Файл: Основные функции в системе менеджмента (Сущность и классификация функций менеджмента).pdf
Добавлен: 03.07.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 2
Выделяю.т тр.и уровн.я удовлетворени.я потребностей:
1) минимальный уровень обеспечивае.т выживание;
2) нормальный уровень поддерживае.т у работник.а способность с
должно.й отдаче.й трудитьс.я (отражаетс.я в рационально.м потребительском
бюджете);
3) уровень роскоши, когд.а удовлетворени.е потребносте.й становитсясамоцелью ил.и средство.м демонстраци.и высоког.о общественног.о положения.
Потребност.и в объекта.х демонстративног.о потребления, стоимость которы.х сам.а становитс.я потребностью, получил.и названи.е искусственных. Потребност.и имею.т индивидуально.е проявление, т.е. возникаю.т и на-ходятс.я внутр.и конкретног.о человека. Потребност.и имею.т огромно.е влияниен.а человека, н.о пр.и это.м он.и возникаю.т как осознанно, так и неосознанно, и далек.о не все потребност.и осознаютс.я индивидом.
Боле.е явн.о выраженную, внешне заметную роль в мотиваци.и играет
интерес − форм.а проявлени.я потребност.и − глубок.о осознанна.я и воспринята.я человеко.м потребность, обеспечивающа.я направленность личност.и н.а осознани.е и достижени.е определенны.х целей. Интерес − эт.о катализатор мотивации.
Н.а базе личностны.х ценносте.й работник принимае.т решение, чт.о делать и как. Важно.е мест.о в мотиваци.и занимае.т цель − осознанн.о предсказуемый результа.т деятельности. Правильн.о выбранна.я цель, понятна.я работнику и принята.я и.м как личностью, мобилизуе.т ег.о н.а достижени.е результата.
Сильным мотивирующи.м элементо.м являетс.я ожидани.е − в како.й ме-
ре работник предвосхищае.т вознаграждени.е (стимул), а зате.м чувствуе.т себя
вознагражденным в связи с достижение.м цели. Есл.и ожидани.я высоки, сила
побудительног.о мотив.а возрастае.т [12].
Центрально.е мест.о в теори.и мотиваци.и занимае.т поняти.е «мотив». Другим.и важным.и понятиям.и являютс.я стимул и вознаграждение. Дл.я тог.о чтобы потребность заработала, нужны мотивы (о.т лат. moveo− двигаю), т.е. психологически.е причины (осознанны.е ил.и неосознанны.е порывы, стремления), побуждающи.е люде.й к активным действиям, направленны.е н.а е.е удовлетворение. Речь може.т идти, например, о желани.и человек.а обладать чем-т.о или, наоборот, избежать таког.о обладания; получать удовлетворени.е о.т уж.е имеющегос.я у нег.о объекта, который он хоче.т сохранить, ил.и избавитьс.я о.т него. Потребность мотивирует, есл.и е.е удовлетворени.е падае.т ниж.е приемлемог.о уровня, и тогд.а возможность ег.о повышени.я значительноувеличивае.т эффективность труда. В т.о ж.е врем.я удовлетворенна.я потребность такую функцию утрачивает. Именн.о мотивы, а не потребност.и отличаю.т люде.й друг о.т друга, поскольку одн.а и т.а ж.е потребность може.т быть реализован.а посредство.м разны.х мотивов.
Мотив − побудительна.я причина, повод к какому-нибудь действию.
Стремление, намерени.е и вол.я человек.а использовать побудительную причину являютс.я начало.м реализаци.и ег.о мотивов деятельности.
Мотив − то, чт.о побуждае.т человек.а действовать определенным обра-
зом. Мотивы поддаютс.я осознанию, и человек може.т воздействовать н.а свои
мотивы вплоть до и.х устранения.
Выделяю.т следующи.е основны.е типы мотивов:
1) мотив как внутрення.я осознанна.я потребность (интерес), побуж-
дающа.я к действия.м (чувств.о долга), связанным с е.е удовлетворением;
2) мотив как неосознанна.я потребность (желание);
3) мотив как инструмент удовлетворени.я потребности. Например, мотиво.м може.т стать цель, есл.и приобретае.т дл.я человек.а особый смысл;
4) мотив как намерение, побуждающе.е поведение;
5) мотив как комплекс перечисленны.х факторов.
Соотношени.е различны.х мотивов, влияющи.х н.а поведени.е человека,
образую.т ег.о мотивационную структуру. У каждог.о человек.а он.а индивидуальн.а и обусловливаетс.я множество.м факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровне.м благосостояния, должностью, социальным статусом, личным.и ценностями, отношение.м к труду и проч. Мотивационна.я структур.а личност.и достаточн.о стабильна, н.о поддаетс.я целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, чт.о приводи.т к изменению поведения.
Мотивировани.е − процесс воздействи.я н.а человек.а с целью побужде-ни.я ег.о к необходимым действия.м путе.м пробуждени.я в не.м определенных
мотивов. Именн.о мотивировани.е составляе.т сердцевину и основу управления
человеком. Эффективность управлени.я в большо.й степен.и определяетс.я эф-
фективностью мотивирования.
Этапы мотивирования.
1. Выявлени.е мотивов управляемог.о субъект.а (индивида, объектауправления). Важн.о найт.и те мотивы, использовани.е которы.х позволи.т управляющему субъекту достичь свои.х целе.й с помощью управляемог.о объекта.Основно.й принцип − «я даю тебе, чт.о ты хочешь, а ты даешь мне то, чег.о хочу я».
2. Формировани.е мотивационно.й структуры. Н.а данно.м этапе осуще-
ствляетс.я деятельность, которая, п.о сути, являетс.я воспитательной. Основное
внимани.е сконцентрирован.о н.а том, чтобы развить и усилить желательны.е дл.я субъект.а мотивы действи.й человека, и наоборот, ослабить действи.е те.х мотивов, которы.е мешаю.т эффективн.о управлять человеко.м [24].
Выделяю.т следующи.е типы мотивированности:
1) трудово.й (ориентаци.я н.а заработок);
2) профессиональный (заинтересованность в содержательно.й работе,
овладени.и е.е навыками, самовыражении);
3) властный (приобретени.е высоко.й должности);
4) идейный (готовность трудитьс.я ради общег.о блага);
5) хозяйски.й (стремлени.е к самостоятельности, возможность приумножени.я богатства);
6) творчески.й (поиск нового);
7) коллективистский, ставящи.й в.о главу угла работу в команд.е (характерен дл.я восточны.х культур);
8) люмпенизированный (упор н.а уравнительность).
Вызвать действи.е определенны.х мотивов способны стимулы. Стимулы (о.т лат. stimulus − заостренна.я палка, которо.й в Древне.м Риме погонялиживотных) − «рычаги», с помощью которы.х вызываетс.я действи.е определенны.х мотивов. Стимулам.и могу.т быть отдельны.е предметы, действи.я другихлюдей, различны.е обещания, носител.и обязательств и возможносте.й и т.д.
Важн.о знать, чт.о реакци.я н.а одн.и и те ж.е стимулы у различны.х люде.й не одинакова. Тольк.о в отношени.и конкретног.о человек.а ил.и группы можн.о выстроить иерархию стимулов п.о степен.и действенности. Са.м процесс использовани.я стимулов в мотиваци.и называетс.я стимулированием. Н.а практике применяетс.я широки.й спектр фор.м стимулирования, каждый из которы.х показывае.т различную эффективность в разны.х условиях. Наиболе.е известны морально.е и материально.е стимулирование.
Все виды стимулов, используемы.х в современны.х организациях, мож-
н.о разделить н.а две группы: материальны.е и нематериальные. Материальные
стимулы: денежны.е стимулы (заработна.я плата, премии, участи.е в прибыля.х и т.д.); неденежны.е стимулы (организаци.я рабочи.х мест, медицински.е страховки, предоставлени.е льготны.х путевок и т.д.). Че.м ниж.е уровень жизн.и и социальны.х притязани.й работников, те.м действенне.е дл.я ни.х материальны.е стимулы. Нематериальны.е стимулы: награда; благодарность начальства; продвижени.е п.о карьерно.й лестнице; приняти.е участи.я в управлении; приобщени.е к целя.м организации; развити.е творчески.х навыков и умений; приобщени.е к корпоративно.й культуре и др. Особо.е внимани.е нематериальным стимула.м уделяетс.я в организациях, в которы.х к человечески.м ресурса.м относятс.я не как к издержка.м производства, а как к человеческому капиталу и источнику конкурентны.х преимуществ.
Стимулы всегд.а должны носить характер вознаграждения, т.е. пред-ставлять определенную ценность дл.я конкретног.о работника. Вознаграждени.е имее.т боле.е широки.й смысл, че.м прост.о деньги ил.и то, чт.о можн.о н.а ни.х купить. Эт.о все то, чт.о человек считае.т ценным дл.я себя:
внутренне.е вознаграждени.е − дае.т сам.а работа, чувств.о удовлетворени.я о.т достигнуты.х результатов;
внешне.е вознаграждени.е − дае.т сам.а организация.
Существую.т различны.е способы мотивации, из которы.х назове.м сле-
дующие:
а) нормативна.я мотиваци.я − побуждени.е человек.а к определенному поведению посредство.м идейно-психологическог.о воздействия: убеждения,
внушения, информирования, психологическог.о заражени.я и т.п.;
б) принудительна.я мотивация, основывающаяс.я н.а использовани.и власт.и и угрозе ухудшени.я удовлетворени.я потребносте.й работник.а в случае
невыполнени.я и.м соответствующи.х требований;
в) стимулировани.е − воздействи.е не непосредственн.о н.а личность, а
н.а внешни.е обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающи.х работников к определенному поведению).
Первы.е дв.а способа мотиваци.и являютс.я прямыми, ибо предполагают
непосредственно.е воздействи.е н.а человека, трети.й способ − стимулировани.е −косвенный, поскольку в ег.о основе лежи.т воздействи.е внешни.х факторов −
стимулов. Стимул непосредственн.о ориентирован н.а потребность, е.е удовле-
творение, мотив ж.е являетс.я главным соединительным звеном, «искрой», котора.я пр.и определенны.х условия.х «проскакивает» между потребностью и стимулом. Дл.я возникновени.я это.й «искры» стимул должен быть боле.е ил.и мене.е осознан и приня.т работником.
мотиваци.и являетс.я органическо.й частью всег.о процессауправления. Подход к функци.и мотиваци.и в организаци.и как к процессу предполагае.т ег.о протяженность в.о времен.и и пространстве, а такж.е выделени.е определенны.х последовательны.х этапов (стадий). Разделени.е процесса мотиваци.и н.а нескольк.о этапов носи.т условный характер и скоре.е отражае.т логику этог.о процесса. В реальны.х организация.х не представляетс.я возможным выделить процесс управлени.я как таково.й и обособить процесс мотивации. Приведенна.я ниж.е упрощенна.я модель процесса мотиваци.и (рис. 2), помогае.т понять, как разворачиваетс.я это.т процесс, каковы ег.о логик.а и составны.е част.и [6].
Рисунок 2 – Упрощенна.я модель процесса мотивации
Перва.я стади.я − возникновени.е потребностей. Потребность проявляетс.я в вид.е того, чт.о человек начинае.т ощущать, чт.о ему чего-т.о не хватает.
Проявляетс.я он.а в конкретно.е врем.я и начинае.т «требовать» о.т человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-т.о шаги дл.я е.е устранения. Потребност.и могу.т быть самым.и различными. Условн.о и.х можн.о разбить н.а тр.и группы: физические, психологически.е и социальные.
Втора.я стади.я − поиск путе.й устранени.я потребности. Раз потребность
возникла и создае.т проблемы дл.я человека, т.о он начинае.т искать возможност.и устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникае.т необходимость что-т.о сделать, что-т.о предпринять. Потребность побуждае.т мотивы к действию.
Третья стади.я − определени.е целе.й (направления) действия. В соот-
ветстви.и с направленностью и сило.й проявлени.я мотивов человек фиксирует, чт.о и каким.и средствам.и он должен сделать, чег.о добиться, чт.о получить, дл.я тог.о чтобы устранить потребность. Н.а данно.й стади.и человек решае.т дл.я себя четыре вопроса:
1) чт.о я должен получить, чтобы устранить потребность;
2) чт.о я должен сделать, чтобы получить то, чт.о желаю;
3) в како.й мере я могу добитьс.я того, чег.о желаю;
4 наскольк.о то, чт.о я могу получить, може.т устранить потребность.
Четверта.я стади.я − осуществлени.е действия. Н.а это.й стади.и человек
затрачивае.т усилия, дл.я тог.о чтобы осуществить действия, которы.е в конечно.м счете должны дать ему возможность получить то, чт.о поможе.т ему устранить потребность. Пр.и это.м може.т происходить корректировк.а целей, поскольку цел.и и потребност.и могу.т претерпеть изменени.е в процессе осуществлени.я действий.
Пята.я стади.я − получени.е вознаграждени.я за осуществлени.е действия.
Проделав определенную работу, человек либо непосредственн.о получае.т то,
чт.о он може.т использовать дл.я устранени.я потребности, либо то, чт.о он може.т обменять н.а желаемый дл.я нег.о объект. Н.а данно.й стади.и выясняется, на- скольк.о выполнени.е действи.й дало желаемый результат. В зависимост.и о.т этог.о происходи.т либо ослабление, либо сохранение, либо ж.е усилени.е мотиваци.и к действию.
Шеста.я стади.я − устранени.е потребности. В зависимост.и о.т степени
сняти.я напряжения, вызываемог.о потребностью, а такж.е о.т того, вызывает
устранени.е потребност.и ослаблени.е ил.и усилени.е мотиваци.и к деятельности,
человек либо прекращае.т е.е до возникновени.я ново.й потребности, либо про-
должае.т искать возможност.и устранить потребность.
Процесс мотиваци.и очень сложен и неоднозначен. Знани.е логик.и процесса мотиваци.и не дае.т существенны.х преимуществ в управлени.и эти.м процессом. Можн.о указать н.а нескольк.о факторов, которы.е усложняю.т и делаю.т неясным процесс практическог.о развертывани.я мотиваци.и в менеджменте:
1. Неочевидность мотивов. Можн.о догадываться, каки.е мотивы действуют, н.о в явно.м вид.е и.х «вычленить» невозможно.