Файл: «Корпоративная культура в организации».pdf

Введение

Актуальность. Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей корпоративной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество организаций с развитой корпоративной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема корпоративной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная.

Цель работы – разработка направлений совершенствования корпоративной культуры на предприятии.

Задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты формирования корпоративной культуры предприятия;

2) проанализировать корпоративную культуру компании «Мария-Ра»;

3) разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры.

Объект исследования – компания «Мария-Ра».

Предмет исследования – корпоративная культура предприятия.

Информационной базой послужила финансовая отчетность за 2013–2015 гг., данные по предприятию. Теоретическую основу исследования корпоративной культуры составляют труды отечественных и зарубежных авторов.

Методологической основой исследования явились методы экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза информации, сравнительного анализа, метод анкетирования.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные мероприятия на основе анализа корпоративной культуры предприятия могут быть применены руководством компании «Мария-Ра» для совершенствования корпоративной культуры.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры предприятия

1.1. Сущность корпоративной культуры

В настоящее время корпоративная культура заняла свое место в организационной теории и приобрела такой же статус, как структура, стратегия или контроль, поскольку приобретает решающее значение в процессе взаимодействия внутренних и внешних субъектов предпринимательской структуры^[1].

Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире. Основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что — плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям, нормам, верованиям, убеждениям^[2].

Корпоративная культура оказывает существенное влияние на успех организации и зачастую может выступать как конкурентное преимущество компании. Корпоративная культура выгодно выделяет компанию среди основных конкурентов. Именно стиль взаимодействия внутри коллектива и с внешними контактными аудиториями создает необходимый имидж, формирует позитивное общественное мнение, устанавливает нужные контакты с властными структурами, инвесторами, партнерами^[3].

По среде формирования и функционирования корпоративная культура относится к интеллектуальным ресурсам, образованным во внутренней среде предприятия, в противоположность внешним нематериальным ресурсам, в качестве источника образования выступает внутренний корпоративный поток информации. При этом корпоративная культура оказывает влияние на оценку организации внешней средой, на нее оказывает влияние внешняя среда. Корпоративная культура значима для всех стадий жизненного цикла организации, на сегодняшний день корпоративная культура в основном не формализована (относится скорее к имплицитным нематериальным ресурсам), и существует проблема в большей формализации для использования ее как показателя в сбалансированной системе оценки предприятия^[4].

Свойством корпоративной культуры является неосязаемость и трудность поверхностного восприятия. Тем не менее, считаю, что корпоративная культура - это управляемый и измеряемый ресурс^[5].

Термин «корпоративная культура» впервые применил в XIX в. немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, которые в то время регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации»^[6].

Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли стать причиной исключения членов гильдий из этих сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты — обычно это были специальный покрой и цвет одежды, аксессуары, тайные символы принадлежности, поведенческие знаки, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартуского университета — особые фуражки.

Исследования корпоративной культуры на предприятиях начались еще в начале XX в. Первой попыткой исследования корпоративной культуры считаются труды американских ученых во главе с Э. Мейо в начале 1930-х гг. В американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент в течение 1927– 1932 гг. с целью выяснения влияния культуры на производительность труда^[7].

В 1950-е гг. известный американский ученый М. Далтон провел исследования средних и крупных фирм США и Канады по вопросам формирования корпоративной культуры и их субкультур исходя из разных потребностей работников^[8].

На рубеже 1980-1990-х гг. в трудах Питерса и Уотермана присутствовали тезисы о том, что корпоративная культура управления является важным фактором экономической эффективности деятельности фирмы.

В 1982 г. вышла в свет книга Бостонской консультативной группы Теренса Дила и Аллана Кеннеди «Корпоративные культуры». В этой книге изложена концепция корпоративной культуры — важнейшего феномена, влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и организационную эффективность. Только в 1983-1984 гг. в Канаде и Европе были проведены пять международных конференций по проблемам организационной культуры. Согласно исследованию, проведенному институтом Бателля в 1984 г., в корпоративную культуру включают самоопределение, участие, коллектив, изучение потребностей, раскрытие личности и творчества, способность идти на компромиссы и децентрализацию. Позже появились две книги Э. Шейна и В. Сате, полностью посвященные проблематике корпоративной культуры^[9].

В современной литературе существует много определений понятия корпоративной культуры. Как и другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры не имеет «единственно верного» толкования^[10]. Каждый из авторов формулирует свое собственное видение данного явления. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Такая ситуация обусловлена:

1) сложностью, «эфемерностью» самого явления корпоративной культуры; ее невозможно чувственно воспринять, «пощупать», но она окружает персонал и влияет на все, что происходит в организации. Некоторые исследователи сравнивают ее с душой организации, с атмосферой, пропитывающей отношения людей;

2) сложностями, связанными с отсутствием однозначной трактовки родового понятия «культура».

Российские ученые, исследующие проблемы культуры (В. Б. Межуев, М. С. Каган, Л. Н. Коган), отмечали более 200 определений культуры, а американский ученый А. Моль в работе «Социодинамика культуры» различает 250 определений. За каждым из них стоит оригинальная концепция культуры.

Все многообразие определений и концепций можно свести к трем основным группам.

К первой группе можно отнести многочисленные описательные или так называемые «аддитивные» определения через перечисление, например, такое: «Культура - это сумма всех видов деятельности, обычаев, традиций, верований».

Ко второй группе относятся дефиниции, связывающие сущность культуры с традициями или социальным наследием предыдущих поколений. Типичное определение этой группы выглядит следующим образом: «Культура - социально унаследованный комплекс практики и верований, определяющий основы социальной жизни» ^[11].

В третьей группе подчеркивается значение для культуры правил, норм, организующих человеческое поведение.

Ф. Стродбер и Ф. Клукхон сформулировали универсальную точку зрения на сущность ее понимания: «Культура - это отличительная особенность человеческих групп, проявляющаяся в наличии явных и неявных паттернов (устойчивых, повторяющихся образцов) поведения; основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного использования; системы культуры могут рассматриваться и как продукт деятельности людей, и как создание условий будущего действия»^[12].

Многие авторы воспринимают корпоративную культуру как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой. Так, Эллридж и Кромби определяют корпоративную культуру как уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей^[13].

М. Армстронг дает определение корпоративной культуры как «совокупности убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы» ^[14].

Один из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры, Э. Шейн, определяет ее как «модель поведенческих норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения». Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов, помимо культурного^[15]. По мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия и разделяемые членами организации убеждения, которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Этот глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от внешнего, который проявляется в артефактах и лжеценностях.

Итак, под корпоративной культурой Э. Шейн понимает набор основных понятий, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, которые «работали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э. Шейн считал культуру не столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой частью, которая влияет на эффективность ее деятельности.

Л. Каммингс отмечал, что корпоративная культура является решением противоречий, которые естественно присутствуют в организации.

Несмотря на разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть ряд общих моментов.

Во-первых, авторы ссылаются на базовые образцы поведения и действий, которых придерживаются члены организации. Эти образцы часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения).