Файл: Корпоративная культура в организации. Теоретические основы изучения корпоративной структуры и содержания корпоративной культуры.pdf

2. Определённая целевая установка, которая, кроме выполнения функциональных обязанностей, дает возможность работникам благополучно создавать самостоятельные цели, взвешивать мотивы, принимать решения и вводить в свои действия рациональные коррективы.

3. Развитие взаимоотношений на уровне симпатии или антипатии к руководству компании, к себе, к коллегам. Это могут быть доброжелательные, взаимовыгодные, партнёрские взаимоотношения, однако не стоит исключать и существование элементов «манипулятивной корпоративной культуры», построенной на психологическом давлении и абсолютном иерархическом подчинении.

4. Умение члена коллектива различать понятия «Я» и «не Я», осознание непротиворечивости принятия себя как личности и себя как члена коллектива. В противном случае возможны два варианта - либо сотрудники «личностно прорастают в компании», тот есть работают на личностном ресурсе (не жалея сил, времени, в ущерб собственной личной жизни), либо, напротив, ничуть не отождествляя себя с компанией, относятся к ней как к средству удовлетворения своих личных интересов и занимают временно-выжидательную позицию.

5. Формирование и употребление характерного корпоративного языка. Такой язык оформляется в ходе создания имиджа, разработки философии и стратегии компании, в процессе внутри фирменного общения - на рабочих совещаниях, при неформальном общении, на тренингах, праздниках, в перерывах на обед и чаепитие. Кстати, если в компании такой язык существует и ярко демонстрируется, то именно на его основе можно успешно влиять на развитие и расширение корпоративной культуры.

Какими же путями происходит формирование и упрочение позиций корпоративной культуры? Главным образом, осуществляется постепенное осознание членами коллектива своей принадлежности к фирме, принятие её линии развития, методов работы, формы и содержания отношений внутри компании. Следующий путь - это управление поведением сотрудников через формирование здорового психологического климата, создание ситуаций, проведение мероприятий, в которых нормы и ценности фирмы будут приниматься и разделяться сотрудниками вполне естественно. Сочетание данных двух методов и гарантирует поступательное формирование корпоративной культуры. Если этот процесс управляется - замечательно. Если нет, тогда происходит спонтанное формирование элементов культуры - в мероприятиях неформального общения, в ходе совместного отдыха, спортивных событий, на праздниках, перфомансах, хэппенингах. Наша жизнь не стоит на месте – почти все без исключения компании сталкиваются с потребностью завоевывать новый рынок, изменять образ управления, отслеживать активность своего персонала.

В связи с этим, цель построения адекватной корпоративной культуры реорганизует в задачу улучшения и развития корпоративной культуры.

Положительный итог при решении данной задачи требует грамотной оценки ресурсов организации, их постоянного развития, внутреннего обучения. Подобная и чётко спланированная система даст собственные результаты и будет оптимальной опорой с целью активного формирования компании.

1.3. Типы корпоративной культуры

В рамках компаний появилось понятие «корпоративная культура», которое как и многочисленные прочие определения организационно-правовых дисциплин не имеет единого объяснения. Приведем более полное определение, данное Спиваком В.А. Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.[^[8]]

Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. дают соответствующую классификацию, с помощью которой они акцентируют разные типы корпоративной культуры (рис. 1):[^[9]]

Во первых по степени взаимоадекватности преобладающей иерархии ценностей и доминирующих методов их осуществления акцентируют нестабильные и стабильные культуры. Нестабильная культура- недостаток конкретных взглядов об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а кроме того колебаниями социально-психологического статуса работников. Стабильная характеризуется четко установленными общепринятыми мерками поведения и традициями.

Во вторых по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные и дезинтегративные культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

Рисунок 1 - Классификация видов корпоративной культуры

В третьих согласно содержанию преобладающих в компании ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.

Функционально-ориентированная культура удерживает значимость реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, характеризующих статусом сотрудника.

В четвертых в зависимости от характера воздействия корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия акцентируют позитивную и негативную корпоративную культуру.

При исследовании корпоративного типа культуры, а кроме того при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

Взяв за основу модель, предложенную Э. Шейном, рассмотрим корпоративную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева» (рис.2).[^[10]]

Первый, самый очевидный поверхностный уровень культуры — «крона», так называемые артефакты. То есть «внешний» уровень культуры который дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом Здесь человек сталкивается с физическими проявлениями культуры такие как «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Все, что в компании имеет место на данном уровне, - видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.

Рисунок 2 - Уровни культуры

Более глубокий, уровень корпоративной культуры — «ствол», т.е. провозглашаемые ценности. Это тот уровень, дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы и отдыха сотрудников, обслуживания клиентов. Другими словами — это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой топ - менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники.[^[11]]

Самый глубокий уровень корпоративной культуры — «корни», т.е. уровень базовых представлений. Это то, что принимается человеком на подсознательном уровне — определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях.

Кроме того, корпоративная культура имеет определенное содержание, в нее входят субъективные и объективные элементы. К объективным относятся символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр. то что отражает материальную сторону жизни компании. Субъективные- это основа управленческой культуры, характеризуется стилями руководства, методами решения проблем и поведением руководителей к примеру верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения.

Содержание корпоративной культуры можно представить несколькими словами — работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и интерпретируя их, каждый по-своему, становятся ее носителями ( рис. 3).[^[12]]

Проанализирует более удобный, относительно эффективности деятельности компании, подход к корпоративной культуре. С точки зрения собственника бизнеса, значимость корпоративной культуры ориентируется ее взносом в приобретение основополагающей цели бизнеса — максимизации имущества акционеров и цены компании. Поэтому основополагающей целью хоть какого бизнеса является создание имущества для его собственников. Все прочее, включая и корпоративную культуру — лишь средства для достижения этой цели. Отсюда следует, что основополагающей целью управления и внедрения корпоративной культуры считается максимизация цены, создаваемой в итоге введения и развития корпоративной культуры.

Почему крепкая и эффективная корпоративная культура так важна с точки зрения владельца компании? Наверное, это связано с тем, что окружающая среда бизнеса меняется так быстро, что даже рядовым исполнителям приходится непрерывно воспринимать решения, т.к. на ознакомление с обстановкой, принятие решений и доведение их до исполнителей нет времени. Корпоративные намерения, процедуры и стандарты устаревают слишком быстро. Чтоб работать действенными инструкциями «на все случаи жизни». Поэтому единой жесткой и постоянной опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управления считается конкретно корпоративная культура, т.е. система более общих и устойчивых ценностей и целей, принципов и правил поведения.

Поэтому присутствие мощной и стабильной, но и гибкой корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, считается одним из важнейших причин выживания и успеха русского бизнеса в наступившем веке, а еще одним из важных конкурентных преимуществ.

Рисунок 3 - Содержание отношений корпоративной культуры

Стратегическим и оперативным управлением бизнесом должно стать следовательно, формирование и укрепление корпоративной культуры  и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании.

Выделяют два основных направления методики формирования корпоративной культуры:

Первое из которых, поиск ценностей успешной корпоративной культуры, соответствующей следующим факторам: уровню профессионализма персонала и особенностями национального менталитета, возможностями и ограничениями внешней среды организации;

Ко второму относится закрепление выявленных ценностей на уровне работников компании.

И тот и другой этап взаимосвязаны и взаимообусловлены: от этого в какой мере грамотно будут установлены и сформулированы организационные ценности на первом этапе, будет зависеть глубина приверженности к ним, поддерживаемая при помощи мер второго этапа. И наоборот, точность, последовательность и систематичность определенных мер по поддержанию корпоративной культуры во многом определит в конечном итоге ее силу (широту охвата).

К мерам по осуществлению задач первого блока относятся следующие: определение основных технологических возможностей и возможностей внешней среды , изучение особенностей национального менталитета с точки зрения определенных принципов управления организации; определение возможностей и ограничений персонала;

Искомые ценности культуры, обнаруженные менеджером на первом этапе, становятся ведущей целью для второго этапа их формирования в организации. Второй блок задач реализуется с помощью выделения главных фигур или же создателей корпоративной культуры, которые призваны создавать нужные организационные значения культуры.

Процесс формирования организационных ценностей привязан к актуальному циклу организации. На первом этапе создания компании – она располагается на стадии развития, складывается жизненный цикл продукции. Закладывается ее основателями все принятые впоследствии в компании нравы, обычаи, основной стиль деятельности, а также успех или неуспех. Они видят цель компании, и то, какой организация обязана быть в идеале. В своей работе они руководствуются предшествующим опытом создания компании и ее культурных ценностей. Краткое содержание процесса формирования ценностей в организации на различных этапах ее жизненного цикла представлено в таблице 1.