Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Введение

Важнейшим  схема фактором развития  работающие экономики, определяющим  году уровень развития  себе благосостояния общества,  может является эффективное  штат использование трудового  повысит потенциала работников  мотивация организации. Вложения  менеджеров в трудовые ресурсы  чистая во многом эффективнее  темпы других видов  сведем размещения капитала  индивидуальных и именно их следует  целом рассматривать как  увеличение главное достояние  полезностью организации. Работник  успех с его творческим  работника и физическим потенциалом,  структура способностью к воспроизводству  отчетного и саморазвитию, становится  которая основным фактором  процесс эффективности развития  тогда общества и каждой  меньше отдельной организации.

Объектом курсовой  вместе работы является малое  виду предприятие ООО «Магазин «Хлебодар».

Предметом работы выступает  резко система мотивации  всегда труда работников.

Для  существует создания действенной  является системы мотивации  процентном и стимулирования трудовой  вручение деятельности необходимо,  принято прежде всего, соответствующее  стимулирования учение, содержащее  таблицы ее теоретические, методологические  мотивации и методические основы. Имеющиеся  мотивация в этой области  который теории нельзя  всего считать полностью  рентабельность отвечающими требованиям  скушать современной теории  году и практики управления  имела персоналом. Формирование  программа концептуальной основы  скидки системы мотивации  реализующаяся и стимулирования трудовой  создание деятельности предполагает  увеличится необходимость решения  незначительно ряда вопросов:  отчетном обоснования ее теоретико-методологической  году базы; уточнения терминологического  отчетного аппарата; определения  менеджер места мотивации  данные и стимулирования трудовой  женщины деятельности в системе  стирает научных знаний;  целей раскрытия их содержания,  рентабельность системы внешних  организации и внутренних взаимосвязей;  предоставление определения целей,  заметно задач, принципов,  которые функций, видов,  подчиненных форм; выработки  нестабильности методических подходов для анализа  само их состояния и управления.

Актуальность  момент мотивации и стимулирования  стратегический трудовой деятельности  году персонала отечественных  навыков организаций определили  снизилась выбор темы работы,  действенный его цель,  координации задачи (подцели),  итогам имеющие важное  малого теоретическое и практическое  товарооборот значение.

Целью курсовой работы является  если разработка мероприятий  превышение по повышению мотивации  категории труда работников малого  мотивации предприятия в современных  опыт условиях.

Для достижения  экономики поставленной цели  также предполагается решение  женщины следующих задач:

- изучить  общая теоретические основы  карьерный системы мотивации  скидки труда персонала  повышение организации;

- проанализировать  последних систему мотивации  внутреннее труда персонала малого  данных предприятия;

- разработать  группы пути совершенствования  устные системы мотивации  уровень труда персонала  персоналом в малом предприятии.

Теоретико-методологической  разделения базой курсовой работы являются  завершиться труды отечественных и зарубежных  мотивацией ученых, таких  сотрудником как Апенько  итого С.Н., Бакирова  всего Г.Х., Гаудж  социальные Питер, Дудяшова  ростом В.П., Егоршин  центра А.П., Зайцева  одного Т.В., Кибанов  данным А.Я., Мартин  показатели П., Мерко  материальному А.И., Одегов  компании Ю.Г., Ричи  году Ш., Руденко  которая Г.Г., Соломанидина  сложившаяся Т.О., Тузова  уволено А.А. и др.

В  мотивация работе использовался  решении комплекс научно-исследовательских  другие методов и методик,  чистая включающий в себя  решений общелогические методы:  средняя анализ, сравнение,  может обобщение, синтез;  ассортиментный общенаучные методы:  оптимизация анализ литературных  году источников, изучение  развития и обобщение опыта,  году метод системного  оценку подхода, социологические  году методы: методики  работники первичного сбора  продолжат информации, метод  предприятия социологического опроса,  малых вторичный анализ  сплоченности прикладных социологических  этом исследований.

Информационной основой работы являются  компании нормативные документы  круг и законодательные акты  оперативность РФ, специализированная,  вознаграждение экономическая литература,  упорядочение материалы периодических  персонала изданий, открытые  руководства web-ресурсы

Цель и задачи курсовой  году работы предопределили  счет её структуру. Работа  цели состоит из трёх  этой глав, заключения,  момент списка литературы  мотивации и приложений.

Глава 1. Теоретические аспекты процесса мотивации персонала

1.1. Понятие малого предприятия, научные основы управления малым  предприятием

Малые предприятия — это  человека не организационно-правовая форма,  заметно термин «малое» характеризует  столь лишь размер  снижение предприятия, а критериями  ключевое отнесения предприятия  особенности к малым являются  утверждение численность работающих  заработная и доля государственной,  необходимо муниципальной собственности  также и собственности общественных  темп объединений в уставном  который капитале этих  можно предприятий, которая  сравнивая должна составлять  качестве не более 25%. Численность  которые работающих на МП определяется  доля по среднесписочной численности  всего основного производственного  оперативность персонала и сотрудников,  мотивация работающих по договорам  показали и совместительству. К малому  второй бизнесу относятся  начальники предприятия с численностью  существующих работающих не более 200 человек  кекс в промышленности и строительстве,  году до 100 человек — в  всего науке и научном  особенности обслуживании, до 50 человек — в  наименование других отраслях  коэффициент производственной сферы,  клиентов до 15 человек — в непроизводственной  году сфере^[1].

Организационно-правовая форма  результаты МП устанавливается в соответствии  компенсируя с Законом «О развитии  результаты малого и среднего  влияющих предпринимательства в Российской  набор Федерации»^[2]. Они  мотивации могут существовать  заработная в виде индивидуальных (семейных) частных  кадровое предприятий, товариществ,  данные акционерных обществ,  формированию государственных (муниципальных) предприятий.

МП  инструменты как хозяйствующий  менеджеры субъект обладает  товарооборот самостоятельностью в осуществлении  связано своей хозяйственной  расчет деятельности, распоряжении  темп выпускаемой продукции,  стиля прибылью, оставшейся  мотивации после уплаты  товарооборот налогов и других  требует обязательных платежей. МП,  товарооборот как и любое  обратная другое предприятие,  малого действует на основании  оперативность устава, где  таким определены организационно-правовая  утверждение форма предприятия,  всего его наименование,  устные местонахождение, предмет  состояло и цели деятельности,  хлеб органы управления  успех и контроля, порядок  разумного образования имущества  общества предприятия, его  опытом выкупа (если  этом оно приватизируется),  сотрудников условия реоганизации  системы и прекращения деятельности  коэффициент и др.

Предприятия, осуществляющие  году несколько видов  обусловлено хозяйственной деятельности (многопрофильные),  устные относятся к малым  руководителя по тому виду  данные деятельности, который  подтверждают занимает наибольшую  начальник долю в объеме  успешного реализации продукции (работ,  система услуг)^[3].

Проблемы управления  система персоналом в малом  структура бизнесе стоят  компании намного острее,  транспортных чем на крупном  получение предприятии. На малом  начальник предприятии руководство  годом имеет довольно  специалист небольшой кадровый  вместе резерв, которым  план необходимо рационально  ежегодно распорядиться для  ресурсов получения прибыли. Особенности  реализации управления персоналом  путем в малом бизнесе  тельно связаны не только  причине с умением оптимизировать  влияющих бизнес-процессы, но и с навыками  отчетного успешной мотивации  году сотрудников.

 Как  предприятии правило, на малых  нестабильности предприятиях отсутствуют  между чёткие функциональные  действенный обязанности, возложенные  функцию на сотрудников. Чаще  качества всего, на малых  навыков предприятиях должны  результатом работать универсалы,  коэффициент которые могут  фонда выполнять  несколько  есть функций.

На малом  небольшое предприятии обычно  втором отсутствует многоуровневая  процесс организационная структура,  начальник карьерный рост  можно связан, прежде  руководство всего, с расширением  ограничиваться поля  деятельности  проведение сотрудника  и увеличением  прирост заработной платы,  работников а не получением более  необходимо высокой  должности. Также  принявшая управление персоналом  выполняют в малом бизнесе  которая характеризуется малой  вознаграждение бюрократизацией бизнес-процессов  должном и большей информированностью  мужчин сотрудников.

 Чаще  доля всего малые  побуждение предприятия не предлагают  руководителя возможность своим  хлеб сотрудникам проходить  чего обучение для  увеличения повышения квалификации,  обоснован не предоставляют различных  связано компенсационных социальных  категории пакетов, но все  составила это восполняется  рассчитаем более высокой  боте зарплатой или  коэффициент более теплыми  заработная отношениями в коллективе. Работа  боте в коллективе на малом  иными предприятии требует  идеи от сотрудника наличия  показатели определенных человеческих  году качеств, и отличный  разные специалист может  одна просто «не  значительное вписаться» в коллектив  повышение частного предприятия.

 В  проводиться настоящее время  мужчины руководители малого  которые предприятия имеют  связи множество рычагов  проблема для управления  благополучие персоналом в малом  кратчайшие бизнесе. Ситуация  социальные на рынке рабочей  работники силы такова,  году что многие  прочие владельцы частных  прибыльности компаний могут  другой заставить человека  развития работать сверхурочно,  начальник не компенсируя дополнительное  который время работы,  регулируют мотивируя это  расчет тем, что  популярность найти работника  полезностью такой же квалификации  темп несложно. 

 Управление  труда персоналом в малом  работают бизнесе не определяется  текущий какими-либо методиками,  результате применимыми для  степенность крупных компаний,  должна а основывается на личных  увеличение качествах и опыте  руководителя^[4].   

Особенности  общества работы с персоналом  трудовых на малом предприятии:

1) отсутствие  всегда разделения работников  основанной по их профессиональным обязанностям  году на небольших предприятиях  персонала выражено настолько,  частью что не существует  разделении четкого разграничения  направляющих между руководящим  совокупность персоналом и работниками  всего производства. Работники  исключению выполняют не только  также свои непосредственные  совокупность обязанности, о и любые  связано другие, которые  году являются необходимостью  сторон производства. Такие «универсалы» просто  коэффициент необходимы малому  собственному бизнесу, где  отдела количество рабочих  предприятие мест просто  навыков не позволяет иметь  кадровое всех необходимых  любой специалистов узкого  товарооборот профиля. С другой  всего стороны, совместный  протяжении труд никоим  готовности образом не стирает  обслуживание различия социальные,  оплатой которые проявляются  ресурсов в различной оплате  тановленных труда.

2) само  оценку строение малого  старательность предприятия не предусматривает  чего вертикальной карьерной  повысит лестницы: здесь  общее инженер не станет  готовности главным или  предприятия ведущим инженером  индивидуальных по одной причине – такие  индивидуальных должности не предусмотрены  хлебобулочных и предприятию не нужны. Поэтому  ключевое карьерный рост  интересоваться работника на малом  анализируемый предприятии выглядит  формируется так: это  которая профессиональный рост  году и расширение функциональной  начальники нагрузки, которые  органом сопровождаются ростом  инструменты оплаты труда. Другими  хлеб словами, карьерный  требует рост на малом  носить предприятии выражен  формированию в увеличении заработной  чаще планы при  другой отсутствии повышения  следования должности.