Файл: «Корпоративная культура в организации».pdf

Во-вторых, ценности, которых может придерживаться персонал, также являются общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют персонал в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

В-третьих, поведение персонала по отношению к внешней и внутренней среде.

Четвертым общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. ^[16]

Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, которые рассказывают, пересказывают, толкуют.

Можно сделать вывод, что и базовое поведение, и ценности, и символика создаются сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражают неповторимость, индивидуальность данной организации. Наиболее значимыми элементами корпоративной культуры являются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

В современной науке понятие корпоративная культура определяется также как: способ и средство создания и развития компании; особая технология управления^[17].

1.2. Типы корпоративной культуры

На сегодняшний день существует большое количество типологий корпоративной культуры. Это разнообразие объясняется тем, что корпоративная культура обусловливается не одним или двумя факторами, а множеством взаимосвязанных элементов и характеристик. Существующие на сегодняшний день типологии основываются на анализе именно данных составляющих. Как правило, в основе типологий корпоративной культуры лежат следующие критерии:

1) исходя из ценностей и целей: система конкурирующих ценностей; процесс целеполагания; национальные особенности;

2) исходя из системы коммуникации: особенности взаимодействия организации с внешней средой; особенности взаимоотношения полов внутри организации; обратная связь и готовность идти на риск; психологический климат в коллективе;

3) исходя из культуры труда: специфика вида деятельности; стиль лидерства^[18].

Английские исследователи С. Мердок и Д. Паркер провели систематизацию корпоративных культур по гендерному признаку (взаимоотношения полов внутри организации) и выделили следующие типы.

«Джентльменский клуб». Это культура вежливых и цивилизованных людей, где женщин гуманно и учтиво удерживают на определённых ролях. Их оберегают, о них демонстративно, но, в сущности, целиком формально заботятся. Основная цель такой «заботы» – не позволить женщине выйти за определённые для неё рамки. В таких структурах очень малому количеству женщин удаётся достичь управленческих должностей и сделать карьеру.

«Казарма». Эта культура подавления преобладает в иерархических организациях с чётко организованной вертикальной структурой, где сотрудникам рангом ниже приказывают, редко выслушивая их мнение. Здесь считается допустимым повышать голос на подчинённых и выражать презрение к нижестоящим. Причём женщины занимают именно нижние ступени иерархии^[19]. Такие организации чаще всего управляются небольшой группой мужчин, а остальные работники подчиняются им из страха. Женщины в таких организациях крайне редко занимают руководящие посты, их интересы игнорируются, что превращает их в своего рода сотрудниц – невидимок.

«Спортивная раздевалка». Это тип культуры, в которой отношения между мужчинами строятся на базе специфических мужских интересов, предположений и представлений. В этой культуре дискомфортно не только женщинам с низким служебным статусом, женщинам, обладающим властью, также приходится подстраиваться под интересы мужчин.

«Слепота к фактору пола». В этой культуре женщины работают наравне с мужчинами, причём мужчины не принимают во внимание их домашние обстоятельства; отстраняясь от дискриминации, мужчины отрицают существующие социально – половые различия, их девиз в данном случае – «вы сами хотели равноправия...».

«Лжеподдержка». Это культура мужчин, на словах выступающих за женское равноправие, но ничего для этого не делающих. Примером могут служить некоторые политические и государственные структуры, где быть сторонником равноправия – респектабельно, и многие из работников разрабатывают различные схемы и правила, которые ими затем и игнорируются.

«Смышлёные мачо». В организациях с культурой «смышлёных мачо» работники находятся под постоянным давлением необходимости обеспечить требуемые экономические показатели, для того, чтобы сделать карьеру, необходимо забыть о других аспектах жизни, и это является препятствием для женщин старшего возраста. Господствующая в организациях культура формируется под влиянием высших руководителей и определяет поведение, как женщин, так и мужчин.

Очевидно, что эта типология основана скорее на положении женщины и её роли в деятельности организации, а не на особенностях взаимоотношения полов. Пожалуй, эта классификация охватывает так называемые «проблемные» организации, где права женщин, так или иначе, ущемляются. Недостатком данной типологии является тот факт, что она не охватывает корпоративные культуры, где мужчины и женщины работают «на равных» и те, где ущемляются права мужчин^[20].

Такой же принцип классификации (основанный на анализе только одного структурного элемента) использовали канадские исследователи М. К. де Врие и Д.Миллер. В центре их внимания оказались психологические аспекты поведения людей на работе. Они перенесли психологические особенности общения отдельных людей на специфику коммуникации внутри компании. Их типология включает следующие виды корпоративных культур.

«Драматическая организация». Для данной культуры характерна забота о производимом впечатлении, обычно это характерно для организации на стадии бурного роста, стиль руководства в данном случае – кооперативный.

«Депрессивная организация». По сути, это бюрократическая организация, она очень консервативна, главная цель – сохранить «статус-кво». В подобных организациях преобладающий стиль управления – авторитарно – бюрократический^[21].

«Шизоидная организация». В данной культуре цели и стратегии развития не ясны, среднее звено управления стремится лишь к личному благополучию, к завоеванию расположения высшего руководства. Стиль управления – попустительский.

«Параноидальная организация». Большое внимание в таких организациях уделяется регламентам, инструкциям и их утверждению высшим начальством, стратегия такой организации не активная, а реактивная – подстраховка (защита), нежелание идти на риск. Стиль управления – бюрократический.

«Принудительная организация». Характеризуется стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии. Стиль управления – патриархальный^[22].

При более подробном анализе можно прийти к выводу, что данная типология основана скорее на характеристике типа лидерства, а особенности коммуникации и морально психологический климат в данном случае – это косвенный фактор, определяемый особенностями управления компанией.

Очевидно, что типология, основанная на характеристиках морально – психологического климата, не может быть до конца объективной, поскольку этот показатель нестабилен, он может сильно меняться даже в течение довольно короткого промежутка времени.

Р. Л. Кричевский выделяет 4 вида корпоративной культуры.

«Культура власти». Главную роль в организации играет лидер, его личные качества и способности. Такая организация, как правило, имеет жёсткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение вверх достаточно часто осуществляется по критериям личной преданности. Данный тип культуры характеризуется высокой скоростью принятия решений и быстрой обратной связью.

«Ролевая культура». Этот тип организации функционирует на основе системы правил процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основной источник власти – это не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация консервативна, поэтому плохо адаптируется к изменяющейся окружающей среде^[23].

«Культура задачи». Эта культура в первую очередь сориентирована на решение задач и реализацию проектов, эффективность компании определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным эффектом. Властными полномочиями обладают те, кто в данный момент являются экспертами в ведущей области деятельности, и кто обладает максимальным количеством информации.

«Культура личности». Эта культура направлена на то, чтобы люди в первую очередь добивались собственных целей. Власть в данном случае носит координирующий характер и основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договориться.

Как уже упоминалось, выше приведённые выше типологии основываются на одном основополагающем признаке (особенности взаимоотношений мужчин и женщин у С. Мердока и Д. Паркера; тип лидерства у Д. Миллера, М.К. де Врие и Р.Л. Кричевского). Однако необходимо помнить, что такое сложное явление как корпоративная культура нельзя объективно оценить лишь с позиции одного признака, поэтому более объективными являются типологии, основанные на 2-х и более характеристиках, затрагивающих как поверхностный и подповерхностный, так частично и глубинный уровень корпоративной культуры. Так, например, положив в основу своей классификации два фактора – скорость обратной связи с внешней средой и готовность идти на риск, Р. Рюттингера выделил следующие типы корпоративной культуры.

Культура торговли характерна для предприятий торговли, фирм по продаже недвижимости, финансовых фирм и частично – фирм – производителей компьютеров. От работников требуется максимизация количества сделок, поэтому поощряется высокая активность, склонность к экспериментам и наличие таких черт характера, как обаяние, дружелюбие, юмор, коллективизм, умение быстро принимать решения. Недостатками такой культуры являются – погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на достижение краткосрочного успеха, недостаточная преданность компании, неустойчивость к трудностям.

Культура выгодных сделок присуща организациям, производящим сделки с ценными бумагами, платёжными средствами и сырьём. Культура нацелена на быстрое заключение сделок и получение денег. Работники такой компании – молодые индивидуалисты с завышенной самооценкой, тщеславные, проявляющие агрессию, твёрдость, демонстрирующие отсутствие эмоций. Они не способны к коллективному труду, главной мотивацией для них является материальное вознаграждение и возможность «стать звездой».

Административная культура характерна для организаций сферы обслуживания, сервиса, страховых компаний и некоторых крупных банков. Это бюрократическая культура. Основное внимание уделяется не результату, а форме, решения, как правило, всесторонне обдуманы и подстрахованы, чётко разработаны многочисленные церемониально – субординальные ритуалы, жёстко соблюдаются правила и распорядок. Основное требование к работникам – аккуратность, педантичность, покорность, осторожность. Повышение работнику даётся не за результат, а за «выслугу лет». Чаще всего такая организация работает на себя, у неё слабая связь с внешней средой.

Инвестиционная культура присуща организациям, ориентированным на будущее – нефтяным компаниям, инвестиционным банкам, строительным компаниям. В работниках ценится основательность, осмотрительность, терпеливость, верность слову. Решения тщательно проверяются, как правило, они принимаются коллективно. Большое значение имеют профессионализм, опыт и творчество.

Тот же принцип – скорость обратной связи с внешней средой и готовность идти на риск использовали в своей типологии исследователи Т. Дил и А. Кеннеди, они выделили следующие корпоративные культуры: «ставим на карту свою компанию», «жёсткий подход», «процесс», «много работаем - хорошо отдыхаем».

Культура «ставим на карту свою компанию» присуща нефтяным, авиакомпаниям, производителям средств производства, инвестиционные банки, горнодобывающие, металлообрабатывающие и военные предприятия. Сотрудники обладают хорошей технической подготовкой, они могут изобретать что - то новое, делать открытия научного характера, однако, они всегда по несколько раз перепроверяют свои решения, поэтому любое задание занимает у них много времени^[24].

«Жёсткий подход». К этому типу культуры относятся строительные, косметические, теле- и радиокомпании, а также компании, оказывающие консалтинговые услуги. Сотрудники - индивидуалисты с ярко выраженными жёсткими установками, они избегают сотрудничества, для них характерно быстрое принятие решений, их кредо - «или всё, или ничего».