Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические  основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

Под элементами внешней и внутренней среды принято понимать реальный мир, в котором компания функционирует. Перед построением стратегии создания действенного мотивационного механизма необходимо провести анализ влияния на сотрудников элементов внешней и внутренней среды предприятия. Информация о внутренней среде требуется руководству предприятия для определения внутренних возможностей, потенциала, на которые фирма может полагаться в конкурентной борьбе для достижения заданных целей, включая цели мотивации труда сотрудников.

К центральным составляющим внутренней среды принято относить:

- производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, контроль качества и др.);

- персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, интересы и потребности сотрудников);

- организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства);

- финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность компании, прибыльность, рентабельность и др.) [11, с.29].

Основное воздействие на факторы мотивации оказывают, конечно же, сотрудники предприятия, поскольку именно они выступают объектом исследования и приложения мотивации труда.

Таблица 1.1 – Факторы влияющие на стимулирование и мотивацию труда персонала ^[1]

Структура работников и их потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и прочим демографическим признакам во многом описывает прежде всего потребности сотрудников и соответственно мотивы, которые побуждают их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению данных потребностей вместе с достижением целей и задач предприятия.

Интеллектуальный капитал - знания, навыки и производственный опыт конкретных людей и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов.

Организация управления – именно от нее зависит достижение действенной мотивации и высокого уровня производительности труда, поскольку руководитель обладает всеми требуемыми составляющими: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

Прежде всего важное значение имеет организационная структура управления. В менеджменте выделяют несколько видов организационных структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. У каждой структуры имеются свои плюсы и минусы. Она должна отвечать принципу организации производства и количественному составу сотрудников компании.

Существенное воздействует на политику управления работниками как внутренний фактор акционерная форма собственности компании. Значительным служит передача в собственность сотрудникам акций компании по номинальной либо более низкой цене.

Под составляющими внешней среды компании принято понимать факторы, которые находятся вне предприятия, так как компания как открытая система находится в зависимости от внешнего мира относительно поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Организациям приходится приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность.

Рассмотрим воздействие основных факторов внешней среды, которые оказывают влияние на мотивацию труда сотрудников компании. Среди составляющих среды прямого влияния особое значение имеют:

Акционеры компании. Чем больше акций располагается во внешней среде, тем меньший их процент делится среди работников компании, а следовательно они получают меньший процент по дивидендам. Являясь фактором материального стимулирования, это негативно влияет на мотивацию труда.

Трудовые ресурсы обуславливают положение на рынке труда в определенной отрасли или в стране в целом. В периоды экономического спада на рынке труда имеет место снижение спроса на рабочую силу и значит рост предложения рабочей силы. Это дает возможность руководству снижать уровень заработной платы своим сотрудникам почти безболезненно, поскольку на место уволившихся всегда легко найти других, особенно среди рабочей силы, где не требуется высокой квалификации.

Законы и учреждения государственного регулирования значительно влияют на факторы мотивации и на отношение к труду в целом. Рост налогового бремени приводит к тому, что руководство начинает осуществлять выплаты своим сотрудникам в конвертах, да и сами сотрудники стремятся скрыть собственные доходы от налогообложения.

Так же выделяют факторы косвенного воздействия, которые, могут не оказывать непосредственного влияния на компанию, но воздействуют на ее функционирование. К ним относят состояние экономики страны, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, воздействие групповых интересов и значительные для предприятия события в других странах.

Научно-технический прогресс, будучи составляющей экономического роста страны и воздействуя на рост производительности труда и эффективность производства, однако, влечет существенное сокращение рабочих мест ввиду внедрения автоматизированных систем управления, информации, развития сетей Интернет и т.д. В связи с чем у сотрудников обостряется потребность в безопасности в плане уверенности в завтрашнем дне и закреплении своего рабочего места. Это вынуждает сотрудников осваивать смежные профессии, изучать компьютерные программы.

Социокультурные и политические изменения воздействуют с мотивационной стороны не на работников предприятий, а на их руководство, которые тоже руководствуются в своей работе конкретными мотивами. В основном это мотивы высшего порядка: самоуважение, самовыражение, власть, успех, причастность и т.д. [24, с.86].

Руководству предприятий, реализующему мотивационную политику, требуется принимать во внимание действия значительных факторов в окружении, которые способны оказать влияние на компанию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия.

1.3 ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

В общем виде классические и современные теории мотивации труда можно свести к пяти главным, сменяющим друг друга концепциям трудовой мотивации, которые имеют важное значение при разработке проблемы совершенствования системы мотивации и стимулирования. Это теория "человека верующего" (М. Вебер), "человека экономического" (А. Смит), "человека механистического" (Ф. Тейлор), "человека эмоционального" (Э. Мэйо), "человека неомеханистического". Возникновение каждой из данных теорий обусловлено конкретным состоянием экономических отношений.

При построении мотивации трудового процесса реализуется процесс усвоения социальных норм и стандартов поведения, складываются специфические для человека ценности, ориентации и установки в области труда. Создание мотивации происходит в процессе социализации человека под влиянием социо-культурной [3,с.121].

Комплексная система мотивации труда в компании состоит из следующих элементов: культура предприятия; идентификация с предприятием; система участия; обслуживание персонала; организация рабочего места; кадровая политика; регулирование рабочего времени; информирование сотрудников.

Таблица 1.2 - Комплексная система мотивации работников

Несмотря на то, что понятия "мотив" и "стимул" довольно близки между собой, необходимо их различать. Мотив отражает стремление сотрудника получить конкретные блага, стимул - сами эти блага. Мотив и стимул являются в первую очередь побуждением к действию. Однако, мотив является внутренним побуждением, под воздействием которого человек действует. Стимул же являет собой нечто внешнее относительно человека, то, что вызывает мотивы. Понятие "мотив" рассматривается более широко, нежели термин "стимул".

Таким образом, стимулирование - это внешнее побуждение к действию, эффективность которого находится в зависимости от того отвечают ли предлагаемые блага потребностям сотрудника. Механизм стимулирования подразумевает влияние на существующую систему мотивов, актуализируя и усиливая их, при этом без изменения структуры мотивации.

Мотивирование представляет собой более сложный механизм, который подразумевает изменение ценностей и иерархии мотивов.

Система стимулирования включает следующие элементы: стимулирующее действие, оценка стимула, оценка потребности, поиск возможностей удовлетворения потребности, выбор типа поведения, действие.

Система стимулирования предусматривает:

1. Материальное поощрение. Может быть применена в форме премий, ценных подарков. Такие материальные стимулы, как повышение комфорта на рабочих местах, различные социально-бытовые мероприятия касаются интересов всего трудового коллектива.

2. Моральное поощрение. Моральное стимулирование имеет еще большую гибкость. Оно может дифференцированно применяться для индивидуальной оценки труда и стимулирующего влияния. Значительную роль в развитии системы моральных поощрений может сыграть исследование социально-психологических свойств коллектива, его социально-психологического климата.

3. Систему наказаний за определенные проступки.

Стоит отметить, что на сотрудников оказывают влияние несколько факторов: собственно деньги, которые позволяют приобретать определенные блага; фактор оценки деятельности, который заставляет поддерживать конкретный уровень качества работы; фактор социальной значимости [6,с.88].

Таким образом, объединение материальных интересов сотрудников с целями компании дают возможность последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять расходами на рабочую силу,. Всем этим целям и служат внутренние системы мотивации и стимулирования сотрудников, которые должны разрабатываться в компании. Сформированные системы мотивации и стимулирования труда для любой компании достаточно специфичный и сложный процесс, который требует профессионального понимания сути знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения работников.