Файл: Корпоративная культура в организации. Теоретические основы изучения корпоративной структуры и содержания корпоративной культуры.pdf

В данной курсовой работе охарактеризованы основные отраслевые нормативные документы, оказывающие решающее влияние на организационную культуру, среди которых наибольшую актуальность имеет «Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД».

Так же при анализе состояния корпоративной культуры проведено исследование возможностей удовлетворения работников, показало, что 80% удовлетворены содержанием работы, 63% оплатой труда, 86% своим статусом. За весь период существования предприятия в нем создались свои ценности, традиции, нормы отношений. Они являются элементами корпоративной культуры, способствует сплочению коллектива, выполнению его задач на рынке транспортных услуг.

Подводя итог возможно отметить, что с целью повышения корпоративной культуры рекомендуется, в первую очередь, увеличить интерес работников к деятельности организации. Данный подход затрагивает множество сфер деятельности предприятия. Это и заработная плата и организация труда то есть уровень оплаты каждого работника ставится в зависимость от результатов деятельности организации, и так же необходимо сделать доступными для каждого работника отчеты о деятельности организации.

Требуется пояснение миссии компании каждому работнику (т.к. исследование выявило, то что данный элемент корпоративной культуры мало сформирован).

Следует вводить позитивные легенды о компании. Это создаст положительный настрой сотрудников, а такой работник работает наиболее продуктивно, уменьшится текучесть кадров, что, безусловно, повысит профессионализм работников.

Внедрение в компании различных обычаев даст возможность более объединить коллектив, деятельность которого является несколько разобщенной.

Поставленная цель этой курсовой работы развитие корпоративной культуры на примере организации ОАО «Российские Железные Дороги» достигнута, все задачи решены.

Библиография

1.Алгоритм изменений организационной культуры современного промышленного предприятия // Материалы всероссийской научно-практической конференции «Россия в экономических системах всемирного хозяйства: XXI век - обогнать, не догоняя» Ярославль, 2002

2.Аксененко Н.Е., Лапидус Б.М., Мишарин А.С. Железные дороги. – М.,

2001- 720с.

3.Грицай А. Значение организационной культуры для управления и развития современной компании // Сборник статей международного конгресса социальная психология XXI века, Ярославль 2002

Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. -2000 - № 12

4.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов – СПб.: Питер, 2001.

5.Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. – М., 1993.

6.Занковский, А.Н. Анализ базовых координат организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал. — 1996. — Т. 17. — № 3. — С. 26–36.

7.Занковский А.Н. Организационная психология, М., 2002

8.Захарова, Л.Н., Колосова, В.В. Развитие организации и управление персоналом // Ремедиум Приволжье. — 2003. Декабрь. — С. 44–46.

9.Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с англ. – М., Экономика, 1990.

10.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., Дело, 1993.

11.Кабаченко, Т.С. Психология в управлении. — СПб.: Питер, 2003.

12.Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития: Монография. - М.:2001.

13.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». - М Дело, 1993.

14.Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999

15.Карташова Л.В. и др. Поведение в организации: Учебник для вузов/ Л.В.Карташова, Т.В.Никонова, Т.О.Соломанидина. –М.: ИНФРА-М,1999.

16.Лакин, Г.Ф. Биометрия. — М.: Высшая школа, 1980.

17.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. — С-Пб.: Питер, 2001. — 100 с.

18.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. – М., Инфра-М, 1996.

19.Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира/ Пер. с англ.- М.: Прогресс,1991.

20.Маслова В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры, М., 2001

21.Мескон Н., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.

22.Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

23.Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие.-М.: Финансы и статистика, 1998.

24.Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб: Питер, 2000.

25.Оценка и аттестация персонала как способ решения кадровых проблем современного предприятия // Сборник статей специалистов по управлению персоналом ведущих предприятий г. Ярославля. – Ярославль, 2001п.л.

26.Перлаки И. Нововведения в организациях. Пер. со словацкого. – М.: Экономика, 1981.

27.Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения.- М., 2002 - 330с.

28.России: от реформы к реформе. - М.: Транспорт, 2001 - 335с.

29.Социальная психология и этика делового общения. Учебное пособие /Под ред. Лавриненко В.Н. –М., ЮНИТИ, 1995.

30.Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.:

Питер, 2001 –13 с.

31.Спивак В.А. Управление персоналом и организационное поведение. – СПб. СПб.: Питер, 2000.

32.Том Н. Управление изменениями. // Организация: теория, структура, проектирование, изменения. Тематический сборник статей. Выпуск 2. – М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2000. С. 134 – 142.

33.Управленческое консультирование / Под ред. М. Кубра. — М.: Интерэкс-перт, 1992.

34.Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 1999, гл..7.

35.Устюжанина А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. – М., Колос, 1993.

36.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — С-Пб.: Питер,2002 — 36 с

37. Федеральный закон «Об особенностях управления и распоряжения имуществом железнодорожного транспорта», постановлением Правительства Российской федерации от 18.09.2003 г. НР 585 «О создании открытого акционерного общества «Российские железные дороги»».

38. Царицынский В.В. Корпоративная культура на примере железнодорожного транспорта // Железнодорожный транспорт. - М., 2003 - С. 7-11.

39 . Официальный сайт компании ОАО «Российские Железные дороги» [Электронный ресурс] // http://www.rzd.ru/. Дата обращения 18.07.2016г.

40. Железнодорожные документы. [Электронный ресурс] // http://www.jd-doc.ru/. Дата обращения 18.07.2016г.

41. "Комплексная программа инновационного формирования холдинга на

2016 – 2020 годы URL // http://www.gudok.ru (Дата обращения

22.07.2016г.

Приложение № 1

Показатели основной деятельности

Приложение 2

Выявление преобладающего типа корпоративной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)

Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу отметьте в бланке ответов тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное дело руководства - это ...

A. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

A. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

B. Личные

Г. Частные и неформальные

3. Контроль в основном основан на:

A. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

B. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация чаще основана на:

A. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

B. Личных оценках

Г. Повышении статуса

5. Организационная структура в основном:

A. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

B. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кроссфункциональная, ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

A. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

B. Защита интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

A. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

B. Решать проблемы и вносить вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

A. Взаимных интересах и общности

Б. Сотрудничестве

B. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана на:

A. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

B. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10. Людей поощряют в основном за:

A. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

B. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

Приложение 3

№2 Диагностика корпоративной культуры (Опросник Куинна и Камерона OCAI)

Этот опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений корпоративной культуры. На предложенные вопросы не существует ни правильных, ни неверных ответов, точно так же, как не существует правильной или неправильной культуры. Каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответов.

Оцените нынешний характер организации в колонке «Теперь», второй шаг Вам предлагаются те же вопросы в колонке «Предпочтительно», но отвечать на них следует исходя из своего видения организации по истечении пяти лет. Другими словами, попытайтесь представить себе, как должна выглядеть организационная культура вашей фирмы, чтобы компания стала еще более совершенной, смогла добиться того, на что вы рассчитываете, сделалась неподражаемым примером по каким-то производственным показателям, вырвалась за средний по индустрии уровень, одержала верх в конкуренции.

Распределите баллы 100-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует вашей организации. Наибольшее количество баллов давайте той альтернативе, которая более других напоминает вашу организацию. (Например, если при ответе на первый вопрос вы полагаете, что альтернатива А очень напоминает вашу организацию, альтернативы В и С в чем-то для нее одинаково характерны, тогда как альтернатива D едва ли вообще свойственна вашей организации, то дайте 55 баллов альтернативе А, по 20 баллов альтернативам В и С, и только 5 баллов альтернативе D. Обязательно убедитесь в том, что при ответе на каждый вопрос сумма проставленных вами баллов равна 100).

Таблица