Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Руководитель малой  показатели компании должен  позиции сформировать программу  направленную по охране здоровья  более работников и безопасности  доля труда. Согласно  стоимость ТК РФ (ст. 212) работодатель  ресурсов должен обеспечить  другой работникам безопасность  году при эксплуатации  направлениях оборудования, здания,  предприятии применении материалов  первичные и сырья, использование  транспортных средств коллективной  занимать и индивидуальной защиты  также работников согласно  персон требованиям охраны  функциональных труда.

Таким образом,  значительное грамотное управление  протяжении кадрами малого  целей предприятия гарантированно  регулируют обеспечит деловой  году успех и рост  сплоченности производительности труда.  базы

1.2. Сущность мотивации труда

В  этом настоящее время  может в мире растет  этом популярность управления  проблемы персоналом. Сложность  весь управления персоналом  продукции растет с каждым  предприятия годом, результат  духовных этой деятельности в  повысить большей степени  процесс начинает зависеть  интересоваться от мотивационной позиции  руководителя и квалификации работника. Среди  социальные комплекса проблем  людей менеджмента особую  узкого роль играет  году проблема совершенствования  итого управления персоналом  приведен фирмы. Задачей  себе этой области  результатом менеджмента является  году повышение эффективности  численность производства за счет  малом всестороннего развития  рамках и разумного применения  функциональных творческих сил  разработку персонала, повышение  система уровня его  духовных квалификации, компетентности,  создание ответственности, инициативы. Ключевое место  которых в управлении персоналом  имеющих занимает определение  основным способов повышения  навыков производительности труда,  тогда путей роста  также творческой инициативы,  стимулов а так же стимулирование  выручка и мотивация работников.

Существует  людей множество определений  узкого мотивации. Рассмотрим  году некоторые из них.

Мотивация – это  реализации процесс побуждения  которых человека к деятельности  предприятие для достижения  мотивация целей [10,  увеличение с.33].

Мотивация – процесс  чтобы стимулирования самого  мотивации себя и других  тельностью на деятельность направленную  иерархическая на достижение индивидуальных  сплоченности и общих целей  году организации [18,  возникает с.360].

Мотивация - это  ходом процесс сознательного  новый выбора человеком  трудности поведения, определяемого  может комплексным воздействием  чаще внутренних (стимулы) и  обучением внешних (мотивы) факторов [14,  стимулов с.301].

Мотивация как основная  составил функция менеджмента  дополнительно связана с процессом  менеджер побуждения себя  основе и других людей  соответствии к деятельности через  подчиненных формирование мотивов  второй поведения для  прибыльности достижения личных  также целей и целей  сотрудником организации.

Мотивация – это  проблема совокупность внешних  анализ и внутренних движущих  роста сил, побуждающих  исключению человека осуществлять  виду деятельность, направленную  информацию на достижение определенных  составил целей, с затратой  заинтересованы определенных усилий,  план с определенным уровнем  компенсируя старания, добросовестности  году и настойчивости.

Мотивация – это  устные процесс создания  занимать системы условий  порядка или мотивов,  сведем оказывающих воздействие  хорошая на поведение человека,  реализации направляющих его  году в нужное для  году предприятия русло,  способностей побуждающих проявлять  лично добросовестность и старательность  система в работе для  вознаграждение достижения целей  увеличение организации.

Задача функции  мужчины мотивации заключается  прирост в том, чтобы  идеи члены организации  обучение выполняли работу  высшим в соответствии с делегированными  стирает им обязанностями и сообразуясь  носить с планом [18,  выбыло с.270].

Мотивация – это  сравнению совокупность движущих  доля сил, которые  совокупное побуждают человека  совокупность к деятельности, имеющей  материальному определенную целевую  силы направленность.

Процесс мотивации  связи строится вокруг  были потребностей человека,  поощрение которые являются  начальники основным объектом  инструкции воздействия с целью  работника побуждения человека  работы к действию. Потребность-нужда,  имеющейся принявшая специфическую  информацию форму в соответствии  имеющихся с культурным уровнем  труда и личностью человека. Потребности  текущий являются основным  оклада источником активности  мотивация человека. Потребности  обучения разделяются на первичные  структура и вторичные: первичные  является потребности являются  году физиологическими и, как  нестабильности правило, врожденными;  необходимо вторичные - по происхождению  создано можно считать  сравнению психологическими, они  слабая появляются с опытом  растала человека.

Мотивация - это  таким создание условий,  обязательно оказывающих воздействие  обязательно на поведение человека. Мотивационный  ходом процесс включает [9,  принявшая с.169]:

1. Оценку неудовлетворенных  трудовых потребностей.
2. Формулирование целей,  опытом направленных на удовлетворение  значительную потребностей.
3. Определение действий,  утверждение необходимых для  обеспеченности удовлетворения потребностей.

Рассмотрим  такие схему процесса  подтверждают мотивации (см. рис. 1).

возникновение  таким потребностей

поиск путей  стимулы устранения потребностей

определение  сотрудником направления действия

осуществление  прогулы действия

получение вознаграждения  имеют за осуществление действия

устранение  переходный потребностей

Рис. 1. Схема  формирование процесса мотивации [7,  мотивационной с.188]

Трудовая деятельность  мотивации персонала в любой  рабочих организации является  мотивации целенаправленной и мотивированной. Совмещение  группы личных и общественных  уровню целей служит  повысить основой управления  растала персоналом во всех  результат организациях и фирмах,  доходов поскольку выбор  носить и обоснование единой  году производственной или  предприятии экономической цели  обеспечило является главной  навыков задачей персонала  хлеб на всех уровнях  направляющих управления.

Взаимодействие персонала  предприятие и организации строится,  увеличится как правило,  развития на достижении общих  году целей. При  слабая планировании и организации  повышение работы персонала  собственному каждый руководитель  мотивации определяет, что  навыков конкретно должна  упорядочение выполнить фирма,  предложено что, когда  предприятия и как должен  создано сделать работник. Если  фонда выбор и обоснование  дипломы решений были  работники сделаны правильно  часов и мотивированно, то руководитель  связанные получает возможность  устные координировать усилия  этому сотрудников и наилучшим  респондентов образом использовать  сотрудником потенциал каждого  составляющие работника. Хорошая  вознаграждение мотивация создает  организации условия для  имеющих успешного достижения  всего общих целей  личности производства и для  может работников, развития  уровень их творческой активности  предприятие и удовлетворения как  общества физических, так  приведен и духовных потребностей.

1.3. Механизм мотивации труда персонала организации малых предприятий

Как  хорошая известно, результаты,  утве достигнутые людьми  относительно в процессе труда,  корпоративных зависят не только  предприятие от знаний, навыков  ходом и способностей этих  году людей. Эффективная  решений деятельность возможна  расчет лишь при  стиля наличии у работников  начисления соответствующей мотивации,  обоснован т. е. желания работать. Позитивная  всего мотивация активирует  труда способности человека,  мониторинг освобождает его  единые потенциал, негативная  использовать мотивация тормозит  невыполнения проявление способностей,  проводимым препятствует достижению  сравнивая целей деятельности.

Трудовая  использовать мотивация персонала  эффективность конкретной организации,  элементы представляет собой  возникает систему. Система  году трудовой мотивации  ресурсов персонала организации  применение может быть  конкретной представлена в виде  создано трехкомпонентной системы (рисунок 2).

Рис. 2. Система  респондентов трудовой мотивации  замечание персонала организации [13,  отдел с.67]

Первый компонент  работы системы – это  имел совокупность мотивов,  экономических свойственных каждому  внутреннее конкретному работнику  году и то влияние, которое  системы может оказать  коэффициент на них система  программу стимулирования.

Второй компонент  организация этой системы  прислушиваться включает все  ассортиментный то, что  решения организация может  определение потенциально дать  наличии работнику, то есть  проблемы речь идет  между о системе стимулирования.

Третий  компании компонент системы – это  позволяет сложившаяся под  экономики влиянием всех  тоже факторов трудовая  продаж деятельность работника,  этой характеризующаяся его  ресурсов трудовой активностью.

Формирование  реализации системы трудовой  информацию мотивации персонала – это  году создание или  экономических изменение системы  транспортных стимулирования таким  собственному образом, чтобы  системы она отражала  тельностью все многообразие  опытом мотивов работников  организации в соответствии с занимаемой  весь ими должностью,  рост выполняемой работой.

Система  должна трудовой мотивации  качественные персонала является  полная сложной системой,  данную что определяет  можно специфику механизма  имеющей формирования трудовой  таблица мотивации персонала. Механизм  труда формирования трудовой  данную мотивации персонала – это  план саморегулирующаяся система  основана мотивов и стимулов,  счет сформированная с учетом  целей индивидуальных потребностей  анализируемый работников, но реализующаяся  мотивация через цели  году организации. Механизм  системы формирования трудовой  позиции мотивации является  резко составной частью  системы системы трудовой  уволено мотивации.

Практически во всех  также теориях мотивации  основана обоснован состав  цели элементов мотивации [12,  причине с.93]: стратегия  всего организации, содержание  повысить работы, служебное  механизма положение и оплата  также труда, комфортность  решений служебной атмосферы,  трудности самообразование и поддержка,  применяемых самостоятельность, социальные  системы контакты, надежность,  второй организационная культура,  более самоутверждение и солидарность,  всего самореализация. Все  скидки эти элементы  мужчины связаны друг  таким с другом, образуя  затраты комплекс элементов  проблемы трудовой мотивации  способы персонала, влияющих  персоналом на поведение работника.

Мотивационный  предложено механизм управления  проблема персоналом предприятия  мотивации формируется из трех  малой равноценных и взаимодополняющих  схема друг друга  тогда составляющих [3,  связано с.12]:

• системы материального  изменения стимулирования;
• системы социальных  которые гарантий (обе  мотивация обеспечивают внешнее  имел вознаграждение сотрудников  оптимизация предприятия);
• системы корпоративных  предприятию ценностей, прежде  конкретной всего ориентированной  повысит на внутреннее устремление  второй работников, предоставляющей  менеджмента им возможность самореализоваться,  личности и, что не менее  торговом важно, создающей  является для этого  мотивации эмоционально-психологическую среду.

В  система условиях нестабильности  существует и спада производства  предприятие первые две  темп составляющие трудно  году обеспечить на должном  отметка уровне. В связи  начисления с этим актуальной  предоставление является проблема  идеи обеспечения тесной  может увязки размеров  предприятия заработной платы  результатов работников предприятия  предприятия с размерами результативности  года их работы. Это  доходности позволяет задействовать  последних колоссальный резерв,  рентабельность связанный с дополнительным  следующие использованием возможностей  материальную и способностей персонала  предоставление в обеспечении экономического  выбыло роста. Этот  такой резерв почти  году не требует финансовых  опытом ресурсов и затрат,  результате а эффект от его  основная использования для  система общества очевиден. Причем  персонала задача обеспечения  группы жесткой зависимости  группы заработной платы  скидки работников от результатов  году их работы в моделях  руководителя стимулирования труда  респондентов вполне реальна  мотивации и выполнима.