Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ конфликтов и причин их возникновения в АО «Инвестмед»).pdf

Главная цель управления трудовым коллективом АО «Инвестмед» состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. В процессе конкурсного отбора предпочтение отдается работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к конъюнктуре потребительского рынка.

Особое внимание на предприятии уделяется системе мотивации:

- применяется система бонусов для сотрудников при выполнении плана за квартал;

- работники, использующие для выполнения обязанностей автомобиль, имеют право на амортизационные выплаты за использование личного автомобиля и компенсацию затрат на топливо;

- предусмотрена 100% оплата при обучении по программам, связанным с повышением профессионального уровня;

- всем сотрудникам оформляется дополнительная медицинская страховка, за счет средств предприятия проводится ежегодная вакцинация сотрудников;

- для отдельной категории сотрудников, использующих телефон в служебных целях, предусмотрена оплата сотовой связи.

Таким образом, можно сказать, что в настоящее время трудовой коллектив предприятия сформирован из молодых высокообразованных специалистов. В свою очередь предприятием созданы условия для мотивации персонала на эффективную работу.

2.2 Анализ конфликтов и причин их возникновения в АО «Инвестмед»

С целью диагностики конфликтности в коллективе АО «Инвестмед» среди сотрудников предприятия было проведено исследование, в ходе которого опрошено 50 человек. Структура выборки по полу, возрасту, образованию пропорциональна структуре трудового коллектива предприятия, что позволяет говорить о ней как репрезентативной.

С целью диагностики конфликтности в коллективе АО «Инвестмед»:

- проанализируем специфику конфликтов в организации;

- выявим уровень выраженности тенденций к проявлению различных форм поведения в конфликтных ситуациях;

- проведем диагностику поведенческого стиля сотрудников организации в конфликтной ситуации;

- проведем диагностику устойчивости трудового коллектива к конфликтам;

- выявим уровень рациональности поведения членов трудового поведения в конфликте и уровень конструктивности поведения членов трудового поведения в конфликте;

- выявим особенности, отличающие людей «конфликтных» от «неконфликтных».

С целью определения преобладающего стиля поведения в конфликтной ситуации сотрудников АО «Инвестмед», была проведена экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации. При этом в качестве типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях использованы следующие:

- примирение, приспособление (изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий в ущерб своим интересам).

- компромисс (урегулирование разногласий путем взаимных уступок).

- сотрудничество (процесс получения совместного решения, которое удовлетворяет все заинтересованные стороны; как правило, состоящий из нескольких этапов).

- игнорирование конфликта (желание, не решая конфликтной ситуации, выйти из нее).

- соперничество, конкуренция (упорное открытое отстаивание своей позиции, своих интересов).

На основе анализа результатов, полученных в ходе данного исследования, можно говорить о том, что в коллективе в равной степени представлены все типы поведенческого стиля в конфликтной ситуации.

А – жесткий стиль решения конфликтов – характерен для 21% сотрудников организации. Про таких людей можно сказать, что они будут защищать свои позиции до последнего. У них всегда есть уверенность в своей правоте и желание во что бы то ни стало выиграть.

Б – примирительный стиль – характерен для 16% сотрудников организации. Они стремятся найти альтернативы, которые удовлетворят все стороны, уверены, что можно всегда договориться и «сгладить» углы.

В – компромиссный стиль – характерен для 19% сотрудников организации. У таких людей с самого начала разногласия прослеживается установка на компромисс.

Г – мягкий стиль – характерен для 21% сотрудников организации. Проявляется в готовности встать на точку зрения противника и отказаться от своей позиции.

Д – уходящий стиль – характерен для 23% сотрудников организации. Этот стиль ориентирован на уход от конфликта. Люди данного типа стараются не обострять ситуацию, не доводить конфликт до открытого столкновения.

Рис. 2.5. Распределение респондентов по типам поведенческого стиля в конфликтной ситуации

Таким образом, здесь можно сделать вывод о том, что, в принципе, пятая часть сотрудников коллектива занимает достаточно агрессивную позицию в ходе разрешения конфликта, в то время как все-таки абсолютное большинство сотрудников отличается более спокойным поведением в конфликтной ситуации.

Разберем детальнее типы поведения в конфликтной ситуации, предложенные для оценки респондентам (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Частота проявления различных вариантов поведения в конфликтной ситуации

Наиболее часто используемым действием, которым пользуются члены трудового коллектива АО «Инвестмед», является достижение компромисса. Так делает 50% респондентов. При этом лишь 23% ищет компромисс часто, около половины членов коллектива ищет его очень редко (43%). То есть получается так, что сотрудники не расположены к самостоятельному поиску компромисса, они ждут, что им кто-то что-то предложит. Такая установка может послужить не только фактором затормаживания разрешения конфликта, но и стать самостоятельной причиной иного конфликта.

Часто предлагает мир тоже почти половина коллектива (48%), в то же время более трети респондентов (35%) пользуется таким действием редко.

Достаточно часто желает, во что бы то ни стало, добиться своих целей 43% респондентов, пытается выяснить, с чем согласен, а с чем – категорически нет – 38%, столько же респондентов (38%) повторяет одно и то же, пока не добьется своего.

Остальные типы поведения в конфликте применяются членами коллектива заметно реже приведенных выше. Так, пытается обратить все в шутку – 33% респондентов; пытается найти исток конфликта, понять, с чего все началось – 30%; немножко уступает и подталкивает тем самым к уступкам другую сторону – 25%.

Примечательно то, что около половины респондентов лишь от случая к случаю старается принять точку зрения противника, считаюсь с ней, как со своей (55%), и допускает свою неправоту, даже если не может поверить в это окончательно (53%).

Таких распространенных методов ухода от конфликта как избегание противника и изменение темы используют в коллективе реже всего: 65% и 68% соответственно (используют редко). Сдается в ходе спора лишь 5% респондентов, зато редко сдаются – 53%.

Реже всего сотрудники угрожают и дерутся (скорее всего, они этого не просто делают редко, а не делают вообще, просто такого варианта в опроснике не было) – 83%, хотя есть люди (18%), которые используют иногда такой метод решения конфликта.

Разберем детально оценку респондентами индикаторов (табл. 2.2). Исходя из данных, представленных в таблице 2.2, можно говорить о том, что наиболее распространенной формой поведения респондентов в конфликте является критическая оценка партнера. Такое поведение свойственно почти половине сотрудников трудового коллектива, которые поставили 1 или 2 балла (38 и 10%).

Таблица 2.2

Оценка респондентами различных типов их поведения в конфликте, %

По остальным показателям яркой выраженности конфликтности также не наблюдается. Немногим более трети респондентов (30 и 5%) демонстрирует знаки превосходства, видит все только со своей позиции, задевает «больные точки» и уязвимые места партнера, предъявляет партнеру множество претензий.

Весьма редко большая часть членов коллектива раздражается, переходя на крик (40 и 12% этого не делает никогда – это респонденты, которые поставили оценку 4 или 5). Менее четверти респондентов (10 и 13%) может приписать своему оппоненту низменные или плохие намерения либо приуменьшает заслуги партнера.

Лишь каждый пятый сотрудник (15 и 5%) игнорирует интересы соперника и преувеличивает свои заслуги.

Менее всего сотрудников – (3 и 8%) – обвиняет и приписывает ответственность только партнеру.

Для выявления и анализа основных причин конфликтов, возникающих на предприятии, воспользуемся системой индикаторов, разработанных в методике Пахомовой Ю.А.. Сотрудникам предприятия была предложена анкета, в которой были представлены различные варианты индикаторов (которые могут определить причины конфликтов), сгруппированные в зависимости от места возникновения, под которым понимается определённая функциональная область предприятия. Для этого были выделены следующие функциональные подсистемы предприятия: социально-экономическая, организационно-техническая, административно-управленческая, внеформальная, социально-психологическая и социально-культурная. По каждому из индикаторов респондент должен был отметить удовлетворен или нет он сложившейся на предприятии ситуации.

В результате обработанных анкет были получены следующие результаты (рис. 2.6).

Рис. 2.6. .Определение основных причин возникновения конфликтов в коллективе

На рисунке 2.6 представлен удельный вес сотрудников, которые удовлетворены состоянием дел на предприятии на основании предложенных индикаторов. Как видно, практически по всем индикаторам количество удовлетворенных сотрудников более 50%, следовательно, вероятность возникновения конфликтов невелика. Только по индикатору «оплата труда» можно сделать вывод, что только 38% сотрудников довольны сложившейся ситуацией. Если рассмотреть полученные результаты в зависимости от места возможного возникновения конфликтов– функциональной подсистемы предприятия, то можно говорить, что социально-экономическая подсистема наиболее уязвима с этой точки зрения (рис. 2.7).

Рис. 2.7. Подсистемы предприятия как места возможного возникновения конфликтов

Результаты, представленные на рисунке, свидетельствуют, что только 59% сотрудников организации довольны состоянием дел в социально-экономической подсистеме предприятия. Такой результат можно назвать предсказуемым, так как он связан с вопросами вознаграждения. В то же время персоналом АО «Инвестмед» высоко было оценено состояние дел в организационно-технической (состояние оборудования, оргтехники, внедрение современных технологий и др.) и социально-культурной (вовлеченность сотрудников в работу организации, наличие единых для всех правил и норм поведения и др.) подсистемах предприятия.

Подведем итог проведенному анализу. Прежде всего, необходимо отметить, что большинство сотрудников трудового коллектива АО «Инвестмед» отличается более спокойным поведением в конфликтной ситуации, а занимает достаточно агрессивную позицию в ходе разрешения конфликта лишь пятая часть. Абсолютное большинство членов коллектива отличается средним и высоким уровнем конфликтоустойчивости; члены коллектива более склонны, с одной стороны, к сдерживанию конфликта при условии его возникновения, а с другой – не склонны к разжиганию конфликтов в коллективе.

Кроме того, действия в конфликте большинства сотрудников предприятия являются обусловленными разумом, часто являются доступными разумному пониманию, логически непротиворечивыми и соответствующими принятым в обществе правилам и нормам, поскольку наименее распространенной формой поведения сотрудников в конфликте является обвинение партнера и приписывание только ему ответственности за возникновение конфликта, а также раздражение и переход на крик. Немногие сотрудники сознались, что часто приписывают своим партнерам низменные или плохие намерения в ходе конфликта, видят все только со своей позиции и игнорируют интересы соперника.

Более половины респондентов считает, что умеет контролировать и контролирует свои эмоции, и что им свойственно рациональное мышление. Большинство опрошенных сотрудников обладает достаточными и средними навыками конструктивного поведения в конфликте: членам данного коллектива в большей мере присуща достаточно четко просматриваемая логика действий и если не полное отсутствие, то, по крайней мере, минимальное присутствие, эмоциональных, ситуативных идей и решений.

Также респондентам в большей мере свойственно сотрудничество в ходе разрешения конфликта; сотрудники не делают ставку на односторонний выигрыш, ориентируются на равенство и сотрудничество, они настроены на понимание доводов и аргументов оппонента.