Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические  основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

Сущность данного различия заключается в том, что стимулирование – это одно из средств, при помощи которого может быть проведено мотивирование. При этом чем более высокий уровень развития отношений в компании, тем реже в роли средств управления сотрудниками используется стимулирование. Процесс применения стимулов на разных стадиях организации и управления производством также должен отличаться. Мотивация и стимулирование персонала существенно влияют на развитие у сотрудников таких важных характеристик их работы, как качество, эффективность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Стимулирование как метод влияния на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к работе проводится в виде компенсации за трудовые усилия. Влияние посредством стимулов как правило сильнее прямого влияния, но по своей организации оно более сложное.

Материальные методы стимулирования и мотивирования.

Важную социально-экономическую роль для любой компании в условиях рыночной экономики играет выбор рациональных форм и систем оплаты труда сотрудников. Формы и системы оплаты труда персонала создают на всех уровнях хозяйствования материальную базу развития человеческого капитала, оптимального использования рабочей силы и эффективного управления сотрудниками всех категорий. Оплата сотрудникам за труд либо компенсация расходуемых усилий весьма значительно в привлечении трудовых ресурсов в компании, в мотивации, использовании и сохранении требуемых специалистов.

Недейственная либо несправедливая система вознаграждения может привести к формированию у сотрудников неудовлетворенность как объемами, так и способами определения и распределения доходов, что может привести к снижению эффективности труда, качества товаров, нарушению трудовой дисциплины и т.д. Связь вознаграждения сотрудников с фактическими итогами деятельности производства тех либо других компаний реализуется в жизнь при помощи используемых ими форм и систем оплаты труда. Они устанавливают механизм зависимости вознаграждения каждого сотрудника от эффективности его труда.

В настоящее время в практической деятельности нередко применяются смешанные системы оплаты труда – одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (обычно переменная), а другая – от индивидуальных (постоянная).

Неблагоприятные условия труда, если их почти нельзя улучшить, должны возмещаться работнику в первую очередь путем увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий.

Надбавки за производительность свыше нормы в виде сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм стало наличие у работника способностей к этой деятельности, которые превышают средний уровень. Устанавливаются надбавки за личный вклад в рост эффективности.

Помимо заработной платы внутри фирмы могут существовать льготы:

1) оплата компанией медицинских услуг;

2) страхование на случай продолжительной потери трудоспособности;

3) полная либо частичная компенсация затрат на проезд работника к месту работы и обратно;

4) предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

5) предоставление права пользования транспортом компании;

6)отпуск;

7) членство в клубах;

8) консультация по юридическим, финансовым и иным вопросам;

9) организация питания на работе;

10) иные затраты.

Еще один вид вознаграждения - премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди работников части прибыли используются оба вида мотивации: формируется чувство сопричастности к делам фирмы путем материального вознаграждения.

Нематериальное стимулирование на предприятии.

Нематериальные стимулы отличаются значительным многообразием, они делятся на 3 группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно достичь высокой эффективности.

Касаемо, социальных стимулов, они связаны с тем, что сотрудники нуждаются в самоутверждении, с их желанием занимать определенное положение в обществе, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы описывают возможность участия в управлении производством, трудом и коллективом; перспективы продвижения по карьерной лестнице, возможности заниматься престижными видами деятельности. Моральные стимулы к труду сопряжены с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как сотрудника, как личности.

Так же к моральным стимулам относят похвалу и критику.

Социально-психологические стимулы основываются на том особом значении, которое несет общение в жизни человека. Именно общение выступает главной потребностью и условием нормальной деятельности человека. Ввиду этого, благоприятный климат в коллективе, который обеспечивает нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, становится отличным стимулом к ощущению удовлетворенности сотрудника в труде.

Менеджерам необходимо постоянно обдумывать потенциальные способы улучшения деятельности и мотивации сотрудников. Важно определить возможные простые изменения деятельности, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации сотрудников, вызвать их энтузиазм.

Требуется обогащение труда – т.е. предоставление сотруднику такой работы, которая позволяла бы расти, творить, нести ответственность, самоактуализироваться, включать в его обязанности отдельных функций планирования и контроля за качеством основных, а иногда и смежных товаров. Сотрудникам необходимо дать ощущение признания применяемых ими навыков.

Возможность постоянного совершенствования – один из важнейших стимулов, который позволяет много лет творчески делать одну и ту же работу в одной и той же компании. Необходимо постоянно повышать квалификацию работников.

Обеспечение целостности работы. Люди получают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания можно добиться путем добавления к нему связанных с ним задач. Это, обычно, какие-либо подготовительные либо заключительные операции, которые проводятся различными людьми.

Повышение важности работы. Если сотрудник знает, как точно будут применены результаты его работы, он начинает осознавать важность собственной деятельности, что стимулирует его к более быстрому выполнению работы при высоком ее качестве.

Рост автономии. Передача ряда управленческих функций низкого уровня подчиненным дает двойной эффект - концентрация усилий специалиста на решении вопросов более высокого уровня и, вместе с тем, позитивное воздействие на мотивацию сотрудников.

К критике необходимо подходить разборчиво, она должна стимулировать действие работника, которое ориентировано на ликвидацию недостатков и упущений. Это может быть лишь при полной объективности.

Постановка целей или целевое управление подразумевает, что верно обозначенная цель посредством создания ориентации на ее достижение выступает мотивацией для сотрудника. Главная идея целевого управления состоит в том, что руководство ставит своему работнику задачу, которую они вместе обсуждают. Данный процесс стимулирует рост работника, так как он осознает, чего ожидает от него руководитель.

Улучшение условий труда – на сегодня одна из острых проблем. Условия труда, служат не только потребностью, но и мотивом, который побуждает трудиться с определенным результатом, могут быть и фактором и результатом определенной производительности труда и его эффективности.

Одна их самых распространенных сейчас стратегий мотивации – формирование команды. Повышение –вознаграждение за успешную деятельность с учетом сопутствующих изменений в заработной плате, звании, полномочиях, но повышения в качестве стимула необходимо тщательно обдумывать.

Отметим, что между материальными и нематериальными стимулами имеется диалектическая связь.

Итак, можно сделать следующие выводы.

Существуют следующие методы мотивирования результативного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Для эффективного управления мотивацией необходимо применять в управлении организацией все 3 группы методов.

Процесс применения различных стимулов для мотивации сотрудников называется стимулированием. Стимулирование как метод влияния на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду проводится в виде компенсации за прилагаемые трудовые усилия. Материальные и нематериальные стимулы взаимодополняют друг друга.

2.3 ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

В АО «Уралэлектромедь» действует комплексная система мотивации и стимулирования труда «РОСТ-Инновация». Система устанавливает зависимость оплаты труда персонала от производственных и экономических результатов деятельности всего предприятия, его структурных подразделений и трудового вклада каждого работника. Система также дает возможность реализовать творческий потенциал работников за счет материального и нематериального стимулирования новаторов, подающих инновационные предложения. Принятая система оплаты труда – повременно-премиальная.

В АО «Уралэлектромедь» установлена система стимулирования персонала, включающая в себя как материально-денежные, так и материально-неденежные стимулы.

Рассмотрим систему материального стимулирования на исследуемом предприятии. Для этого необходимо провести анализ структуры фонда заработной платы АО «Уралэлектромедь» (таблица 2.1).

Таблица 2.4 – Структура фонда заработной платы АО «Уралэлектромедь» за 2015 –2017 гг.

На основе данных АО «Уралэлектромедь»ицы можно сделать вывод о том, что основную часть заработанной платы занимает повременная оплата труда.

В исследуемой организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда, рассчитываемая на основе отработанного времени плюс премия.

Премиальная часть заработанной платы занимает небольшую долю в заработанной плате. При этом премиальная часть всегда одинаковая и не зависит от прибыли компании и от выработки конкретного сотрудника.

Таким образом, у сотрудников отсутствует стимул в эффективной работе и внесении вклада в достижении большей прибыли, поскольку это не отражается на их оплате труда.

Из методов стимулирующего характера на предприятии установлены только такие начисления как:

- за работу в ночное время;

- доплата за сверхурочные;

- доплата за работу в праздники.

Средняя заработная плата персонала АО «Уралэлектромедь» в период с 2008 по 2017 г. увеличилась в 2,4 раза, что существенно опережает темпы инфляции.

Уровень средней заработной платы в АО «Уралэлектромедь» превышает среднюю заработную плату по РФ на 30-40%.

Структура доходов работников включает заработную плату, систему льгот и компенсаций, предусмотренных отраслевыми соглашениями и коллективным договором АО «Уралэлектромедь». Следуя политике социально ориентированного бизнеса, АО «Уралэлектромедь» финансирует социальные программы, закрепленные в коллективном договоре. Затраты на их выполнение имеют тенденцию к росту.

Поскольку в АО «Уралэлектромедь» предусмотрена доплата персоналу за производственный и экономический результат всего предприятия, проведем анализ динамики этой доплаты (табл. 2.5)

Таблица 2.5 – Доплата персоналу за производственный и экономический результат деятельности всего предприятия, тыс.руб.

Из данных таблицы 2.5 видно, что сумма доплаты увеличивается на протяжении всего исследуемого периода. Наибольшая доля в сумме данной премии занята рабочими. Рост суммы премии связан с ростом прибыли от продаж исследуемого предприятия.