Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические  основы мотивации и стимулирования персонала).pdf

Основные цели АО «Уралэлектромедь»:

• удовлетворенности потребителей продукции и услуг предприятия;
• обеспечение безопасных условий труда, предотвращение инцидентов и аварий на опасных производственных объектах;
• предотвращение и снижение негативного воздействия производства на окружающую среду и обеспечение ее экологической безопасности;
• постоянное повышение энергетической результативности.

Денежная мотивация - важное условие, но его не всегда достаточно для максимально эффективной работы сотрудников. Наибольший эффект получается при сочетании материальной и нематериальной формы мотивации работников к труду.

В АО «Уралэлектромедь» используются так же и нематериальные методы стимулирования. Такие как:

Социальное стимулирование - «социальный пакет», набор услуг, который предоставляется Обществом сотрудникам дополнительно к вознаграждению за труд и имеющий целью - обеспечение высокой мотивации и приверженности, преданности сотрудника интересам компании. Базовая часть социального пакета не зависит от количественных и качественных показателей эффективности труда, предоставляется всем работникам Общества за сам факт работы в компании.

Компания предоставляет сотрудникам льготы и компенсации, которые входят в состав социального пакета, основными из которых являются:

- льготы, направленные на охрану здоровья и получение полноценного отдыха, – добровольное медицинское страхование, бесплатные и льготные путевки на отдых и санаторно-курортное лечение для сотрудников и их детей, оплата проезда до места отдыха и обратно;

- единовременную материальную помощь в сложных жизненных ситуациях;

- единовременное пособие при выходе на пенсию.

Стимулирование обучением - развитие работников посредством повышения их квалификации. Образование выступает основой высокой квалификации работника.

Моральное стимулирование – вербальное признание, похвала руководителя, признание и уважение профессиональных заслуг со стороны коллег, адекватная, объективная оценка профессиональной компетенции, награждение почетной грамотой, занесение на Доску почета, присвоение званий, проведение корпоративных праздников, социальных мероприятий, применение продуманных дисциплинарных процедур;

Мотивируя работников к качественному и добросовестному труду, в компании разработаны и действуют Положение о Почетной грамоте АО «Уралэлектромедь», Положение о присвоении звания «Ветеран труда АО «Уралэлектромедь» и «Заслуженный работник АО «Уралэлектромедь». Почетной грамотой награждаются работники за высокие показатели в труде, за активное участие в общественной жизни предприятия. Звания «Ветеран труда АО «Уралэлектромедь» и «Заслуженный работник АО «Уралэлектромедь» присваиваются наиболее отличившимся работникам, участвующим в освоении и внедрении новой техники и технологии, внесшим наибольший вклад в успешное выполнение основных технико-экономических показателей по предприятию и непрерывно проработавшим на предприятии не менее 10 лет и 15 лет соответственно.

Данная система морального стимулирования содействует созданию и поддержанию на высоком уровне корпоративного духа и в то же время признанию ценности для компании сотрудника как личности.

Постоянное улучшение деятельности предприятия достигается эффективным функционированием систем менеджмента, соответствующих требованиям МС

ISO 9001, МС ISO 14001, МС OHSAS 18001, МС ISO 50001, FAMI-QS (Европейские нормативные правила для производителей кормовых добавок и премиксов).

Продукция ОАО «Уралэлектромедь» известна потребителям неизменно высоким качеством. Система менеджмента качества, первоначально сертифицированная в 1996 году британской компанией «Lloyds Register Quality Assurance Ltd.» (LQRA) на соответствие международному стандарту ISO 9001, позволяет обеспечивать качество выпускаемой продукции, ориентируясь на запросы потребителей.

В 2004 году в ОАО «Уралэлектромедь» была разработана и внедрена система экологического менеджмента в соответствии с требованиями международного стандарта

ISO 14001, что позволило вывести природоохранную работу на качественно новый уровень.

ОАО «Уралэлектромедь» постоянно стремится исключить риски на рабочих местах, несчастные случаи на производстве, а также быть на высоком уровне в области охраны труда с целью удовлетворения требований всех заинтересованных сторон.

В 2005 году в ОАО «Уралэлектромедь» была разработана и внедрена система управления охраной труда и промышленной безопасностью в соответствии с требованиями международного стандарта OHSAS 18001.

В 2013 году в ОАО «Уралэлектромедь» разработана и внедрена система энергетического менеджмента в соответствии с требованиями международного стандарта

ISO 50001. Высшее руководство берет на себя обязательство по непрерывному улучшению энергетической результативности, обеспечению закупок продукции, услуг, включая услуги в области проектирования, с учётом их энергоэффективности.

Цель анализа существующей на предприятии системы мотивации работников заключается в формировании представления о ее недостатках и возможности ее улучшения и целостного формирования – от выработки политики мотивации до обозначения способов индивидуальной мотивации конкретных сотрудников.

Основной принцип анализа системы мотивации состоит в максимальной объективности. Проведенный анализ должен дать четкое представление о том, насколько чувствуют на себе сотрудники влияние системы и насколько их реакция на это влияние отвечает ожиданиям.

Для начала необходимо ответить на следующие вопросы:

1. Какие формы мотивации, ее способы и конкретные стимулы используются на предприятии, а какие нет?

2. Какие меры и в каком порядке требуется применять для создания недостающих элементов системы?

3. Взаимосвязаны ли имеющиеся элементы системы?

4. Насколько имеющиеся связи целесообразны?

Необходимо подчеркнуть, что правильный ответ на последние два вопроса дает возможность решить проблему нерациональной множественной мотивации – отрицательного явления, которое заключается в том, что сотрудник получает несколько видов одного и того же, обычно, материального вознаграждения за один и тот же результат (к примеру, за хорошо свою выполненную работу в рамках должностных обязанностей сотрудник получает основную заработную плату, надбавку и премию).

Первичный анализ системы мотивации имеет, по своей сути, количественный характер.

Оценка качества существующей системы мотивации решает вопрос определения ее эффективности и, значит, имеет четкий индивидуальный характер.

Для ее решения требуется объективно определить, насколько система в целом и каждая конкретная ее составляющая способны оказывать стимулирующее влияние на определенного сотрудника.

Методика анализа имеющейся системы мотивации должна основываться на определении степени различия ожиданий и фактических результатов использования системы. Каждый сотрудник ожидает от выполнения работы определенных расходов труда, ее результатов и вознаграждения. При этом ожидания различаются в зависимости от того, является ли сотрудник исполнителем данной работы либо руководит ею.

Осуществление данной методики нуждается в разработке специальных средств опроса: вопросников, форм интервью и т.п.

Эффективным подходом в проведении оценки состояния мотивации сотрудников выступает применение методов экспертной оценки.

В исследуемой компании все формы стимулирования делятся на материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Материальное вознаграждение содержит основную заработную плату, премии, доплаты. Кроме премий имеет место и система штрафов, которая заключается в лишении премии либо снижении ее размера за различного рода нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности и т.д.

Дополнительные стимулы: дополнительные выплаты; помощь в оплате образования; дополнительный отпуск, предоставление материальной помощи. Вместе с указанными выше стимулами применяются также и чисто неэкономические, как правило, это личные благодарности сотрудникам от руководства.

Стоит отметить достаточно развитую систему материального вознаграждения. Она состоит из жесткой и гибкой части заработной платы, а также премии за определенные результаты работы. Система дополнительных стимулов довольно узка, но при этом имеет факторы, которые относятся к социальной защите сотрудников.

Для исследования в АО «Уралэлектромедь» мотивационной системы было проведено анкетирование 100 сотрудников. Респондентам было предложено оценить по шкале в девять баллов ряд характеристик. Результаты представлены в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Удовлетворенность работников характеристиками АО «Уралэлектромедь»

На основе данных таблицы проведем расчет общей оценки каждой характеристики, учитывая ее важность по формуле:

, (1)

где: Е- общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности;

W - важность каждой характеристики, которая определяется экспертным путем;

bср. – средний балл, который получен каждой характеристикой.

После расчета уровня удовлетворение сотрудников каждой характеристикой по отдельности, проведем расчет общей удовлетворенности сотрудников по формуле:

, (2)

где S – общая удовлетворенность сотрудников.

В результате анализа таблицы можно сформулировать вывод о том, что наиболее удовлетворительно работники относятся к стимулам, они удовлетворены компанией, в которой работают. Наименьшая удовлетворенность обнаружена в уровне участия в процессе принятия решений, уровне применения стимулов, возможностях карьерного роста и стилем руководства.

Относительно общей удовлетворенности сотрудников можно сказать, что она равна примерно 4,93, что является средним уровнем (от 0 до 3 – низкий, от 3 до 6 – средний, от 6 до 9 – высокий уровень).

На основе проведенного анализа, можно сказать, что для усиления и влияния факторов мотивации в мотивационной структуре компании требуется провести ряд изменений.

Для формирования более благоприятного морального климата рекомендуется повысить информированность сотрудников о состоянии дел в компании и перспективах развития. Все это дает возможность констатировать, что главная проблема заключается в низкой организации коммуникации, а именно, путей, которые идут «сверху вниз», т.е. от руководства к рядовым работникам, и коллективное взаимодействие.

Требуется также детальная проработка вопроса о более эффективном использовании премиального фонда компании. Добросовестный сотрудник не должен лишаться премии в связи с отсутствием прибыли, однако в случае не получения организацией прибыли, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Для того чтобы избежать такой ситуации, необходимо сформировать резервный фонд, в который будут каждый месяц перечисляться отчисления от прибыли. Так же система мотивирования труда сотрудников должна быть закреплена в трудовых договорах.

Многие из применяемых в АО «Уралэлектромедь» форм индивидуального и коллективного стимулирования труда при помощи денежных вознаграждений достаточно хорошо зарекомендовали себя, обеспечили ожидаемую эффективность. Однако существенным минусом в работе компании выступает превышение темпов роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда, что обуславливает необходимость использования новых подходов к мотивации сотрудников при помощи экономических стимулов.