Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере ООО «Листригон»).pdf

Необходимо предоставить сотруднику гостиницы ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Премия за профессионализм

В условиях высокой конкуренции гостинице необходимо быть ориентированной на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразным будет введение премии за профессионализм. Такая премия будет назначаться по результатам аттестации работников гостиницы, которая должна проводиться раз в полгода.

Основными целями проведения аттестации являются оценка эффективности системы управления персоналом предприятия, предоставление работникам обратной связи относительно их соответствия занимаемой должности, развитие персонала предприятия, оценка качества управленческой деятельности в целом. Кроме того, по результатам аттестации возможно оценить кадровый потенциал организации, сформировать кадровый резерв на замещение руководящих должностей, уточнить размеры должностных окладов сотрудников.

Объектами аттестации выступают сотрудники предприятия. Лицами, осуществляющими процесс оценки, могут выступать сам сотрудник (самооценка), его сослуживцы, руководители, подчиненные, внештатный психолог, эксперты в конкретной предметной области, специалисты службы персонала (отдела кадров).

Основными критериями соответствия занимаемой должности в гостинице «Листригон» должны стать:

• результаты работы сотрудника (качественные и количественные);
• знание основной информации о предприятии, соблюдение корпоративной культуры;
• профессиональная компетентность;
• личностные качества (ответственность, порядочность, честность, трудоспособность);
• наличие поощрений/взысканий за период.

Для проведения аттестации формируется специальная комиссия во главе с директором предприятия. В состав комиссии обычно включают непосредственного руководителя работника.

Процедура аттестации включает три этапа.

1) Индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем и его документальное оформление;

2) Непосредственно аттестация – устное общение сотрудника с членами комиссии, письменное тестирование;

3) Подготовка решения комиссии по результатам собеседования и тестирования.

По завершению аттестации может быть принято одно из решений относительно работника:

• не соответствует занимаемой должности;
• соответствует занимаемой должности с замечаниями (может быть назначена дополнительная аттестация);
• полностью соответствует занимаемой должности;
• полностью соответствует занимаемой должности и может претендовать на более высокую должность – при наличии вакантной должности сотрудник может быть переведен, при отсутствии – включен в кадровый резерв руководящего состава.

Для оценки уровня развития профессионально важных качеств персонала гостиницы «Листригон» следует использовать таблицу необходимых компетенций. В ней отражены критерии, по которым руководство хотело бы оценить сотрудников с точки зрения качества выполняемых работ и с учетом вклада сотрудника в конечный результат деятельности подразделения. Каждый критерий включает в себя набор компетенций, которым присвоено определенное количество баллов. Предлагаемая балльная система оценки компетенций сотрудников гостиницы «Листригон» представлена в таблице 10.

Таблица 10

Система оценки уровня развития профессионально важных качеств сотрудников гостиницы «Листригон»

Продолжение таблицы 10

Для выплаты премии по каждому критерию оценки установлено пороговое значение. Выплата премий осуществляется пропорционально сумме набранных баллов.

Минимальное количество баллов для выплаты премии – 55 (премия 5%). При наборе от 65 до 75 баллов премия составит 10%, от 76% до 85% – 15%, от 86 до 100 баллов – 25%.

Зависимость суммы набранных в результате аттестации баллов от величины начисленной премии представлена в таблице 11

Таблица 11

Порядок начисления премии за профессионализм

Из таблицы видно, что чем выше результат прохождения аттестации, тем большую сумму составит итоговая премия. Таким образом, обслуживающий персонал гостиницы «Листригон» будет мотивирован на развитие профессиональных качеств и применения их в работе.

Из приведенных данных в таблице видно, что сотрудники гостиницы «Листригон», на недостаточно высоком уровне выполняют свои функциональные обязанности, для этого целесообразно будет внедрить проведение тренингов по специализации: «Работа с VIP гостями. Обслуживание Premium-класса» (рассчитан на 15 часов) и «Стрессоустойчивость и сопротивление стрессу как один из ключевых навыков сотрудников сферы обслуживания» (рассчитан на 12 часов).

Процесс проведения тренингов предполагается организовать с 11:00 в течение 6 дней, продолжительность каждого занятия – 3 часа. Учитывая график сменности работников, необходимо организовать 3 учебные группы по 4 человека. Обучение будут проходить сотрудники, приходящие во вторую смену. Таким образом, весь обслуживающий персонал гостиницы без отрыва от основной деятельности сможет пройти курс обучения за 12 дней.

По окончанию обучения среди сотрудников будет проведена валидизация. Она представляет собой опрос участников при помощи бланка обратной связи. Итоги опроса дадут представление о том, как участники себя чувствовали по окончании и во время курса. При этом важно, чтобы на ответ участника не действовали внешние факторы (так называемый «эффект ореола»). Поэтому при проведении тренингов необходимо обеспечить в группе деловую атмосферу, чтобы ни положительное, ни отрицательное мнение о тренере, обстановке или участниках не влияло на оценку ощущений о курсе.

Премия по трудовому стажу на предприятии.

В гостинице «Листригон минимальный стаж работы (1 год) выявлен у нескольких сотрудников. Это говорит о том, что коллектив не стабилен, молодые сотрудники не задерживаются на предприятии долгое время. Поэтому для дополнительной мотивации обслуживающего персонала целесообразно введение премии по трудовому стажу.

По результатам статистических исследований, в первые годы работы на новом месте сотрудник приносит максимум новых идей, активно развивает свои способности и легко овладевает необходимыми навыками. При этом, проработав на предприятии меньше 5 лет, сотрудник еще не имеет прочных неформальных связей с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения.

Но чем больше стаж работника в одной организации, тем сильнее его умения и навыки приспосабливаются под выполнение конкретных функций. По статистике, после 5 лет работы в одном предприятии лишь 44% сотрудников меняют место работы.

Премирование персонала гостиницы «Листригон» будет построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник сможет быстро наращивать процент надбавки. Это будет стимулировать его к совершенствованию деятельности, развитию и приобретения опыта. Но по мере увеличения трудового стажа интенсивность роста процента надбавки будет уменьшаться, хоть и достигнет внушительного размера. Динамика премии по трудовому стажу на предприятии предоставлена в таблице (табл. 12).

Таблица 12

Динамика премирования по трудовому стажу в гостинице «Листригон»

Представленные данные свидетельствуют, что наибольший темп роста премии наблюдается у сотрудников которые проработали в гостинице более 3 лет.

Итак, определены основные направления совершенствования системы управления персоналом гостиницы «Листригон», далее необходимо выполнить оценку их эффективности.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Стоимость тренингов, программа которых аналогична выбранным для проведения в гостинице «Листригон»» без учета затрат на оборудование приведена в таблице 13 .

Таблица 13

Стоимость курса тренингов с привлечением сторонних организаций

Отметим, что для проведения внутрифирменных тренингов понадобится закупка недостающего оборудования. Необходимые расходы представлены в таблице 14.

Таблица 14

Расходы на закупку оборудования для проведения тренингов

По данным «Центра кадровых решений», проведение кадровой работы с использованием семинаров и тренингов обучения обеспечивается рост производительности труда минимум на 15%, а также выручки от 3 до 5%. Также наблюдается снижение текучести кадров на 50%.

Таким образом, можно оценить экономическую эффективность данного мероприятия (представлена в таблице 15)

Таблица 15

Оценка эффективности внедрения системы тренингов