Файл: Организационная структура управления персоналом (на примере ООО «Листригон»).pdf

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организационной структуры управления персоналом ООО «Листригон»

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом ООО «Листригон»

Анализ деятельности гостиницы «Листригон» в области управления персоналом показал, что на предприятии существует некоторая несогласованность между сотрудниками, работа с персоналом в большинстве сводится к оформлению документов, подбор персонала ведется без применения современных методов, адаптации сотрудников почти не уделяется внимания, тогда как управление персоналом должно быть единым отработанным механизмом.

С целью упразднения существующих проблем разработан алгоритм формирования комплексной системы управления персоналом, включающий следующие этапы:

I этап. Анализ ситуации по управлению персоналом на предприятии – целью проведения данного этапа является изучение существующего состояния управления персоналом, выявление основных «узких мест» в управлении. Во время проведения первого этапа необходимо выполнить анализ состава сотрудников. Также необходимым элементом будет ревизия и анализ личных дел и трудовых книжек сотрудников на предмет наличия, соответствия записей, характеристик. Третьим компонентом первого этапа предлагается выполнить анализ наличия и состава организационных документов (численность аппарата управления, штатное расписание, положение о структурном подразделении предприятия, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале, должностные инструкции).

II этап. Разработка плана, организация работы по различным направлениям управления персоналом - на основе результатов первого этапа разрабатывается сначала план проведения организационных мероприятий, направленных на создание комплексной системы управление персоналом. В рамках второго этапа целесообразно выделить следующие элементы создаваемой системы управления персоналом:

1. Обеспечение укомплектованности предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификаций.

1.1. Создание и ведение базы данных потенциальных кандидатов на должности. Целью создания данного элемента является изучение рынка рабочей силы по необходимым специальностям, обеспечение возможности оперативного подбора необходимого специалиста в «форс-мажорных» обстоятельствах.

Первое мероприятие - корректировка баз данных с учетом имеющихся потребностей предприятия - однократно.

Регулярные мероприятия: пополнение базы данных материалами Интернет-сайтов по трудоустройству, биржи труда и т.д. (еженедельно);

посещение тематических выставок, знакомство со специалистами, работающими в соответствующей сфере (согласно плану выставок).

1.2. Осуществление подбора кадров согласно заявки руководства или руководителей отделов.

Цель: закрытие вакантных позиций.

Мероприятия: разработка формы «заявки на персонал» - однократно;

- разработка и согласование «схемы подбора сотрудников на вакантные позиции» - однократно;

- размещение рекламы в СМИ - по мере возникновения новых вакантных позиций (от 30 минут);

- размещение объявлений о поиске сотрудников в сети Internet – в зависимости от возникновения новых вакансий и регулярное размещение;

- поиск мини-резюме по имеющейся базе и при необходимости в сети Internet – по необходимости;

- поиск специалистов по «рекомендациям» - работа с базой данных, резюме – по мере необходимости;

- работа с агентствами по трудоустройству - по мере необходимости;

- работа с курсами подготовки-переподготовки - при необходимости;

- разработка систем тестового отбора соискателей (профессиональные, личностные тесты, возможно организация деловых игр для определения профессионального уровня претендентов, разработка опросника для отбора претендентов на основные позиции) - однократно с последующей корректировкой.

2. Изучение рынка труда.

Цель: определение возможных источников обеспечения необходимыми кадрами, выявление дополнительных нюансов для разработки системы мотивации, корректировки системы оплаты труда и других видов работы с персоналом, схем построения профильных подразделений, построение систем сбыта, комплекса услуг.

2.1. Анализ информации, полученной в результате интервью в фоновом режиме - внесение информации в базу.

2.2. Анализ объявлений и сообщений о поиске специалистов.

2.3. Анализ рейтинговой информации, опубликованной в СМИ.

2.4. Работа с выставками, посещение профильных предприятий с целью выявления особенностей работы конкурентов - по необходимости.

3. Обеспечение совершенствования процессов управления персоналом.

Цель: регламентирование труда, определения обязанностей, подготовка к разработке системы мотивации, аттестации персонала.

3.1. Анализ имеющейся документации - однократно.

3.2. Анализ выполненных заказов, сбоев возникших при исполнении заказов – однократно.

3.3. Разработка схемы «прохождения заказа», взаимодействие отделов в совместной деятельности - однократно.

3.4. Сопоставление приблизительной схемы прохождения заказа и выявления ответственных лиц на каждом этапе - однократно.

3.5. Разработка должностных инструкций, положений об отделах, положений о персонал - однократно.

4. Обучение персонала.

4.1. Диагностика профессиональных и личных качеств сотрудников, которые уже работают.

Цель: определение приоритетных направлений в обучении, приблизительной тематики для организации обучения сотрудников, выбор методик для проведения обучения:

- разработка тестовых заданий (по направлениям личные качества; профессиональные качества).

- диагностика уже имеющихся сотрудников, анализ собранного материала для разработки программ обучения.

4.2. Разработка программы обучения:

- Совместное с линейными руководителями составления тестовых методик по диагностике профессиональных качеств сотрудников (опросник по услугам, деловые игры, направленные на основные элементы работы) - однократно с последующей корректировкой;

- Анализ предложений на рынке консалтинговых услуг (тренинговые компании, бизнес-тренинги, с целью более качественного проведения обучения при необходимости привлечение стороннего консультанта), анализ рекламных объявлений в СМИ, публикация объявлений о поиске бизнес-тренера - два раза в месяц;

- Подготовка материалов для проведения деловых игр и тренинговых мероприятий на основе мероприятий определенных при оценке персонала – в зависимости от выбранного графика обучения.

5. Оценка персонала.

5.1. Аттестация по окончании испытательного срока. Цель: оценка четкости подбора специалистов и проведение их адаптации:

- поведение бесед с руководителями отделов, определение критериев четкости работы сотрудников (однократно с дальнейшей корректировкой);

- разработка тестовых методик оценки сотрудников - в тестовые методики необходимо включать информацию по производству, продукции, предприятию, работе с клиентами - однократно с последующей корректировкой);

- разработка «бланка оценки сотрудника по окончании испытательного срока» (осуществляется оценка сотрудника, заполняется непосредственным руководителем после завершения испытательного срока) - однократно с помощью линейных руководителей;

- проведение аттестации сотрудника, после окончания испытательного срока, обработка полученных данных – однократно.

5.2. Текущий контроль работы сотрудников отдельных отделов, особенно отдела по работе с клиентами. Цель: оценка навыков работы, знаний, внесение корректировок в тематику обучения и план обучения:

- сбор информации о работе отдельных отделов, например, отдела по работе с клиентами - количество клиентов, состав, цели посещения, наиболее повторяющиеся вопросы, результаты;

- сбор данных о работе сотрудников - активность, определение сотрудников, имеющих проблемы, выявление наиболее типичных проблем в работе, выявление «узких мест», которые возникают во время работы;

5.3. Подготовка к «ежегодной аттестации». Проведение нужно планировать на конец года, необходимо детально разрабатывать планы по результатам проведенных диагностик, учений, проведения основных этапов обучения.

6. Разработка системы мотивации. Вносить предложения по разработке «новой» системы мотивации или корректировки уже существующей системы, целесообразно после проведенного анализа сложившейся ситуации и проведения «среза» по аналогичным предприятиям.

Во время становления комплексной системы управления персоналом главным принципом ее построения, кроме общеизвестных, должен стать принцип соответствия того или иного элемента системы специфике деятельности предприятия.

Для выполнения данного принципа необходимо, прежде всего, учесть: наличие знаний и навыков, позволяющих вести деятельность более эффективно (степень владения техническими знаниями, знание правил поведения с поставщиками и клиентами, знание законодательства, касающегося предприятия и его деятельности и т.п.).

Необходимо отметить, что в данной системе особое внимание необходимо уделить тем специалистам, от которых напрямую зависит эффективность предприятия.

Практика успешных предприятий свидетельствует о том, что активное обучение персонала ведет к успешности и конкурентоспособности всего предприятия. К сожалению, на многих предприятиях сейчас существует дефицит финансовых ресурсов для организации быстрого перехода на новую систему управления персоналом. К тому же недостатком предложенного алгоритма является не только нехватка свободных ресурсов на предприятиях, но и значительные затраты времени на создание данной системы с учетом всех особенностей деятельности. Большая часть предприятий не в состоянии на данный момент обеспечить обучение своего персонала по всем направлениям, которые необходимы для решения данной проблемы.

Объективной является необходимость, кроме общепризнанных подходов к формированию кадров, использовать инструменты западных технологий работы с персоналом. В условиях «быстро меняющейся экономики» постоянные изменения, новшества и творчество - наиболее эффективная стратегия выживания и развития, как для отдельного индивида, так и для предприятия в целом. Творчество не приходит к предприятию само по себе. Для этого должны быть созданы соответствующие условия и сделаны определенные усилия. Рост экономической роли творчества означает, что экономически значимыми становятся не только знания и опыт работников, но и их креативные способности: воображение, адаптивность, гибкость мышления, способность генерировать новые идеи, решать нестандартные задачи и т.д. Сегодня на мировом рынке побеждают те предприятия, которые активно развивают творческий потенциал своих работников, поскольку он является одним из критериев экономического успеха и главным фактором повышения эффективности деятельности предприятия.

Главная цель в формировании управленческих решений по повышению эффективности использования человеческих ресурсов гостиницы «Листригон» - это стимулирование работников, т.е. обеспечение их заинтересованности в труде и повышение эффективности работы. Персонал, ощущающий свою выгоду от потраченных усилий, будет стремиться к достижению более высоких результатов деятельности. Это является выигрышем для руководителя. В свою очередь, задачей руководителя становится обеспечение выгоды для персонала.

Разработанная система дополнительного стимулирования сотрудников гостиницы «Листригон» схематично представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Система дополнительного стимулирования сотрудников гостиницы «Листригон»

Рассмотрим предлагаемые методы стимулирования персонала более подробно.

Нематериальное поощрение, повышает кадровый персонал сотрудников в некоторых случаях даже больше чем материальная мотивация, так как прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка окружает сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Основные методы нематериального стимулирования сотрудников гостиницы «Листригон», используемые сегодня, следующие:

• удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
• демонстрация признательности организации за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
• проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками.