, знакомым?

Максимальное количество (87%) опрошенных готовы рекомендовать ресторан” Евразия” своим знакомым.

Перейдем к опросу сотрудников ресторана.

Опрос сотрудников производился в ресторане” Евразия”. Всего было опрошено 17 человек.

Анализ данных показал, что наиболее высокую оценку сотрудников (5 баллов) получили: социально-психологический климат в коллективе, профессионализм сотрудников, культура общения, качество продукции и цены, слоган и миссия, по мнению сотрудников, отсутствуют. Самые низкие оценки получили качества: уровень информационной открытости руководства, возможность карьерного роста, фирменный стиль, внешнее и внутреннее оформление. ^[22]

Оценку в 3 балла имею социальные гарантии и престижность организации. Оценка 4 поставлена: ценности сотрудников для руководства, системе заработной платы, внешнему облику персонала, известности организации на рынке.

Анализ результатов показал, что наивысший балл получили ресторан "Евразия" и "Погребок". Ресторан” Mangal steak house” оценено на 3 балла, "Иверия" - на 4 балла.

Анализ данных показал, что сотрудники единодушно готовы рекомендовать ресторан "Евразия" своим знакомым для посещения.

Далее мы провели опрос руководителей. ^[23]

Опрос руководителей показал, что большинство из них работает в ресторане 3-5 лет и столько же времени занимает руководящую должность.

В целом оценка ресторан "Евразия" руководителями оказалась выше, чем сотрудниками. Ни одного ответа с оценкой в 2 балла нет. Руководители оценили следующие качества на 5: культура общения, качество продукции, цены на продукцию, ценность сотрудников для руководства, система заработной платы, социально-психологический климат. На 4 балла оценили: профессионализм сотрудников, внешний облик сотрудников, фирменный стиль, социальные гарантии, возможность карьерного роста, престижность организации. Оценкой в 3 балла оценены: внутреннее и внешнее оформление, известность организации, уровень информационной открытости руководства.