Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Система мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Сбербанк России»).pdf

Поскольку специалисты проводят на работе большую часть своего времени, для них также оборудованы комфортные туалетные комнаты, столовая на цокольном этаже, комнаты отдыха, «кухни» с чайником, кулером и холодильником, кофейные аппараты на каждом этаже, спортивный зал, оборудованный душевыми кабинками. Рядом со зданием контактного центра имеется собственная охраняемая парковка на 100 парковочных мест.

Работодатель также заботится о здоровье своих сотрудников. На первом этаже здания имеется медпункт, и каждому сотруднику, проработавшему более года, предоставляется возможность получения ДМС за счет работодателя. Компания старается скрасить минуты досуга специалистов, поэтому постоянно проводятся всеобщие мероприятия: день семьи, флешмобы, конкурсы на все виды творчества, спортивные игры, катание на коньках зимой.

Контактный центр работает круглосуточно, поэтому традиционные графики работы, когда работник выходит приблизительно в одно и то же время, для данной организации неприемлемы. Поэтому введены 3 режима работы группы, эти режимы меняются раз в квартал по договоренности. Первый режим работы с 8 утра до 8 вечера. Второй режим работы с 12 дня до полуночи. Поскольку в это время общественный транспорт не ходит, всех работников, кто заканчивает после 10 вечера, развозят по домам. Заказывают машины на 22:30, 00:15, 01:30. Все сотрудники, зная, во сколько у них заканчивается работа, днем, придя в контактный центр, сразу заказывают место в вечернем развозе. Третий режим используется каждой группой обязательно раз в год. Это рабочий график день-ночь, т.е. в первый день работник работает с 8 утра до 8 вечера, на следующий день - с 8 вечера до 8 утра третьего дня, затем отсыпаются и отдыхают.

Как мы видим, для нормальной работы, как в дневные, так и в ночные смены, созданы все минимальные условия.

Значимость структуры управления в ПАО «Сбербанк России» представляет собой пошаговое управление:

1. Это сбор той или иной информации необходимой для достижения цели или поставленной задачи.

2. Анализ. Что подразумевает под собой оценку мощности предприятия, способно ли оно выполнить ту или иную задачу в определенные сроки, достаточно у предприятия ресурсов, возможности обеспечения ресурсами и т.д.

3. Планирование хода выполнения робот.

4. Распределения задач структурным подразделениям предприятия.

5. Контроль за ходом выполняемых работ.

6. Поощрение за отлично выполненную работу банка в целом или подразделение.

Безусловно, выдачи ссуды должна зависеть от количества времени, которое проработал сотрудник в банке и от качества выполненной работы; корпоративные встречи. A также, при установке заработной платы каждому сотруднику стоит обсудить с руководителем его должностные обязанности и за что работник получает деньги. Недопонимание между персоналом и управляющим или директором ресторана может привести к потере отличного специалиста.

В большей степени это касается административно-финансового персонала, специалистов по новым проектам и пр. Здесь необходимо помнить, что сокращение заработной платы и рабочих мест – крайне серьезная мера, которая применяется только тогда, когда есть угроза существованию организации. Недопустимо делать это лишь из соображений «где бы еще сэкономить» – ведь люди являются ценнейшим ресурсом любой компании. Сократив фонд оплаты труда, можно потерять больше из-за снижения мотивации и ухудшения качества услуг. Состояние корпоративной культуры предприятия является результирующей деятельности по управлению имеющимися человеческими ресурсами и, одновременно, индикатором соответствия или несоответствия принципов и методов системы управления персоналом.

Выводы по второй главе

Таким образом, ПАО «Сбербанк России» находится в центральном районе города. Главной целью деятельности коммерческого банка является получение максимальной прибыли при условии его долгосрочного функционирования и стабильного положения на рынке. Размер полученной банком прибыли или убытка, являясь конечным финансовым результатом, отражает результаты всех видов его деятельности, активных и пассивных операций. Прибыль коммерческого банка является основным финансовым результатом его деятельности, определяемой как разница между полученными доходами и расходами. В свою очередь, рентабельность банка является показателем эффективности использования им денежных или иных ресурсов. Доходы, расходы и прибыль являются отражением комплекса объективных и субъективных факторов, воздействующих на деятельность банка: клиентская база, местоположение, наличие достаточных помещений для обслуживания клиентуры, уровень конкуренции и т.д.

3. Проблемы системы стимулирования и мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России» и рекомендации по ее улучшению

3.1. Совершенствование механизма мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ПАО «Сбербанк России»

В Костромском головном отделении банка ПАО Сбербанк для системы мотивации в целях снижения текучести кадров следует предложить следующие мероприятия: разработка бонусной системы для сотрудников Сбербанка. Представляется целесообразным внедрить бонусную систему для сотрудников Сбербанка, так как многие российские предприятия форм индивидуального и коллективного стимулирования труда с помощью применения бонусной системы оплаты хорошо зарекомендовали себя и обеспечили необходимую результативность. Бонусная система представляет собой, систему, состоящую из четырех элементов: бонусы от объема продаж, за качество выполнения работы, за посещаемость, за выслугу лет. Данная бонусная система представлена на рисунке 5. Внедрение бонусной системы в Сбербанке будет способствовать достижению следующих целей: повышение качества обслуживания; увеличение производительности труда; выполнение специальных обязательств; повышение степени удовлетворенности сотрудников своей работой. Считается, что от повышения степени удовлетворенности условиями своей работы увеличивается результативность работы персонала, способность привлечения более квалифицированных специалистов при приеме на работу, снижается текучесть кадров, сокращаются прогулы и несчастные случаи на рабочем месте. Внедрением и разработкой данной бонусной системой оплаты труда будут заниматься отдел по работе с персоналом, планово-финансовый отдел^[12].

Рис.5. Бонусная система для Костромского головного отделения (на правах управления) банка ПАО Сбербанк

Цели бонусной системы не будут осуществляться, если не будут соблюдаться следующие условия:

- Необходимо соответствующим образом организовать деятельность в Банке, дать четкие указания по выполнению работы и применить результативные методы работы. Для этого нужно разработать способ анализа методов работы и эффективности кадрового обеспечения для разработки наиболее оптимальных методов работы и повышения эффективности кадрового обеспечения.

- При обучении, найме на работу и отбору сотрудников необходимо применять наиболее оптимальные методы работы с ними, так как именно они принимаются на определенную работу с конкретными обязанностями. Ведь для успешного функционирования бонусной системы очень важна степень соответствия работника занимаемой должности.

- Система не будет конкурентоспособной, если ее расходы на оплату труда не будут компенсироваться за счет роста производительности.

- Следует исходить из того, что Сбербанк занимает благоприятную нишу на рынке.

- Бонусная система не работает там, где правила поощрения подчинены капризам и прихотям управления или где возможности получать вознаграждение ограничено барьерами, находящимися вне контроля работника. Для Костромского головного отделения Костромского банка ПАО Сбербанк необходимо ввести для персонала бонусную систему оплаты труда. Для каждого консультанта и менеджера по продажам применить градуированную бонусную систему. Бонусная система представляет собой материальное стимулирование, основанное на процентном отчислении от цены на продукты Банка. Градуированные бонусы – это поощрительное вознаграждение с возрастающим размером бонусов при увеличении объемов продаж. Зависимость процентной ставки от количества продаж продуктов и услуг Банка, представлена в таблице 3. Менеджеры по продажам и консультанты будут получать гарантированную заработную плату и премию в размере бонусов от объема продаж в месяц^[13].

Таблица 3

Зависимость процентной ставки от количества продаж товаров для менеджеров по продажам Костромского головного отделения (на правах управления) Костромского банка ПАО Сбербанк

Можно применить в данную систему и другие показатели работы, для планирования денежных выплат. Показателем работы будет служить качество выполнения работы, которое подразумевает культуру обслуживания клиентов, которую можно будет оценить с помощью небольших вопросников для посетителей Сбербанка. Данный показатель будет коллективным, и весь коллектив Банка будет получать одинаковый размер премии.

В небольших вопросниках будет лишь 4 вопроса о качестве обслуживания клиентов. Клиента попросят оценить работников Банка по 5-ти бальной шкале и занести выбор в вопросник, где потом будет высчитываться средневзвешенный балл. Для чистоты и справедливости данного опроса необходимо будет раздавать данные вопросники клиентам не заинтересованному лицу в получении премии, например руководству.

Стаж работы исчисляется на начало года один раз. Руководитель ВСП может снижать своим сотрудникам размер ежемесячных выплат не более чем на 50% за несоблюдение установленных правил Сбербанка: - за опоздание на работу и преждевременные уходы с работы; - за невыполнение трудовых обязанностей; - за нарушение трудовой дисциплины; - за появление на работу в нетрезвом виде и т.д.

Работникам Сбербанка, проходящим обучение, подготовку, переподготовку и повышение квалификации и повышающим своё профессиональное развитие с отрывом от работы по направлению руководителя выплачивается средний заработок. За выслугу лет и за непрерывную работу свыше двух лет в Сбербанке сотрудникам предоставляются дополнительные отпуска. Также с сохранением среднего заработка работникам Сбербанка предоставляется свободное время: - на празднование юбилея – 1 день; - на рождение ребенка – 2 дня; - на заключение брака – 3 дня; - на смерть близких людей – 3 дня; - на празднование свадьбы детей – 3 дня.

3.2. Рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных навыков работников на основе системы наставничества

Каждый работник в своей трудовой деятельности стремится реализовать свои профессиональные качества и способности, повысить уровень профессионализма. Для работы с «новичками» будет рациональным сформировать группу наставников из числа наиболее опытных, квалифицированных сотрудников Сбербанка и профессионалов своего дела, которые подскажут новым сотрудникам, как правильно использовать свои профессиональные качества и способности в работе. Для этого применим систему наставничества в Сбербанке, основные составляющие данной системы представлены в таблице 4. Разработкой и внедрением системы наставничества в Костромском головном отделении Костромского банка ПАО Сбербанк будет заниматься отдел по работе с персоналом^[14].

Таблица 4

Основные составляющие системы наставничества в Костромском головном отделении (на правах управления) Костромского банка ПАО Сбербанк