Файл: Систем управления и радиоэлектроники.pdf

6. Основные методы, используемые в менеджменте
129
ственности субъекта и объекта управления на каждом из уровней управления;
– сбалансированность прав и ответственности между
уровнями управления. При этом каждый из промежуточ- ных уровней управления должен выступать в качестве
«ретранслятора» (передающего устройства), не создающего помех и перекосов в системе управления.
При нарушении этих требований неизбежно возникают и развиваются попытки к доминированию прав и сниже- нию ответственности. Система превращается в автократи- ческую систему, следствием чего является автократизм центра, парад суверенитетов, безответственность промежу- точных уровней управления.
ОРМУ выражают в основном прямое директивное воздействие органов власти на управляемые системы, вследствие чего их часто называют административными.
Однако это не совсем верно. Ряд ОРМУ имеет характер не прямого, а косвенного воздействия авторитета власти на подчиненных в виде рекомендаций, предложений, со- ветов.
Традиционно выделяют три группы организационно- распорядительных методов:
1) распорядительные;
2) организационно-стабилизирующие;
3) дисциплинирующие.
Эти три группы методов всегда используются комплек- сно и тесно взаимосвязаны друг с другом (рис. 6.1).
При этом все ОРМУ должны применяться в комплексе, способствуя организационной стабилизации системы.
Регламентирующие методы управления включают:
1) общеорганизационные методы, определяющие общие принципы устройства организации и структуру органов власти;
2) структурные методы, определяющие структуру орга- нов власти, то есть набор звеньев и уровней управления;
3) должностные методы, определяющие должностной статус каждого лица, обладающего властью;
4) функциональные методы, определяющие порядок функционирования тех или иных управленческих струк- тур.

Афонасова М.А. Менеджмент
130
Проблема использования регламентирующих методов управления заключается в том, что во многих сферах на- правления регламентации оказываются слишком жестко зафиксированными, что сковывает подвижность отдель- ных звеньев системы. В других же сферах регламентация оказывается либо расплывчатой, либо вообще отсутствует.
??????????????-????????????????
?????? ??????????
?
?-
???????
???????
?
???????-
???????????????
??????
????????-
????????
?
-
??????
?????????
?
?????????
?
-
????
????????
???
???????
???
-
????
?
-
???????
?????????
??
???????????
???????????
?????????
???????
???????????
????????
?????
???????????????
???????????
????????????
?????????????????
Рис. 6.1. Классификационная схема ОРМУ
Нормирующие методы управления основаны на ис- пользовании нормативов. Понятие нормативов следует четко отличать от понятия нормы. Норма — это величи- на, характеризующая естественные условия протекания природных и антропогенных процессов. Норматив — это условное распределение (закрепление) чего-либо на едини-

6. Основные методы, используемые в менеджменте
131
цу чего-либо. В состав нормирующих методов управления входят:
1) нормативы времени, например затраты времени на единицу товара (услуги), на одного потребителя и т.д.;
2) нормативы численности, например количество управ- ленцев на определенное число подчиненных;
3) нормативы величины, например предельно допусти- мая концентрация вредных веществ в 1 м
2
производствен- ных помещений;
4) нормативы выработки — объем продукции, произво- димой за единицу времени при сдельной оплате труда.
В целом использование норм и нормативов исключи- тельно важно, их недооценка может привести к серьезным последствиям.
Инструктирование также образует обширную сферу действия ОРМУ. Оно включает в себя различные виды ин- формирования:
1) предостережение;
2) разъяснение;
3) ознакомление;
4) советы и т.п.
Инструктирующие методы управления преследуют цель ознакомить лицо с последствиями необдуманных, неоправ- данных или непрофессиональных действий, могущих по- влечь за собой тяжелые экономические и другие послед- ствия.
Объективная необходимость ОРМУ не подлежит сомне- нию, поскольку они являются составной, органической ча- стью дисциплины в самом широком плане. Необходимость четкого и безусловного соблюдения дисциплины является законом функционирования больших систем, безопасности и развития общества. Вместе с тем ОРМУ требуют учета изменяющихся условий, игнорирование которых приводит к возникновению и развитию разрушительных тенденций в системе. ОРМУ должны учитывать динамику, движе- ние, многообразный, вероятностный характер причинно- следственных связей процессов и явлений. Поэтому регла- менты, нормы, инструкции также должны изменяться со временем, причем не отставая, но и не опережая возмож- ностей социально-экономических систем.

Афонасова М.А. Менеджмент
132
6.4. Социально-психологические
методы управления
Большая роль в коллективе и обществе принадлежит си- стеме морально-этических категорий, ценностей, представ- лениям о нормах этики, порядочности, взаимоотношений между людьми. Методы формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, основывающиеся на морально-этических ка- тегориях и ценностях, образуют в совокупности социально-
психологические методы управления (СПМУ).
Поскольку содержание духовной жизни общества от- личается исключительным разнообразием, различны ин- тересы, вкусы и взгляды разных групп людей, социально- психологические методы также весьма разнообразны.
В связи с этим особую важность приобретает их классифи- кация. Один из возможных способов заключается в после- довательной иерархии социальных процессов по уровням:
1) общество;
2) коллектив;
3) группа;
4) личность.
Рассмотрим эту классификацию подробнее.
На уровне общества действуют методы управления
социально-массовыми процессами. Это, главным образом, методы воздействия средств массовой информации, про- паганды среди населения страны, регионов, социальных слоев с целью формирования определенных представлений о текущем моменте и состоянии общества. При этом ответ- ственность (как моральную, так и юридическую) за объек- тивность и своевременность информации несут не только средства массовой информации, но и органы государст- венной власти.
На следующем уровне действуют методы управления
коллективами и группами, включающие:
1) оценку индивидуальных качеств работников;
2) выработку ориентиров, создающих условия для мак- симального проявления профессиональных качеств работ- ников.

6. Основные методы, используемые в менеджменте
133
На этом уровне конкретизируются законы развития об- щества, формируется и проявляется личность каждого ра- ботника. Организующая сила коллективного общения не только формирует профессиональные качества работника, но и развивает его как целостную личность. Тем самым со- циальная устремленность коллектива связывается с соци- альной устремленностью, морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Уровень развития СПМУ практически однозначно характеризует уровень развития коллектива как социальной целостности, систему его со- циальных ориентиров, сложившийся в нем морально- психологический климат.
Эти методы управления наиболее адекватны правилам группового поведения, формирования коллективной эти- ки.
Методы управления внутригрупповыми явлениями
и процессами действуют на уровне взаимоотношений меж- ду членами коллектива или отдельной группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривавшей коллек- тив как единое целое, подчиненный одной цели и синерге- тическому достижению конечных результатов).
Чаще всего руководителю приходится решать задачи формирования трудового коллектива, определения путей и направлений его социального развития.
При подборе кадров необходимо учитывать комплекс социально-демографических и профессионально-квалифи- кационных качеств работников. Стабильность коллектива зависит от уровня взаимодействия (формального и нефор- мального), от интенсивности общения.
При управлении организацией коллективов выделяют- ся три основные стадии.
На первой стадии — ориентации и адаптации — работ- ники присматриваются друг к другу, к руководителю. Эта стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руково- дитель. Он вновь и вновь информирует новых сотрудни- ков о целях, планах и условиях деятельности коллекти- ва, задачах, подлежащих решению; расставляет людей, формирует требования к подчиненным, воспитывая у них

Афонасова М.А. Менеджмент
134
ответственность за успешное выполнение поставленных за- даний, культуру исполнения. Уже на этой стадии станов- ления коллектива выделяется группа активных и инициа- тивных исполнителей.
На второй стадии значительно усиливаются процессы самоорганизации, саморегулирования и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень административного вме- шательства руководителя должен уменьшаться и на сме- ну ему все в большей степени должны приходить взаи- мопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу.
Наибольший акцент делается на позитивные сдвиги, тен- денции проявления личностных свойств, поддержка и раз- витие которых — обязанность руководителя.
Третья стадия — стадия интеграции коллектива, ког- да формируется действительная общность работников как единый социальный организм. Здесь формируются коллек- тивное мнение о нормах поведения, коллективная этика, отношения взаимопомощи и сотрудничества. Общая цель коллектива выступает как фактор интеграции частичных целей каждой личности.
Методы управления индивидуально-личностным по-
ведением в настоящее время представляют собой, скорее, искусство, чем науку. В рамках этих методов основным является личный пример, когда руководитель либо сам де- монстрирует образцы нужного поведения, либо указывает на примерных работников. Выдающаяся личность может быть воспитана только выдающейся личностью, поэтому роль учителя, педагога, наставника исключительно важна в нашей жизни. Огромное значение приобретает ориента- ция руководителя на личное достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. Весьма важен метод ориентирующих воздействий — создание об- становки, условий, способствующих проявлению лучших созидательных качеств личности.
В решении задач морально-психологического воздей- ствия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию. Методы морального стиму- лирования призваны обеспечить четкую дифференцирован- ную связь между результатами труда и мерой поощрения.

6. Основные методы, используемые в менеджменте
135
При этом моральное поощрение должно быть тесно взаи- мосвязано с материальным. Здесь требуется тактичность, высокий профессионализм руководителя.
Необходимо помнить, что моральное поощрение, не подкрепляемое материально, так же быстро теряет свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркну- тым уважением коллектива и общества.

136
7. Моделирование ситуаций
и разработка управленческих решений
7.1. Сущность и виды
управленческих решений
Понятие управленческого решения. При достижении целей человек, как и организация, может сталкиваться с различными проблемами. При этом под целью понимается идеальное представление о желаемом состоянии объекта управления или результате деятельности. Проблема мо- жет возникать в двух случаях: во-первых, при отклонении хода процесса достижения цели от запланированного, т.е. проблема рассматривается как отклонение от нормы; во- вторых, при возникновении не учтенных ранее возможно- стей достижения цели, т.е. проблема рассматривается как предоставленная возможность.
Любая проблема может иметь несколько способов раз- решения, или альтернатив. Выбор единственной альтер-
нативы из всего их множества и является принятием
решения.
В течение своей жизни человек постоянно принимает различные решения, последствия которых могут сказать- ся как на его будущем, так и на будущем других людей.
Если решение принимает руководитель организации, то последствия этого решения неизбежно сказываются на других людях. Поэтому руководитель всегда несет мораль- ную, часто и материальную ответственность за результаты принимаемых решений. Исходя из этого, управленческое
решение — это протекающий во времени мыслительный,

7. Моделирование ситуаций...
137
эмоциональный и волевой акт по выбору одной из множе-
ства альтернатив, совершаемый руководителем в преде-
лах своих полномочий.
Это наиболее полное определение позволяет трактовать решение с различных точек зрения (рис. 7.1):
• как протекающий во времени процесс, что позволяет вести разговор о его этапах, к которым относятся подго- товка, формирование и реализация решения;
• как волевой акт руководителя, что позволяет рассма- тривать решение с психологической точки зрения, с уче- том мотивов и мнений, определяющих поведение руково- дителя;
• как предписание к действию, что позволяет оцени- вать его эффективность;
• как средство достижения цели, что позволяет гово- рить о его оптимальности;
• как мыслительный процесс, что позволяет говорить о логичности либо интуитивности его обоснования.
???????
??????? ???
???????????
? ????????
??????????????
???????
????????
?????????? ????
????????????
???????
Рис. 7.1. Возможные трактовки решения
Для принятия управленческого решения необходимы:
1) знание проблемной ситуации;
2) наличие четко сформулированной цели или их мно- жества;
3) знание множества ограничений;
4) список альтернатив;
5) наличие правил выбора альтернатив, т.е. должны быть определены критерий качества решения и функция предпочтения;
6) знание факторов, которые могут влиять на результат реализации принятого решения;