Файл: "Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда".pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивы и цели людей, побуждающие их к трудовой деятельности, составляют основу взаимоотношений между организацией и ее персоналом. Менеджер должен уметь организовывать своих подчиненных и направить их усилия на решение задач организации. Для этого необходимо понимать природу поведения людей и знать методы эффективного воздействия.

Мотивация персонала, его отношение к своим служебным обязанностям, а также степень удовлетворенности работой зависят от того, какие потребности на этом этапе воспринимаются людьми как приоритетные, и какова степень их удовлетворения. Так, в начале своей трудовой деятельности при выборе места работы многие сознательно пренебрегают социальным и личностным аспектами в пользу более полного удовлетворения своих материальных запросов. Другие же часто берутся за менее выгодную с экономической точки зрения работу, если она в полной мере соответствует стремлению к самоактуализации или эмоциональному контакту. Степень психологической удовлетворенности определяется индивидуальными особенностями работника, а также конкретной совокупностью внешних и внутренних обстоятельств.

Актуальность рассмотрения темы «Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда» объясняется тем, что мотивация является одним из основных факторов, предопределяющих эффективность трудовой деятельности.

Подбор, расстановка, выдвижение на руководящие должности работников, повышение их профессиональной подготовки, совершенствование деловых качеств, формирование действенного резерва кадров предприятия один из мотивационных рычагов эффективности труда.

Объектом исследования курсовой работы является РУП «Белоруснефть – Гроднооблнефтепродукт».

Автор в своем исследовании на тему «Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда» ставит следующую цель – изучить место мотивационных процессов в системе менеджмента предприятия, обозначить их влияние на эффективность работы персонала.

Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:

• выяснить сущность и природу мотивации;
• рассмотреть основные потребности и ожидания людей, оказывающие влияние на эффективность их трудовой деятельности;
• осветить различные подходы к решению проблемы мотивации к труду;
• провести анализ мотивации на предприятии;
• выработать предложения по совершенствованию процесса мотивации персонала на исследуемом предприятии.

В процессе исследования использовались как теоретические источники, так и аналитические материалы периодических изданий.

Для того чтобы повысить эффективность мотивации и, выявить стимулы (внутренние или внешние) мотивирующие работников, предлагается использовать анкету: «Определение мотивации в работе» и тест: «Влияние на позицию и мотивация личности».

Областью возможного практического применения являются предприятия и организации, с целью развития трудовой мотивации сотрудников и повышения компетентности руководителей в области трудового взаимодействия.

Структура работы включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложения

1 МОТИВАЦИЯ КАК ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ

Сущность мотивации

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и стимулировать людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации^[1].

Мотивация, рассматри­ваемая как процесс, может быть представлена в виде шести стадий.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный, методический характер, так как в реальной жизни нет четкого разграничения стадий и обособленных процессов мотивации.

Первая стадия — возникновение потребности. По­требность проявляется в том, что человек начинает ощу­щать нехватку чего-либо. Возникает она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то действия для ее удовлетворения.

Вторая стадия — поиск путей удовлетворения по­требностей. Поскольку возникшая потребность создает для человека проблемы, он начинает искать возможно­сти ее удовлетворить и определяет блага, с помощью которых этого можно достичь. В результате возникает необходимость что-то предпринять.

Третья стадия — определение направления действий, совершив которые, человек сможет удовлетворить по­требность. На данной стадии человек осознанно или неосознанно определяет:

1. какие блага могут удовлетворить потребность;
2. что необходимо сделать для получения этих благ;
3. какова вероятность выполнения намеченных дей­ствий (получения желаемых благ);
4. насколько реальные результаты действий могут удовлетворить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, осуществляя действия, которые, в конечном счете, должны предоста­вить ему возможность получения блага, удовлетворяю­щего потребность.

Пятая стадия - получение вознаграждения (блага) за осуществленные действия. Именно здесь выясняется то, в какой степени эти действия способствовали дос­тижению желаемого результата.

Шестая стадия - удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызывае­мого потребностью, а также от того, вызывает удовлет­ворение потребности ослабление или усиление моти­вации к деятельности, человек либо прекращает дея­тельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять дей­ствия по устранению потребности^[2].

За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника, в Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить.

Увеличение производительности труда, явившееся результатом использования этого метода мотивации, в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик, что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей^[3].

Постепенно, однако, благодаря, как правило, основном, эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей, в конце концов, начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Результаты этих исследований в основном и рассматриваются. Разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные^[4].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А.Маслоу, Д.Мак-Клелланд, Ф.Герцберг). Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера^[5].

Потребности не возможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности сконцентрировано на достижение цели. Цели в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной^[6].

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением. Этот факт известен как закон результата^[7].

Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность в достижениях и независимости.

Анализируя эту проблему, Стефан Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

«Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «я» одного человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого – означает признать лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в группе.

Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из его жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним. Других ситуаций мы стараемся избегать»^[8]

В ходе анализа проблем мотивации следует ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности^[9].

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение – это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие, как угловой личный кабинет), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата определенных расходов и страховки)^[10].

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит цель содержательных теорий мотивации^[11].

Факторы, влияющие на мотивацию. Основными факторами, влияющими на мотивацию персонала, явля­ются зависимость между прилагаемым усилием и каче­ством выполняемой работы; зависимость между каче­ством выполненной работы и получаемым вознаграж­дением или наказанием; удовлетворенность получае­мыми вознаграждениями.

Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой работы определяет­ся рядом обстоятельств: способностями сотрудника, четкостью поставленной задачи, наличием необходимых ресурсов.