Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические  основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ АО «УРАЛЭЛЕКТРОМЕДЬ»

2.1 ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

Российское предприятие по электролитическому рафинированию меди и продукции из нее. Крупнейший производитель высококачественных медных катодов марки М00k, зарегистрированных на Лондонской бирже металлов (LME) под брендами UMMC и UMMC II и имеющих статус «Good Delivery» («надежная поставка»).

Помимо этого предприятие выпускает золото и серебро в слитках, медные электролитические порошки и изделия на их основе, медный купорос, никель сернокислый, селен, теллур, концентрат металлов платиновой группы, свинец марок С0 и С1, оказывает услуги горячего цинкования.

C 1999 года входит в состав Уральской горно-металлургической компании (УГМК).

В составе предприятия работают два филиала: «Производство полиметаллов» (г. Кировград), «Производство сплавов цветных металлов» (пос. Верх-Нейвинский). 

Основные направления технической политики – развитие сырьевой базы, реконструкция производственных мощностей, совершенствование технологических процессов.

Штаб-квартира расположена в городе Верхняя Пышма Свердловской области.

Поставка продукции осуществляется в 50 субъектов Российской Федерации, в 11 стран ближнего и 42 страны дальнего зарубежья.

Краткие сведения

• Предприятие осуществляет полный производственный цикл: от переработки черновой меди и лома до выпуска продуктов из меди.
• > 8 тысяч работников.
• АО «Уралэлектромедь» основано на базе Пышминского медеэлектролитного завода, пущенного в 1934 году. Первые аноды получены 3 августа, катодная медь – 26 августа 1934 года.
• В 1997 году пущен участок аффинажа золотых и серебряных слитков.
• В 1999 году начато производство медной катанки.
• В 2004 году Уралэлектромедь стала первым металлургическим предприятием России, получившим статус признанного мирового производителя «Good Delivery» Лондонской биржи драгоценных металлов (LBMA) по производству серебра, в 2006 году – по производству золота.
• 2010 год – катодная медь зарегистрирована на Лондонской бирже металлов (LME).
• 2012 год – ввод в эксплуатацию первой очереди нового цеха электролиза меди мощностью 150 тыс. тонн катодной меди в год.

Награды

1966 год - орден Трудового Красного Знамени за успешное выполнение заданий семилетнего плана по увеличению выпуска цветных металлов и достижение высоких технико-экономических показателей работы.

1984 год - орден Октябрьской Революции за большой вклад в развитие металлургии, успешное выполнение плановых заданий и социалистических обязательств.

Главная цель доляОАО "Уралэлектромедь" - удовлетворение потребителей долякачеством и безопасностью доляпродукции и услуг - гарантия занятости доляработников, роста доходов доляпредприятия и каждого доляработника в отдельности, социального развития долямуниципальных образований, на территории долякоторых расположены подразделения ОАО.

ОАО «Уралэлектромедь» доляявляется крупнейшим предприятием доляУральской горно-металлургической компании.

История предприятия начинается с 1934 года. Компания по доляправу входит в долячисло передовых предприятий доляРоссии.

ОАО «Уралэлектромедь» – важнейший актив доляУральской Горно-металлургической компании (УГМК, контролирует непосредственно доляи через оффшоры около 81,5% акций Уралэлектромеди) – производит более 60% медной продукции доляУГМК (в т.ч. медь рафинированная долямедь, медное литье доляи медный прокат, медный купорос). Компания работает долякак на собственном, так и на долядавальческом сырье с долягорно-обогатительных предприятий УГМК, что гарантирует доляобеспечение компании сырьем доляна 100%. В целом, УГМК – крупнейший производитель долямеди в России (занимает почти 40% рынка первичной долямеди, а также доляболее половины европейского долярынка медных порошков 2011 г. – 379,2 тыс. т., из которых доляпримерно 220 тыс. т приходится на доляУралэлектромедь), также выпускает долясвинец, цинк, кобальт. Основной владелец доляУГМК – Искандер Махмудов, миноритарным пакетом долявладеет гендиректор УГМК доляАндрей Козицын.

На данном предприятии на отдел труда, заработной платы и кадров возложены все функции по организации и планированию труда и его оплате, по тарифно-экономической работе, организации нормирования труда, кадров их подготовки и переподготовки. Почти не ведется деятельность по следующим направлениям работы в управлении персоналом:

– отбор сотрудников;

– адаптация новых сотрудников;

– оценка сотрудников;

– трудовые перемещения сотрудников (работа с резервом, планирование карьеры).

В АО «Уралэлектромедь» работает более 8 тыс. человек, из них 68% (5440 чел) – мужчины, 32% (2560 чел) – женщины. Персонал – основная ценность предприятия, поэтому реализация социально ориентированной политики является нашим приоритетом.

Средний возраст сотрудников АО – 42 года. Численность персонала в возрасте до 35 лет составляет 32%.

Структура персонала АО «Уралэлектромедь» по составу и образованию представлена в таблицах 2.1 и 2.2.

Таблица 2.1 – Структура персонала АО «Уралэлектромедь» по составу

Таблица 2.2 – Состав персонала АО «Уралэлектромедь» по образованию

Наглядно структура и состав персонала представлены на рисунках 1 и 2.

Рисунок 1 – Структура персонала по составу на 2017 год

Рисунок 1 – Состав персонала по образованию на 2017 год

Таким образом, можно сделать вывод, что в структуре персонала преобладают рабочие специальности, что закономерно ввиду специфики деятельности. В структуре персонала уровни образования распределены относительно равными частями, преобладает высшее образование.

Основные экономические показатели деятельности предприятия представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Основные экономические показатели деятельности АО «Уралэлектромедь», тыс.руб.

Из данных таблицы 2.3 видно, что за исследуемый период выросла выручка предприятия на 43,67%, что связано с общим ростом цен на продукцию. Остальные показатели такие как себестоимость, коммерческие и управленческие расходы так же выросли.

Однако не смотря на рост расходов показатель чистой прибыли предприятия сумел получить положительное значение и составил 2173672 тыс.руб.

2.2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Среди методов мотивирования персонала существует большое многообразие и зависимость от проработанности системы мотивирования в анализируемой компании, общей системы управления и особенностей деятельности.

Существуют такие методы мотивирования действенного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливостью мотивирует инициативу людей, создает у них приверженность компании, привлекает в нее новых сотрудников.

Руководство должно уметь выявлять потребности сотрудников.

Потребность более низкого уровня должна быть удовлетворена в первую очередь, затем потребность следующего уровня станет более существенным фактором, который обуславливает поведение человека.

Очевидно, что ни одна система материального вознаграждения не может в полном объеме учесть специфику и сложность труда, личный вклад сотрудника и весь объем работы, поскольку основная масса трудовых функций не фиксируется в нормативных актах и должностных инструкциях. Имеются не только экономические способы мотивации, но и не экономические, к ним относят: организационные и морально-психологические.

Организационные методы мотивации: участие в делах компании (обычно в социальных); перспектива получить новые знания и навыки; обогащение содержания труда.

Морально-психологические методы мотивирования: формирование условий для профессиональной гордости, личной ответственности за работу; предоставление возможности выразить себя в работе; признание; высокие цели, которые воодушевляют людей на результативный труд; атмосфера взаимного уважения, доверия.

Оригинальным комплексным методом мотивации выступает карьерный рост. Однако данный метод внутренне ограничен, поскольку:

1) в компании ограничено количество должностей высокого ранга;

2) продвижение по службе нуждается в повышенных расходах на переподготовку. В практической деятельности управления, обычно, одновременно используют разные методы и их комбинирования. Для более результативного управления мотивацией требуется использовать в управлении организацией все 3 группы методов.

Стоит отметить, что акцент внимания на экономических методах мотивации, часто влечет уменьшение внимания к социально–психологическим аспектам мотивирования, которые определяют внутреннюю мотивацию сотрудников.

Приведенная выше классификация методов мотивирования является классической, однако в современном менеджменте используются и другие группировки методов мотивации. В общем виде, все методы мотивирования можно поделить на четыре группы^[2]:

1) экономические мотивы всех типов (заработная плата всех видов, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успех их влияния определяется тем, как сотрудники понимают принципы системы, признают их справедливыми, в какой степени соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов деятельности, их тесная временная связь.

2) управление по целям. Эта система получила широкое распространение в Америке и предполагает установление для личности или группы цепи целей, которые способствуют решению главного вопроса организации. Достижение цели автоматически предполагает рост уровня заработной платы либо иную форму поощрения.

3) обогащение труда - данную систему обычно относят к неэкономическим методам, она подразумевает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, существенной самостоятельности в определении режима труда, применение ресурсов. Нередко к этому добавляется и повышение заработной плате.

4) система участия - сейчас имеется в различных формах: от широкого привлечения сотрудников к принятию решений по важным вопросам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности посредством приобретения акций собственной организации на льготных условиях (США, Англия).

В рамках данных групп методов сейчас ведется разработка отдельных методик и систем мотивирования сотрудников.

Далее хотелось бы дать характеристику такому важному понятию как “стимул”. Cтимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого служит интерес, в основном материальное вознаграждение определенного вида. Оно кардинально различается с мотивированием.