Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации (Концептуальные подходы к управлению персоналом в корпорации).pdf

Основными приоритетами в управлении персоналом Холдинга «РЖД» являются повышение эффективности деятельности персонала и его вовлечение в реализацию корпоративных задач.

Решение этих задач осуществляется в нескольких направлениях:

- повышения конкурентоспособности Холдинга как работодателя;

- привлечение и закрепление в Холдинге персонала необходимой квалификации;

- эффективного управления численностью, подкрепленного внедрением инновационных технических и технологических решений;

- формирования эффективного кадрового резерва;

- непрерывного развития персонала;

- проведения эффективной молодежной политики и укрепления корпоративной культуры на основе ценностей бренда «РЖД».

Развитие кадрового потенциала является одним из ключевых элементов стратегии Холдинга, как крупнейшего работодателя, с учетом прогнозируемого положения на рынке труда.

Ключевым социальным приоритетом кадрового блока явилось обеспечение структурных преобразований, проводимых в ОАО «РЖД», в частности формирование крупнейшего филиала (Центральной дирекции) инфраструктуры.

Важнейшим направлением деятельности стало совершенствование самой системы управления персоналом. Были разработаны регламенты взаимодействия между кадровыми подразделениями, которые позволят обеспечить эффективное выполнение задач, стоящих перед блоком на всех уровнях управления Холдинга.

Отдельно для каждого филиала, были разработаны программы оптимизации численности персонала и роста производительности труда, увязанные с целевыми показателями Стратегии развития Группы «РЖД» до 2015 года.

Возможности для оптимизации создаются за счет совершенствования бизнес процессов и технологии работы, внедрения передовых методов организации труда, в частности: за счет снижения внутрисменных потерь и «уплотнения» рабочего времени, сокращения малозагруженных, неэффективных рабочих мест, совмещения профессий. Параметры утвержденных программ будут учитываться при формировании бюджетов следующих лет.

Программы работают достаточно эффективно. Например, По состоянию на 31 декабря 2015 года списочная численность работников ОАО «РЖД» составляла 808,9 тыс. человек, что на 26,9 тыс. человек меньше, чем в 2014 году. Благодаря эффективной социально-кадровой политике уровень текучести кадров был снижен на 1,0 % к уровню 2014 года и составил 7,4 %.

Плановое снижение численности осуществлялось, в первую очередь, за счет естественного оттока персонала, увольнения по достижению пенсионного возраста, временного ограничения приема, использования временной и сезонной занятости, перераспределения численности между подразделениями, упреждающей переподготовки кадров.

В 2015 году обеспечен рост образовательного уровня персонала — так, численность работников с высшим образованием составила 28,8 % от общей численности, увеличившись за год на 1,9 %, со средним профессиональным образованием — 26,8 % (рост к началу года на 0,3 %).^[21]

Для обеспечения ОАО «РЖД» профессиональными кадрами осуществляется активный поиск и привлечение лучших из потенциальных работников путем проведения предварительного подбора кандидатов на занятие вакантных должностей на основе внутреннего конкурса в рамках ОАО «РЖД», что обеспечивает активную горизонтальную и вертикальную ротацию персонала, а также сокращает время, в течение которого вакансия будет оставаться незаполненной.

В 2015 году продолжалась системная работа по подготовке, переподготовке и повышению квалификации специалистов и рабочих Компании, в частности:

- подготовлено более 52 тыс. рабочих ведущих профессий;

- более 25 тыс. человек повысили разряд;

- 13,7 тыс. человек обучены второй профессии;

- более 154 тыс. человек повысили квалификацию на различных курсах в учебных центрах и на производстве.

В Компании сформирована и эффективно развивается уникальная корпоративная система профессионального обучения. Ее основу составляют 15 учебных центров профессиональных квалификаций, которые удовлетворяют потребность подразделений Компании в квалифицированных рабочих кадрах по основным железнодорожным профессиям. Подготовка работников в учебных центрах осуществляется по учебным планам и программам, разработанным на основе профессиональных стандартов. В 2015 году в тесном взаимодействии с отраслевыми высшими учебными заведениями продолжалась работа по подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. В настоящее время по заказу ОАО «РЖД» в университетах путей сообщения обучается свыше 40 тыс. студентов. В Компании разработано 29 профессиональных стандартов, специфичных для железнодорожного транспорта, охватывающих более 500 тыс. работников холдинга «РЖД» по 65 профессиям и должностям, что составляет более 54 % от численности работников Холдинга. В 2015 году разработано и утверждено 15 профессиональных стандартов по 31 профессии и должности. На основе утвержденных профессиональных стандартов разработано 20 учебных планов и программ по 29 профессиям, которые будут введены в действие с 2016 года. За счет запуска ряда дистанционных образовательных программ в 2015 году обучение в Корпоративном университете прошло рекордное количество руководителей и специалистов ОАО «РЖД» — 8,8 тыс. человек (на 80 % больше, чем в 2014 году). В отчетном году 15,7 тыс. человек прошли обучение по программам инженерной подготовки работников на базе вузов железнодорожного транспорта. Реализован ряд программ обучения по стратегическим направлениям развития Компании, в том числе по направлению «Бережливое производство» обучено 2,1 тыс. человек, по программе «Развитие интегрированной сети скоростного и высокоскоростного сообщения в Российской Федерации» — 128 человек. ОАО «РЖД» содействует бизнес-образованию высокопотенциальных руководителей Компании. В 2015 году 80 работников проходили обучение по программам MBA, 886 руководителей и специалистов ОАО «РЖД», чья деятельность имеет международную специфику, проходили обучение иностранным языкам. Проводилась системная работа, направленная на оптимизацию затрат на обучение. За счет оптимизации договорной работы, софинансирования работниками бизнес-образования и расширения использования дистанционного обучения экономический эффект в 2015 году достиг 80 млн руб.^[22]

В 2016 г. была усовершенствована система поощрений в Компании. Основное нововведение – возможность награждения работников дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД» за успешное сотрудничество, активное участие в решении вопросов повышения эффективности деятельности и развития ОАО «РЖД» практически всеми наградами компании. Для работников Компании были увеличены размеры премий к видам поощрения.

Средняя заработная плата в компании ежегодно увеличивается с 33130 руб. в 2011 году до 35702 руб. в 2012 году и 38 935 руб. в 2013году, 41 126 руб. в 2013году, 44500 руб. в 2015году^[23]

В Компании действует ряд мотивационных положений, направленных на поощрение как за достижение общекорпоративных, так и персональных результатов труда:

- работники, внедряющие стандарты бережливого производства, получают в виде вознаграждения до 50 % фактически полученной экономии от проекта;

- дополнительные средства из фонда мастера направляются на поощрение работников и руководителей участков, добившихся положительных результатов в работе;

- до 50 % достигнутой экономии топливно-энергетических ресурсов направляется на премирование причастных сотрудников;

- в случае обнаружения трудно выявляемых дефектов работникам вагонных депо выплачивается соответствующее вознаграждение.

В 2015 году более 2,2 тыс. работников получили ипотечные субсидируемые кредиты для приобретения жилья в собственность с общей субсидируемой частью в объеме 4,3 млрд руб. Особое внимание уделяется молодым и многодетным семьям, а также одиноким родителям, воспитывающим детей. Для них предусмотрены безвозмездные субсидии, составляющие до 70 % стоимости жилого помещения.

За период 2006–2015 годов более 31,8 тыс. работников ОАО «РЖД» улучшили свои жилищные условия при финансовой поддержке Компании.

В 2015 году на объектах, находящихся на балансе ОАО «РЖД», отдохнули и прошли курс оздоровления 115 729 человек, в том числе 13,1 тыс. работников дорог и 9,1 тыс. членов их семей, почти 8 тыс. неработающих пенсионеров, 47,5 тыс. работников филиалов, 38,3 тыс. сторонних физических и юридических лиц.

В течение 2015 года реализованы мероприятия в рамках целевой программы «Молодежь ОАО «РЖД», направленной на развитие профессиональных и корпоративных компетенций молодых работников, их активное вовлечение в решение корпоративных задач холдинга «РЖД». В целях эффективного осуществления корпоративной молодежной политики и развития молодежного кадрового потенциала утверждена актуализированная программа «Молодежь ОАО „РЖД“ (2016–2020 гг.)».^[24]

В настоящее время университет стал началом этапа наращивания потенциала для реализации целевой бизнес модели взаимодействия с кадровым блоком – «Корпоративный университет как HR партнер».

В системе управления другим средством мотивации персонала является разработанные в компании нормы предоставления компенсируемого социального пакета.

Компенсируемый социальный пакет как элемент индивидуального социального пакета предоставляется с целью повышения привлекательности рабочих мест и мотивации работников к труду.

В основу компенсируемого социального пакета положен принцип «кафетерия», предусматривающий установление лимита средств и перечня элементов, на которые эти средства могут быть потрачены.

Компенсация санаторно-курортного лечения включает: предоставление услуг отдыха работникам ОАО «РЖД» в домах отдыха, санаториях, профилакториях, пансионатах, турбазах и т.д., имеющих соответствующую лицензию на оказание санаторно-курортного лечения, за исключением санаторно-курортных и оздоровительных учреждений ОАО «РЖД» центрального подчинения, обособленных подразделений (филиалов) ОАО «РЖД» –ЗДОРОВЬЕ».

Компенсация летнего отдыха детей: предоставление услуг отдыха детей работников ОАО «РЖД» в домах отдыха, санаториях, профилакториях, пансионатах, турбазах, детских оздоровительных лагерях и т.д., имеющих соответствующую лицензию на оказание санаторно-курортного лечения, за исключением детских оздоровительных учреждений ОАО «РЖД».

Компенсация оплаты проезда на городском транспорте к месту работы: проезд на городском транспорте, метро, в том числе на маршрутном такси.

Компенсация услуг сотовой связи: услуги, предоставляемые оператором сотовой связи, имеющим лицензию на оказание услуг сотовой связи.

Компенсация дополнительных (личных) взносов в НПФ «Благосостояние»: формирование негосударственной пенсии.

Компенсация оплаты медицинских услуг (не включенных в базовый

корпоративный полис ДМС): предоставление медицинских услуг, на которые выдается лицензия на оказание медицинской помощи.

Компенсация оплаты услуг спортивных и культурных учреждений (фитнес центры и др.): по данному элементу компенсируются посещения работниками и их детьми культурных мероприятий, спортивных и прочих секций, кружков, групп, обучающих курсов (в том числе иностранного языка), в спортивных и культурных учреждениях (бассейны, катки, фитнес центры, залы аэробики, тренажерные залы, дома культуры, студии, учебные центры, концертные залы, театры, цирк).

Компенсация оплаты детских садов: предоставление образовательных услуг дошкольного образовательного учреждения, имеющего лицензию на образовательную деятельность, детям работников ОАО «РЖД».

Компенсация оплаты Интернета: предоставление услуг интернет провайдера, в соответствии с полученной лицензией.

Компенсация оплаты ГСМ: услуга по предоставлению топлива для заправки автотранспорта.

Компенсация питания: предоставление услуг питания в предприятии общественного питания (столовой, буфете, кафе, ресторане быстрого обслуживания и т.д.).

По результатам работы по предоставлению компенсируемого социального пакета выявлено его положительное влияние на удержание персонала, а именно снижение процентов текучести на подразделениях, работники которых являлись его получателями.

Одним из важнейших инструментов развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» является корпоративная молодежная политика.

Результатом проводимой работы является существенное увеличение количества инициируемых молодежью предложений и проектов, направленных на повышение эффективности деятельности Компании, что характеризует рост вовлеченности молодых работников в решение корпоративных задач и инновационное развитие Холдинга «РЖД».