Файл: Мотивация в управлении на примере ООО "ИНТЕРПРОДУКТ".pdf

Таблица 6

Мотивационная структура рабочих в зависимости от пола

В ООО "Интерпродукт", имеет место существенное различие в преобладающих типах мотивационных структур у мужчин и женщин.

В группе мужчин типы мотивационных структур распределены относительно равномерно, однако структура с доминированием элемента «внутренние мотивы» превышает структуру с доминированием внешних положительных мотивов и тем более структуру с доминированием внешних отрицательных мотивов.

В группе женщин доминирующую позицию занимает структура с преобладанием внешних отрицательных мотивов. Это свидетельствует о том, что женщины больше, чем мужчины боятся увольнения, менее склонны менять место работы и гораздо ниже оценивают вероятность более успешного трудоустройства на другом предприятии.

В целом же, вне зависимости от возраста, стажа работы , уровня образования и пола, в мотивационной структуре опрошенных работников, лидирующие позиции занимает либо группа «внутренние мотивы», либо группа «внешние отрицательные мотивы». Достаточно высокий удельный вес мотивационной структуры с доминирующей группой «внешние отрицательные мотивы», обусловлен, вероятно, нестабильностью ситуации в стране, порожденной финансово-экономическим кризисом и отсутствием социальной защиты работника в случае потери им работы.

Что касается группы «внешние положительные мотивы», то финансово-экономическая ситуация в стране значительно уменьшила финансовые возможности предприятий в обеспечении того уровня социальной поддержки (определяемой большинством пунктов второй части опросного листа), который в должной степени мотивировал бы работников предприятия на эффективную работу.

Преодоление экономического кризиса в стране и дальнейшее развитие торговой отрасли, позволит предприятиям восстановить уровень социальной поддержки своих работников, что непременно должно сказаться на повышении удельного веса мотивационной структуры с доминированием группы «внешние положительные мотивы».

Анализ полученных результатов позволяет сделать вывод, что поскольку именно старшим возрастным группам, имеющим высокую квалификацию свойственна наиболее желаемая для предприятия мотивационная структура - преобладание внутренней трудовой мотивации, то одной из важнейших задач является профессиональное обучение, переобучение и закрепление таких рабочих кадров. Также следует учесть имеющее место смещение ориентаций более молодых работников на «внешние положительные мотивы». Поэтому закрепление молодых кадров на предприятии должно осуществляться, при воздействии на них внешними положительными стимулами, учет которых необходим при разработке мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Таким образом, успех социально-экономической политики предприятия во многом зависит от того, насколько грамотно будет прогнозироваться и осуществляться выбор по мотивации и стимулированию труда.

2.3. Совершенствование механизма мотивации эффективного труда

Для эффективного функционирования предприятия необходимо, чтобы было выполнено одно из важнейших условий - обеспечение наличия у каждого работника личной заинтересованности в высоких трудовых результатах.

Как показал проведенный на предприятиях опрос, в современных условиях хозяйствования основная роль в деле стимулирования труда принадлежит, конечно, заработной плате. Приоритет денежных стимулов к труду в условиях рынка определяется самой структурой мотиваций. Если спросить любого человека, почему он работает, то самый распространенным ответом будет: потому, что мне нужно зарабатывать. Поскольку основной личный интерес работника заключен в стремлении получить от работы доход, оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работников к эффективному труду.

Деньги являются наиболее простым и наиболее используемым способом вознаграждения. Вознаграждение за труд в виде заработной платы позволяет человеку удовлетворять свои физиологические потребности, потребности безопасности, потребности признания и т.д. Отсюда вытекают и основные функции заработной платы: 1 - воспроизводственная; 2 - статусная; 3 - стимулирующая.

Воспроизводственная функция заработной платы состоит в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы на существующем социально-нормативном уровне потребления. Заработная плата является источником обеспечения человека материальными и духовными благами, она дает ему возможность достижения достойного уровня жизни. Без этого заработная плата не выполнит ни статусную, ни стимулирующую функции.

Статусная функция заработной платы может быть реализована только в том случае, если трудовой статус работника, и статус, определяемый размером заработной платы, соответствуют друг другу. Размер вознаграждения за труд является одним из важнейших показателей статуса. К примеру, менеджер стоит по статусу выше торгового представителя. Статусная функция будет выполняться в том случае, если заработная плата, начисляемая менеджеру, будет выше, чем заработная плата рядового торгового представителя. С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной трудовой деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого уровня заработной платы. С другой стороны, несправедливая с точки зрения торгового представителя дифференциация заработной платы может привести к снижению уровня трудовой мотивации.

Стимулирующая функция заработной платы с позиции руководства предприятий является наиболее значимой, поскольку важно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей. Поэтому в условиях современной экономики приоритетной задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, что тесно связано с повышением производительности труда. Однако, опираясь на теорию ожидания, можно сделать вывод, что рост заработной платы будет стимулировать повышение производительности труда только при наличии вполне определенных условий.

Одним из таких условий является то, что для работника заработная плата - это основной источник существования, и он придает ей очень большое значение. Второе условие состоит в том, что работник должен верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда, и в то, что увеличение производительности труда обязательно приведет к росту заработной платы. Работник должен быть уверен, что размер вознаграждения определяется индивидуальным вкладом каждого в общий результат.

Однако в настоящее время на российских предприятиях имеются существенные проблемы в сфере оплаты труда. Размер заработной платы либо слабо, либо вообще никак не связан с конечными результатами труда. Несоответствие размера заработной платы трудовым усилиям приводит к тому, что работник начинает определять ценность вознаграждения не в соответствии с размером своего трудового вклада, а тем, что можно приобрести на полученную зарплату. Кроме того, в своих притязаниях работник всегда исходит из желаемого «потолка» оплаты, который человеку свойственно постоянно поднимать. У работника возникает постоянное ощущение несправедливости оценки его труда, что ведет к уменьшению удовлетворенности заработной платой даже в случае ее повышения.

Существующий кризис в сфере оплаты труда усугубляется все более нарастающим разрывом между заработками руководителей и остальных работников предприятия как рабочих, так и специалистов^[20]. Более того, заработки высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников различаются между собой весьма незначительно. Нарушается главный принцип в оплате труда - соответствие ее уровню квалификации работника и качеству результатов труда^[21]. Это сильно ослабляет стимулирующую функцию заработной платы.

На разных торговых предприятиях действуют свои системы оплаты труда и в схемах вознаграждения предприятий существуют принципиальные отличия. Однако, на любых предприятиях, как зарубежных, так и российских, в основе формирования заработной платы лежат повременная и сдельная формы оплаты труда.

С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящей для многих работников является повременная форма оплаты труда и все основанные на ней системы оплаты труда. Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, где использование сдельной формы оплаты труда невозможно, либо нецелесообразно в силу ряда причин. Например, когда затруднителен количественный учет продукции, очень трудоемки условия нормирования, требуется постоянный, требующий большого напряжения контроль за протеканием торгового процесса и т.п. Существенным недостатком повременной формы оплаты труда считается отсутствие для работника серьезных стимулов, способствующих росту производительности труда.

Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Но, с точки зрения ведения расчетов, они трудоемки, требуют специалистов-нормировщиков для документального оформления платежных документов (нарядов) и всех изменений в продаже продукции. Вместе с тем, сдельная оплата труда в большей степени, чем повременная стимулирует производительность труда. Зависимость здесь очень наглядная: продал большее количество продукции, не забывая при этом о ее качестве - получил большую заработную плату.

Поэтому можно сказать, что управление мотивацией труда опирается в первую очередь на политику формирования заработной платы, то есть выбор и обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных условиях работы, дающих достижение поставленных предприятием целей.

Речь идет об использовании различных вариантов и комбинаций элементов заработной платы, окладов, сдельных расценок, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования, с помощью которых оказывается воздействие на размер, состав и динамику заработной платы.

Таким образом, труд как ранее, так и теперь рассматривается в основном как средство получения заработка. Результаты исследования в ООО "Интерпродукт" дали следующие результаты. На вопрос о том, что более всего необходимо для личного счастья, 53% респондентов ответили: «деньги», 13% респондентов ответили: «успешная карьера». На третьем месте в рейтинге личного счастья оказалась любовь - 11%. Таким образом, желающих иметь деньги оказалось практически в четыре раза больше, чем желающих иметь успешную карьеру, об остальном можно и не говорить.

Поэтому наиболее важным фактором стимулирования производительного и эффективного труда всегда считалась именно величина заработной платы. Однако, с величиной заработной платы не все так просто. Работник с невысокой заработной платой согласится выполнять практически любую работу, однако качество такой работы будет весьма сомнительным, при этом работник с невысокой заработной платой всегда будет стремиться уйти с предприятия в поисках лучшего заработка. Работника с высоким заработком невозможно мотивировать дополнительной работой. Он будет добросовестно выполнять свои обязанности, но отнюдь не будет стараться достигать высот производительности труда.

По мнению специалистов^[22], однозначная связь между величиной заработной платы и уровнем производительности труда может быть обеспечена только в том случае, если для работника заработная плата будет единственным и очень серьезным стимулом к поддержанию стабильно высокого уровня интенсивности труда. Однако, данная проблема не решена даже в экономически развитых странах. В этой связи В.И. Фильев отмечает, что «...список вознаграждений, которые существуют в организации, на удивление велик. Однако большинство организаций не в состоянии управлять этими стимулами для обеспечения желаемых результатов. В итоге, система стимулирования остается одним из самых недоиспользуемых и неправильно применяемых управленческих рычагов, для направления человеческой деятельности»^[23].

В настоящее время становится понятным, что используемые на предприятиях системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке, а это представляет собой уже проблему методологического характера.

Поэтому, руководству ООО "Интерпродукт" следует вводить в практику управления факторы, способствующие росту производительности труда, влияющие на мотивации более высокого порядка. Это ответственность и возможность самостоятельного принятия решения, положительная оценка достижений, чувство удовлетворенности результатами труда, высокий уровень социальной поддержки, различные моральные поощрения и т.д. Для этого руководству предприятия требуется понимание функционирования мотивационного механизма. А при разработке направлений повышения трудовой мотивации - варьирование методами мотивации. Однообразие одного только денежного метода может привести к тому, что работник не будет воспринимать данное воздействие как стимул в силу привыкания к нему, а длительное использование денежного метода сформирует у работников стереотип обязательности воздействия.