Файл: Корпоративная культура в организации. Теоретические основы изучения корпоративной структуры и содержания корпоративной культуры.pdf

Таблица 1. Краткое содержание процесса формирования ценностей в организации.

Сначала небольшой размер, как правило, свойственный для новой организации, разрешает основателям навязать свои взгляды ее членам. Предлагая свежую идею, основоположники руководствуются определенными личными предубеждениями по поводу ее практического воплощения. Таким образом, корпоративная культура является итогом взаимодействия, личных предположений и предубеждений ее основателей с одной стороны и опыта первых служащих организации с другой.

В последствии появления, на этапах подъема и замедления роста, культура поддерживается существующими в организации обычаями и процедурами, которые создают у персонала соответствующий опыт. Почти все процедуры управления персоналом укрепляют корпоративную культуру. К ним относятся: критерии оценки производительности ,процесс отбора, продвижение по службе, система вознаграждений. Все эти процедуры ориентированы на поддержание тех, кто соответствует предоставленной корпоративной культуре, и наказание вплоть до увольнения тех, кто ей не соответствует.

1.4. Состояние корпоративной культуры

Состояние корпоративной культуры компании является результирующей работой по управлению имеющимися человеческими ресурсами, а так же, индикатором соотношения или не соотношения принципов и способов системы управления персоналом реалиями среды работы компании.

Новые способы управления человеческими ресурсами, направленные на срочные технологические изменения и креативность преобразуются в важные компоненты стратегии управления. А сами работники начинают рассматриваться как главные ресурсы предприятия.

Корпоративная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Корпоративная культура предлагает сделать границы, в которых абсолютно возможно уверенное принятие решений на любом из иерархических уровней, способности применения ресурсов компании в целом, представляет тенденции развития, регламентирует управленческую деятельность, содействует идентификации членов организации. Под воздействием корпоративной культуры формируется поведение отдельных её работников. В основе корпоративной культуры находятся потребности личности и потребности организации.

Наиболее известными методиками диагностики корпоративной культуры являются методики М.Н. Павловой, В.Н. Воронина и И.Д. Ладанова.

Основные положения методики М.Н. Павловой таковы. По признаку “индивидуализм – коллективизм” оценивается степень интеграции индивидов в группы. По признаку “дистанция власти” характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Для этого вводится понятия низкого и высокого индексов дистанции власти. Третий параметр корпоративной культуры является тенденция к избежанию неопределенности. Исследования в этой области показывают, что, как правило, в организации с высоким индексом стремления к избежанию неопределенности руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и постоянны в своем стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. Четвертый параметр корпоративной культуры, по мнению М.Н. Павловой, “маскулинизация – феминизация” - отражает мотивационную направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Само название этого параметра связано с осмыслением традиционных семейных ролей мужчины и женщины. Отсюда следует, что мужская роль применительно к организации предполагает “жизнь для работы”, т.е. на достижение цели, а женская роль – работу “ради жизни”, т.е. ориентацию на выполнение задания.

В отличие от методики М.Н. Павловой, диагностика В.Н. Воронина описывает состояние корпоративной культуры на количественном уровне. Методика В.Н. Воронина позволяет производить диагностику и описывать состояние корпоративной культуры с помощью разработанного вопросника “ДИАОРГ”, анализировать параметры корпоративной культуры с точки зрения их эффективности в отношении внешней и внутренней среды организации и выявлять проблемы, препятствующие оптимизации параметров корпоративной культуры и разрабатывать соответствующую систему воздействия. [^[13]]

Диагностика состояния корпоративной культуры включает следующие этапы:

1. Интервью с первыми лицами компании.

Обнаружение исторических закономерностей сформировавшейся корпоративной культуры, их влияния на трудоспособность компании в настоящем и установление ключевых параметров желаемой культуры.

2. Опрос руководителей компании.

Определение состояния компонентов корпоративной культуры; определение группы ключевых специалистов и готовности персонала к переменам.

3. Анкетирование специалистов и руководителей компании.

Анализ системы мотивации и ценностной ориентации у различных групп персонала.

4. Изучение действующих нормативно-методических документов, сложившихся процедур работы с персоналом, принятия решений и т. д.

Анализ документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации, дисциплинарной практики и системы поощрения и наказания.[^[14]]

2. Предмет и методы диагностики корпоративной культуры

2.1. Предмет диагностики корпоративной культуры

В первую очередь, приступая к формированию или изменению корпоративной культуры, необходимо изучить культуру уже «существующую в наличии», установить ее плюсы и минусы и ответить на два вопроса:

1) Что из себя представляет сегодняшняя корпоративная культура?

2) Какой должна быть корпоративная культура, чтобы она поддерживала выработанную стратегию организационного развития?

Существует несколько методов, позволяющих изучать существующую культуру. К ним можно отнести интервью, косвенные методы, анкетный опрос, изучение устного фольклора, анализ документов, изучение правил и традиций, сложившихся в организации, а также исследование практики управления.[^[15]]

В ходе диагностики корпоративной культуры изучается:

• основные представления, ожидания и нормы, ценности, разделяемые большинством работников компании;
• традиции, правила и мифы, имеющиеся в компании;
• отношение работников к стандартным ситуациям: адаптация нового сотрудника, , стереотипы в отношении к руководству, существующие стереотипы разрешения конфликтных ситуаций, стереотипы в отношении к успеху, неудаче, стереотипы в отношении качества работы, качества обслуживания клиентов и так далее.

В следствии диагностики корпоративной культуры компании возможно получить детальное представление взглядов, ценностей, ожиданий, норм и правил, разделяемых большинством сотрудников и регулирующих их поведение в компании. Помимо этого, формируется тип корпоративной культуры и сопоставляется видение нужной культуры руководством компании и рядовыми сотрудниками.

Полученные в ходе диагностики корпоративной культуры данные можно применять с целью решения следующих проблем:

• При внедрении любых инноваций (уменьшение степени сопротивления сотрудников планируемым изменениям);
• Для развития корпоративной культуры в необходимом направлении (закрепления "полезных" норм и ценностей, коррекции дисфункциональных, внедрения новых);
• Для создания благоприятного социально – психологического климата в коллективе;
• Для повышения управляемости бизнеса;
• Для разрешения трудовых конфликтов;
• Для управления лояльностью сотрудников к компании;
• Для создания новых моделей лидерства.

Диагностика корпоративной культуры проводится по трем основным направлениям:

1) Качественная характеристика культуры:

A) Изучение материального рабочего окружения, символики

• Внешний вид сотрудников, оформление офисных помещений, условия труда
• Использование корпоративной символики
• Язык
• Истории, мифы

B) Изучение поведения сотрудников

• Модели выполнения работы
• Взаимодействия с клиентами
• Взаимодействия между руководителями и подчиненными
• Взаимодействия (формальные и неформальные) между сотрудниками
• Традиции

C) Изучение декларируемых ценностей, норм и правил (регламентов)

• Миссия и цели компании
• Принципы поведения и корпоративный ценности
• Внутренние регламенты компании

D) Изучение системы управления (косвенно характеризует культуру)

• Организационная структура
• Персонал: состав, знания и навыки, система внутренней мотивации
• Корпоративные политики (в том числе кадровая)
• Система вознаграждения
• Система планирования, координации и контроля
• Бизнес-цели, задачи и стратегия их реализации

В результате диагностики по первому направлению можно будет определить тип корпоративной культуры в рамках выбранных типологий.

2) Сила культуры

• Наличие доминантной культуры, ее сила
• Наличие субкультур, их количество и взаимоотношение (наличие противоречий)

3) Менеджмент и культура

• Позиция менеджмента предприятия и группы по отношению к культуре (не знают о факте существования; знают, но игнорируют; знают, но занимают пассивное положение; знают и активно управляют культурой)
• Влияние менеджмента на культуру
• Инструменты влияния

Итоговая модель корпоративной культуры достаточно точно описывает другие стороны организации необходимые для данной культуры –

• тип лидерства
• критерии эффективности
• стержневые теории менеджмента, ассоциируемые с каждым из четырёх типов культуры
• исчерпывающий набор факторов менеджмента всеобщего качества
• тип управления человеческими ресурсами (HP-менеджер должен обеспечить уверенность в том, что в организации представлены определённые элементы каждой из четырёх типов культур, а также укреплять доминантную или желательную культуру фирмы)
• необходимые культурные изменения в жизненном цикле организации.[^[16]]

3. Анализ и развитие корпоративной культуры на предприятии ОАО «РЖД»

3.1. Общая характеристика предприятия

Железнодорожный транспорт содержит особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном общей финансовой системы, гарантирует стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые дальние уголки страны, а кроме того считается наиболее доступным транспортом для миллионов людей.

ОАО "РЖД" было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585.

Создание компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года № 384.

Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы:

- огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок;

- высокие финансовые рейтинги;

- квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта;

- большая научно-техническая база;

- проектные и строительные мощности;

- значительный опыт международного сотрудничества. []

^[17]

Начало деятельности ОАО "РЖД"- 1 октября 2003 года

Учредителем и единственным акционером ОАО "РЖД" является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации.

Имущество компании было сформировано посредствам внесения в уставный капитал ОАО "РЖД" согласно балансовой стоимости активов организаций федерального железнодорожного транспорта, принадлежащих государству.