Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические  основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

ВЕДЕНИЕ

Успех работы любой организации зависит от ее работников. В связи с чем современная концепция управления подразумевает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той сферы, которая сопряжена с управлением кадровой составляющей производства – коллективом организации.

Эффективность управления предприятием в условиях развития рынка во многом зависит от состояния и эффективности систем мотивации и стимулирования сотрудников.

Одновременно, управлению процессами консолидации труда работников, обеспечению соответствия интересов и целей отдельных сотрудников и организации в целом, построению образцов нового организационного поведения, действенных систем мотивации и стимулирования сотрудников не уделяется надлежащего внимания. Между тем, построение и развитие эффективной мотивационной системы даст возможность в существенной степени сократить уровень конфликтности в коллективе, оптимизировать отношения в системах «работник-работодатель» и «работник-работник», повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а значит, производительность и качество труда. Достичь указанных целей можно с помощью построения и совершенствования системы мотивации работы сотрудников, направленной на обеспечение высокого качества трудовой жизни сотрудников.

В настоящее время развитие систем мотивации эффективной работы сотрудников влечет рост производительности не меньше, нежели технологическое перевооружение. Кроме того, известно множество примеров, когда конкурентные преимущества были достигнуты не за счет передовой техники и технологий, а именно за счет адекватной мотивационной системы организации. Как результат, все больше работодателей осознает важность и растущее значение мотивационной составляющей, без которой ни одна организация не может в полной мере реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Все вышесказанное определяет актуальность и выбор темы курсовой работы.

Степень разработанности. Отечественными и зарубежными авторами в научных трудах описаны различные методы мотивации эффективной работы сотрудников на предприятии, которые с успехом используются.

Многие исследователи в сфере управления сотрудниками (Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Мордовин С.К., Генкин Б.М., Цыпкин Ю.А. и др.) подчеркивают, что и сейчас и в ближайшем будущем вопросы, которые касаются управления работниками, будут иметь большое значение как в научном, так и в практическом плане. Множество работ посвящено исследованию стилей управления руководителей, анализу взаимных отношений в коллективе организации, вопросам взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства.

Воздействие эмоциональной атмосферы коллектива на личность может иметь двоякое значение: стимулирующее либо тормозящее, иначе говоря подавляющее творческую инициативу, активность и энергию человека. Так, Е.С. Кузьмин отмечает, что понятие мотивации отражается в системе стимулирования работников, условиях и особенностях труда и отдыха в одном коллективе, в связи с чем актуально исследование мотивации эффективной работы сотрудников на конкретном предприятии.

Цель настоящей работы заключается в исследовании условий и методов мотивации эффективной работы сотрудников на предприятии и разработка предложений, которые помогут повысить качество работы и мотивировать сотрудников к эффективной деятельности.

Данная цель обусловила постановку следующих задач:

• исследовать теоретические и методологические основы выбранной тематики;

- установить роль и значение мотивации и стимулирования сотрудников на предприятии;

• исследовать методы управления эффективной деятельностью;
• выявить методы стимулирования сотрудников АО «Уралэлектромедь»;
• дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в АО «Уралэлектромедь».

Объект работы - мотивация и стимулирование работы сотрудников.

Предмет работы - методы и условия мотивации и стимулирования эффективной работы сотрудников.

Теоретико-методологическую основу составили общенаучные методы познания, которые используются в современных исследованиях, а именно системный, аксиологический и структурно-функциональный подходы.

Научная и практическая значимость настоящего исследования состоит в определении проблем мотивации эффективной работы сотрудников в АО «Уралэлектромедь». Результаты, которые получены в процессе исследования, разработка практических рекомендаций могут быть применены в деятельности предприятия, а также в других компаниях, у которых имеются проблемы с мотивацией работников.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 ПОНЯТИЕ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОСНОВНЫХ  ТЕОРЕТИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЯХ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

Сейчас под влиянием исключительно субъективных условий существенно сократилась эффективность работы сотрудников, их социальная и творческая активность под влиянием неэффективной системы мотивации и прочих факторов. В связи с чем вопросу разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современной практике управления работниками придается все большее значение. [1, с.116]

Мотивация – процесс стимулирования конкретного сотрудника либо группы к действиям, которые приводят к достижению целей предприятия.

Мотивация имеет две формы:

1) внешняя мотивация – как «замотивировать» людей;

2) внутренняя мотивация – самозарождающиеся факторы, - которые воздействуют на людей, поддерживая конкретные начинания и побуждая к определенным действиям.

Для действенного мотивирования требуется:

1) сформировать модель главного процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и воздействие опыта и ожиданий;

2) знать, факторы, оказывающие воздействие на мотивацию;

3) установить, что мотивация не может стремиться только к формированию чувства удовлетворенности и удовольствия –его излишняя доза может стать причиной самодовольства, и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо осознанной неудовлетворенной потребности. Далее устанавливается цель, которая подразумевает, что для удовлетворения потребности необходимо некоторое направление действий, при помощи которых достигается цель и удовлетворение потребности. [7, с. 74]

Исследование человеческого поведения и механизмов принуждения к тому либо другому действию привело к возникновению концепций теории мотивации, среди которых можно выделить:

-  содержательные;

-  процессуальные.

Из иерархической теории Маслоу следует, что имеется основная зако­номерность, которая едина для всех людей, побуждает от фундаментальных физиологических потребностей подниматься по иерархической лестнице к потребности в самореализации – высшей духовной потребности человека. Маслоу отмечает 5 базовых уровней челове­ческих потребностей-мотиваций: [37, с. 56]

1.  Физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Их основным средством удовлетворения служат деньги. Следовательно, материальные стимулы, заработная плата, социальные блага – это средства для удовлетворения главных физиологических потребностей,

2.  Потребность в безопасности.

3.  Потребность в социальной общности.

4.  Потребность в уважении и самоуважении.

5. Потребность в самореализации, самовыражении.

Потребности более высокого уровня приобретают актуальность, если в достаточной степени удовлетворение получили основные I, II уровня.

Рационально выделить три главных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень роскоши.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей (СО) обеспечивает выживание человека и возможность образования социально-духовных потребностей. [21, с. 128]

Нормальный уровень (СН) можно определить субъективно и объективно. В первом случае параметром достижения нормального уровня можно считать время, которое занято мыслями об удовлетворении нужд в еде, одежде, жилище и безопасности. Оно не должно занимать более 10% времени бодрствования.

Уровнем роскоши (СР) считается такой, при котором удовлетворение потребностей выше нормального и минимального уровней выступает самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения.

Д. Маккеланд предлагает свою систему потребностей, мотивирующих руководителей:

1) потребность достижения как потребность в конкурентоспособном успехе;

2) в привязанности;

3) во власти.

В литературе приводится двухфакторная теория Херцберга, которая основывается на таких положениях как:

1. Ряд трудовых условий в случае, если их нет, приводят к неудовлетворенности, однако их наличие не формирует существенной мотивации. Это поддерживающие или гигиенические условия.

2. С другой стороны, имеются условия, которые формируют высокий уровень мотиваций в случае своего наличия, однако их отсутствие не ведет к значительному неудовлетворению. Это мотивационные факторы.

Имеются и иные классификации человеческих потребностей. Одними авторами выделяются такие человеческие потребности, как наличие, связи, и роста, другими – достижения, соучастия и власти. Некоторые говорят о двухфакторной схеме классификации потребностей людей, которая включает комплекс гигиенических и мотивирующих факторов поведения. Все имеющиеся схемы классификации потребностей в существенной степени обобщающие или даже условные, поскольку в недостаточной степени учитывают все индивидуальные потребности различных категорий сотрудников.[16, с. 71]

Достаточно широко распространена концепция Мак-Клелланда, которая классифицирует потребности на:

1) потребность достижения,  проявляющуюся в стремлении достичь поставленных перед ним целей более результативно, нежели это было раньше;

2) потребность соучастия, проявляющаяся в форме стремления к дружеским отношениям с людьми;

3) потребность во власти, развивающаяся на основе обучения, жизненного опыта и заключающаяся в том, что индивид стремится контролировать ресурсы и процессы, которые протекают в его окружении. [21, с. 53]

Если потребности имеются у человека, то существенно влияют, на его поведение, принуждая его прилагать усилия и совершать действия, которые должны привести к удовлетворению данных потребностей.

Однако необходимо отметить, что все указанные модели и концепции не могут считаться идеальными и исчерпывающими, у каждой имеются свои достоинства и недостатки, исследованию которых и посвящена следующая глава курсовой работы.

1.2 ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

На данный момент выделяют множество подходов к определению и классификации факторов, которые оказывают воздействие на стимулирование труда работников.

Одним из таких подходов является двухфакторная теория Ф. Герцберга. Данная модель мотивации была сформулирована во второй половине 50-х годов XX века и основывается на потребностях людей. Выводы, которые были сделаны в результате проведенного исследования, дали возможность Герцбергу выделить две большие категории, которые были названы им гигиеническими факторами и факторами мотивации [8, с.21]. К первой группе были отнесены внешние факторы по отношению к работе, снимающие неудовлетворенность работой. Так же их еще именовали факторами здоровья [29, с.26].

Ко второй группе были отнесены внутренние факторы, которые присущи работе, и были названы мотивирующими факторами («мотиваторами»). К ним относятся успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов деятельности, высокий уровень ответственности за работу, возможность творческого и делового роста [9, с.60].

Данная теория во многом схожа с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Факторы мотивации Герцберга сопоставимы с потребностями высших уровней Маслоу – потребностями в признании и самовыражении. Но между данными теориями имеются значительные отличия [30, с.39]. Маслоу рассматривал факторы, которые соответствуют гигиеническим, как что-то, что вызывает ту либо другую линию поведения.