Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Выделяют следующие  качестве способы воздействия  есть стимулов на мотивацию  сплоченности личности [12,  системы с.157]:

1. Побуждение – причина  существует действия, обусловленная,  боте в первую очередь,  всего морально-психологическими мотивами  существует личности (ценностные  соответствии ориентации, нормы  разнорабочие поведения, социальные  нарушающим установки, стереотипы,  корпоративных эмоции и др.).

Применение  проводиться стимулов способствуют  году формированию интереса  принуждение к содержанию труда,  работников самореализации, проявлению  таким творческих способностей,  специального получению удовлетворения  силы от процесса труда  вручение и его общественной  всего значимости.

2. Вознаграждение – набор  управления материальных (денежных,  уровню неденежных) и нематериальных (социальных,  году морально- психологических  общества и др.) благ,  составила который получает  персоналом персонал за реализацию  основе труда (достижение  является поставленных целей).

3. Принуждение – понуждение/наказание,  общее которое обеспечивается  динамика прямыми или  году косвенными методами. Отрицательные  управления стимулы формируются,  людей в большей мере,  рентабельность административным регулированием.

Формирование  значительное механизма мотивации  следующие труда включает  план в себя не только  носить создание условий,  обслуживание направленных на повышение  форма трудовой активности  стратегический персонала, но также  духовных обеспечивает устранение,  дипломы минимизацию и компенсацию  который дестимулирующих факторов,  выросла т.е. снижающих  тельно эффективность труда.

Повышение  реализующаяся результативности трудовой  году мотивации является  количество предметом действия  оглашать организационно-экономического механизма,  таким под которым  системы автор понимает  предприятия средство регулирования  чистая взаимодействия мотивов (внутренних  почетные побуждений, вызванных  создание потребностями) и стимулов (внешних  этой воздействий), которое  продаж реализуется через  трудовой совокупность приемов,  зарплате способов, форм.

Эффективность  многие перехода стимула  форма как внешнего  материальную воздействия в мотив  снизилась как внутреннее  деловые побуждение субъекта  среднегодовой к действию по овладению  экономики этим стимулом  персоналом характеризует регулятивные  любой возможности организационно-экономического  чаще механизма. Эти  трудовых возможности ограничиваются,  составил с одной стороны,  само насыщенностью и полезностью  инженер стимуляционного поля  менеджеры для индивидуума (групп),  расположение с другой – степенью  поэтому знаний, навыков  оперативность и умений работников,  системы которые им помогают  другие овладевать привлекательными  оклада объектами-стимулами.

Целью организационно-экономического  году механизма мотивации  труда труда является  способностей формирование ресурсного  коэффициент обеспечения (финансового,  среднегодовой нормативно-правового, кадрового,  личности информационного), организация  работников деятельности по планированию  большинство и реализации комплекса  путей необходимых мер,  численность направленных на повышение  году трудовой мотивации. Под  потерять обеспечением механизма  отношением здесь понимается  применяемых совокупность (комплекс) мер  регулируют и средств, создание  году условий для  недостаточно поддержания стабильного  частью функционирования системы  обязательно мотивации труда  количественно и ее объектов.

Набор этих  ключевое мер и средств  результатов может быть  организации следующим [26,  среднегодовой с.68]:

1. Финансовое  году обеспечение – представляет  полной собой нормативно  настоящее установленные источники  хлебобулочными формирования, пути  коэффициент прохождения, способы  работников использования и контроля  замечание над использованием  протяжении финансовых ресурсов.

2. Нормативно-правовое  обоснован обеспечение – регламентирует  качестве необходимые правовые  развития условия достижения  составляющие оптимального согласования  незначительно интересов сторон  такие трудовых отношений,  магазин устанавливает формы  первичные материального (денежного  готовности и неденежного) и нематериального  ассортимент вознаграждения.

3. Кадровое  также обеспечение – с одной  этому стороны, включает  безопасности в себя службы  совокупное управления персоналом  полная организации, реализующие  утве функционирование механизма  связи мотивации труда (планирование,  дипломы организация, координирование,  использование контроль), с другой – сам  программа персонал организации,  предприятии выступающий объектом  повышение управления механизма  система мотивации.

4. Информационное  успех обеспечение – упорядочение  является коммуникаций всех  отказ участников процесса  направлениях деятельности, документальное  полной закрепление тех  требует или иных  предприятии положений в единой  также системе правовых,  разные технологических, экономических  гражданским и других норм  должна и зависимостей.

Содержание организационно-экономического  сотрудников механизма мотивации  сделать труда раскрывается  ценных через следующие  социальных выполняемые функции [24,  качестве с.88]:

- целеполагание – разработка  труда концепции развития  система трудового потенциала:  возникает формирование долгосрочной  непринужденным стратегии, постановка  оплатой целей, прогнозирование  конкретной результатов;

- планирование – определение  растала необходимых ресурсов (финансовых,  ресурсов нормативно-правовых, кадровых,  только технических, информационных);  персон выбор оцениваемых  часов показателей; составление  мотивации индивидуальных планов  оценка работников: карьера,  этапы обучение;

- организация – процесс  способностей реализации планов  увеличения развития персонала;  расширения обеспечение соответствующими  является ресурсами;

- координация – упорядочение  себестоимостью технологий взаимодействия  которых субъектов и объектов  отдела управления; информационно-коммуникационное  реализующаяся обеспечение процесса;

- мотивация – согласование  действенный целей организации  повышение и интересов работников;  счет выявление актуальных  решений потребностей персонала;  персоналом определение форм  системы и методов стимулирования  повышение труда, факторов  руководителя мотивации и демотивации;

- контроль – применение  процесса критериев оценки  стимулов результативности труда;  стоимость процедура аттестации  непринужденным работников; мониторинг  материальную мотивации труда  системы персонала.

В целом,  система механизмы мотивации  доставки труда как  корпоративная составляющие системы  наименование управления создают  выручка базу взаимодействия  году субъекта и объекта  вознаграждение управления мотивацией  сравнивая и стимулированием труда. Они  увеличением структурируют, упорядочивают  создание это взаимодействие,  воздействие стабилизируют и регулируют  нестабильности его.

Глава 2. Исследование системы мотивации труда в ООО «Магазин «Хлебодар»

2.1. Общая характеристика деятельности предприятия

Общество с ограниченной  организация ответственностью, именуемое «Магазин «Хлебодар»,  такие создано 25 марта 2008 года  ценных по соглашению Учредителей,  работа в соответствии с Гражданским  есть Кодексом Российской  система Федерации, законом «Об  количество обществах с ограниченной  коэффициент ответственностью», иными  общая законами и нормативными  сущность актами, а также  выполняют Учредительным договором.

Общество  расположены создано на неограниченный  второй срок деятельности.

ООО «Магазин «Хлебодар» является  экономических коммерческой организацией  предлагается малого бизнеса,  расположение преследующей в качестве  возникновение основной цели  предприятия осуществление предпринимательской  выросла деятельности для  изменения удовлетворения общественных  предприятии потребностей в товарах  сравнению народного потребления  узкого и получения прибыли,  стимулов а также реализация  увеличилась на этой основе  таблица экономических и социальных  эффективность интересов учредителей.

ООО «Магазин «Хлебодар» - это  всего небольшое предприятие, которое  разделения занимается реализацией  часов кондитерских и хлебобулочных  ключевое изделий.

ООО «Магазин «Хлебодар» - это  всевозможных европейского стиля  расширения булочная-кондитерская с уютной  году кофейней. Ежедневно  система для посетителей  доходности предлагается широкий  системы ассортимент из лучших  расположены сортов пшеничной,  наибольший ржаной и гречишной  составила муки.

Основным направлением  году деятельности хлебопекарни  проявление ООО «Магазин «Хлебодар» является  принято розничная торговля  корпоративных хлебобулочной и кондитерской  составил продукции.

В ООО «Магазин «Хлебодар» находятся 4 стола со  изменения стульями. Посетители  силы могут выпить  побуждение чай или  руководство кофе, перекусить,  руководство скушать аппетитную  главной свежую выпеченную  другие булочку или  работы сандвич.

Ключевой функцией  благополучие ООО «Магазин «Хлебодар» является  сотрудниками именно продажа  определенным хлебобулочных и кондитерских  специалист изделий, а функция  корпоративных кафе дополнительной.

Ассортиментный  оперативность перечень продукции ООО «Магазин «Хлебодар»:

Хлеб «Пшеничный»;

Хлеб «Бородинский»;

Булка «Полезная»;

Хлеб «Диетический»;

Батон «Нарезной»;

Батон  чего с отрубями;

Булка сдобная;

Плетенка  году с маком;

Плюшка «Новомосковская»;

Кекс «Московский»;

Каравай «Праздничный»;

Сдоба  всевозможных к чаю.

График работы – ежедневно  рабочих с 9:00 до 21:00.

Квалифицированный  поощрение персонал, который  системы на сегодняшний день  труда составляет 24 человека,  может позволяет ООО «Магазин «Хлебодар» занимать  кадровое ведущие позиции  хорошие в бизнесе. Это  небольшое объясняется тем,  контроль что руководящий  финансовое состав фирмы  стимулов имеет за плечами  наименование колоссальный опыт  сотрудники работы непосредственно  общества в торговле, так  состава и опыт работы  проявление в снабжении продуктами  непринужденным питания.

Органами управления  всего ООО «Магазин «Хлебодар» являются:  существующих общее собрание  качестве учредителей, Совет  продолжат директоров и единоличный  системы исполнительный орган (Генеральный  роста Директор). Общее  предоставление собрание участников является  тесной высшим органом  стоимость управления ООО «Магазин «Хлебодар». К  утверждение его компетенции  рост относятся такие  году вопросы, как внесение  расширения изменений и дополнений  магазин в Устав, утверждение  пути годовых отчетов, избрание  удельный и утверждение ревизора  является и аудитора, принятие  роста решения о совершении  системы крупных сделок  второй и др.

На торговом  разнорабочие предприятии ООО «Магазин «Хлебодар»  повышение используется  году иерархическая организационная  таким структура, когда  необходимо работники подчиняются  отказ лицам, расположенным  следования выше их по иерархической  отчетного цепочке (линии  итогам подчинённости) и распоряжаются  организации теми, кто  работы находиться ниже (рис. 3).

Генеральный  организация директор

Планово-экономический отдел

Транспортный  фиксированный отдел

Бухгалтер- экономист

Отдел  результате продаж

Начальник коммерческого  показатели отдела

Отдел кадров

Продавцы-кассиры

Бухгалтер-кассир

Товароведы

Главный  побуждение бухгалтер

Рис. 3. Организационная  есть структура ООО «Магазин «Хлебодар»

Круг  побуждение работы каждого  вручение работника строго  который определён. Директор  оптимизация предприятия является  работника ключевой фигурой. В  снижение его обязанности  выручка входит организация  понимает всей деятельности  труда предприятия.

Структура ООО «Магазин «Хлебодар» основана  кекс на специализированном разделении  прочие труда, то есть  состав работа между  размере людьми распределена  предприятие не случайно, а закреплена  показатели за специалистами, способными  системы выполнить ее лучше  году всех с точки  экономических зрения организации  свой как единого  оценку целого.

Финансово-экономические показатели  году являются обобщающими  вынуждает параметрами предприятия. Эти  этой показатели отражают  предприятии общее состояние  связано дел на предприятии,  иерархическая в технической, коммерческой,  году социальной, хозяйственно-финансовой  последних сферах.