Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Анализ конфликтов и причин их возникновения в АО «Инвестмед»).pdf

Введение

Актуальность тем курсовой работы определяется тем, что одной из приоритетных задач современного менеджмента является поиск путей повышения стрессоустойчивости человека, повышение эффективности управления конфликтными ситуациями для профилактики снижения их социальной и экономической эффективности.

В современном обществе проблема трудовых конфликтов является достаточно значимой, поскольку в условиях рыночной экономики руководитель стремится минимизировать все возможные потери в деятельности предприятия. К числу рисков, среди прочих факторов, относят и возникновение трудового конфликта как сдерживающего фактора его развития. Задача грамотного управленца – обеспечить слаженную работу всего трудового коллектива, предотвращая и эффективно разрешая трудовые конфликты. И для этого необходимо владеть теоретической базой и практическим инструментарием, обеспечивающим возможность разрешения трудового конфликта с опорой на изучение индивидуально-психологических особенностей работников. Обладая данной информацией, руководитель может проводить грамотную кадровую политику, что немаловажно для успешного развития.

Эффективное и продуманное разрешение конфликта может увеличить самостоятельность индивидов отдельной группы, улучшить процесс принятия решений на предприятии в целом. Все эти вопросы и определяют актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целью работы является характеристика управления поведением в конфликтных ситуациях на примере АО «Инвестмед».

Задачи исследования заключаются в следующем:

- рассмотреть понятие и причины организационных конфликтов;

- проанализировать конфликты, связанные с мотивацией персонала;

- дать краткую характеристику деятельности АО «Инвестмед»;

- провести анализ конфликтов и причин их возникновения в АО «Инвестмед»;

- разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтами в АО «Инвестмед»;

- дать оценку эффективности разработанных мероприятий.

Объектом исследования в курсовой работе выступает организация АО «Инвестмед».

Предметом исследования является управление поведением сотрудников АО «Инвестмед» в конфликтных ситуациях.

Большой вклад в исследование вопросов управления поведением в конфликтных ситуациях внесли такие исследователи, как: Н.В. Власова, А.П. Егидес, А.К. Зайцев, В.А. Лефевр, К.В. Решетникова, Н.Н. Рыбакова, В.А. Светлов, Е. Степанов, В.Л. Цветков и др. Каждый из них разрабатывал программу и методы управления конфликтами в рамках интересующей его предметной области исследования.

Теоретической и методологической основой исследования послужили специальная, учебная, научная литература, публикации в периодической печати по данной проблематике, данные анкетного опроса сотрудников АО «Инвестмед».

Методы исследования: сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, классификация, обобщение, абстрагирование, конкретизация.

Структурно курсовая работа включает: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

1. Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1 Понятие и причины организационных конфликтов

Современный уровень общества демонстрирует обострение экономических, социально-политических и прочих конфликтов, а также повышение уровня социальной напряженности, что определяет необходимость поиска инновационных видов социальной активности, которые направлены на гармонизацию коммуникации между индивидуумами, группами, поиск способов бесконфликтного решения противоречий.^[1]

Развитие рыночных условий ведения деятельности и использования конкурентных стратегий отношений между персоналом определяет значимость управления конфликтами, так как конкуренция – созданный вариант конфликтной ситуации, способный при неверном воздействии трансформироваться в конфликт, оказывающий негативное воздействие на деятельность организации. Но при правильном отслеживании и воздействии на конфликтную ситуацию результатом разрешения конфликта может стать снижение уровня стресса в организации и оптимизация коммуникационной структуры в коллективе.^[2]

Реальная практика управления конфликтными и стрессовыми ситуациями показывает, что необходимо принимать во внимание все составляющие возникновения и характеристики конфликтной ситуации: уровень зрелости конфликта, необходимость его разрешения для субъектов конфликтной ситуации, обладание достаточными ресурсами и средствами для разрешения ситуации. Использование для разрешения всех входящих данных позволит использовать наиболее рациональные и адекватные методы по разрешению ситуации.^[3]

В Энциклопедии социологии понятие «конфликт» в широком смысле понимается как направленное на преодоление противоречия столкновение, противостояние двух начал, проявляющееся в активности сторон. Современный экономический словарь дает определение понятия: конфликт - это противоречие во взглядах и в отношениях, столкновение расходящихся, противоположных интересов, острый спор.^[4]

В каждой формулировке понятия «конфликт» существует своя сторона видения. По мнению А.К. Зайцева, главное, что фигурирует почти во всех определениях, это - «деятельность», «действие», «воздействие», «поведение». В переводе с латинского языка, конфликт означает столкновение или «ударить вместе».^[5] Изначально это слово имело скорее физический, чем моральный смысл.

В научной литературе зачастую объединяют психологический и социальный конфликт. Считается, что в его основе лежит ситуация, когда две или больше сторон открыто противостоят, преследуя свои цели. Это вызывает противоборство.

По мнению Э.М. Короткова, конфликт – это не всегда борьба и противостояние.^[6] Противоречия можно решать посредством компромиссов и сотрудничества. Во многих ситуациях это, оказывается, самый эффективный путь, но при этом и самый сложный.

Основные взаимосвязанные признаки конфликта представлены на рисунке в Приложении 1.

Классификация конфликтов по типам и видам наглядно представлена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Классификация конфликтов по типам и видам^[7]

Зачастую конфликт отождествляют с конфликтной ситуацией. Конфликтные ситуации – это противоречия, которые содержат истинную причину конфликта. Стечение обстоятельств провоцирует инцидент и, как правило, является поводом для конфликта. Конфликт – это противостояние взаимоисключающих интересов и позиций.^[8]

Если существует конфликтная ситуация и происходит провоцирующий инцидент, возникает конфликт. Конфликт также может быть следствием мотивированной или немотивированной (например, болезненной) агрессивности одной из сторон. Как правило, уберечься от такого конфликта невозможно. Конфликт возникает также и в том случае, когда возникают одновременно две или более конфликтных ситуаций. Конфликты также возникают из-за сложности поведения и характера определенных, «конфликтных» людей.^[9]

Выделяют также функциональные (конструктивные) и дисфункциональные (деструктивные) конфликты.

Результатом функционального конфликта являются положительные последствия для индивидов, группы или всей организации (например, повышение эффективности). Функциональный конфликт позволяет подвергнуть тщательному рассмотрению все возможные решения проблемы, а также провести повторную ревизию, которая гарантирует точность выполнения намеченного плана.^[10]

Дисфункциональные (деструктивные) конфликты наоборот проводят к негативным последствиям: у сотрудников снижается личная удовлетворенность, уровень группового сотрудничества и эффективности организации в целом. Возможно даже возникновение вражды между людьми, увеличение прогулов и текучести кадров.

Можно перечислить следующие причины организационных конфликтов:

1. Разница в статусе. Может проявляться в конфликтах между работником (группой работников) и руководством ввиду различия их властных полномочий.

2. Недостаток ресурсов. В ходе развития любой организации происходит распределением ресурсов между ее подразделениями. Причиной конфликтных противоречий может стать недостаток трудовых, информационных, производственных ресурсов в подразделении, что негативно сказывается на трудовой деятельности, вызывает напряженность.^[11]

3. Взаимозависимость. Проявляется в работе нескольких работников, их групп и подразделений, если результаты трудовой деятельности одного находятся в прямой или пропорциональной зависимости от результатов работы другого. Потому при изменении условий труда одна сторона может чувствовать свою уязвимость.

4. Противоположность целей и задач. Характерно как для межличностных конфликтов, так и для конфликтов типа группа – группа и индивид – группа. Цели одной стороны могут по разным причинам не совпадать с целями другой стороны, а иногда и противоречить­ им. Это ведет к противоречиям и конфликтным столкновениям.

5. Неравноправие. Ущемление прав работников случается как со стороны руководителей, так и со стороны конфликтных коллег. Может проявляться в виде нарушения должностной модели поведения «стимулы – справедливость», когда работники выявляют несоответствия в процессе оценки распределительных отношений.^[12] Если же неравноправие следует лишь из разницы в статусе, то работник должен понимать его обоснованность.

6. Культурные различия. В ходе трудовой деятельности отношения в коллективе могут осложняться ввиду этических, гендерных, этнических и конфессиональных противоречий, а также различий в традициях и обычаях, эстетических представлениях. Противоборство может возникнуть при взаимодействии эстетического человека (например, религиозного) с экономическим, политическим – здесь проявляется несоответствие ценностей, приводящее к конфликтной ситуации.^[13]

7. Динамизм внешней среды. Может влиять на уровень конфликтности в коллективе, если в результате изменения внешней среды (законодательство, ситуация на рынке) нарушается привычный режим деятельности работников.

Следует отметить, что, ввиду сложности возникающих в процессе трудовой деятельности отношений, у конфликта может быть комплекс взаимозависимых причин.

Конфликт неоднозначен по своим последствиям, что обусловлено наличием как конструктивных, так и деструктивных его свойств, перечисленных в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Последствия трудового конфликта^[14]