Файл: Проектирование системы управления персоналом организации (на примере общества с ограниченной ответственностью Сезон плюс).doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 332
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Система управления персоналом: генезис теорий
1.2 Концептуальная модель системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие
1.3 Критерии эффективности управления персоналом
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ооо «СЕЗОН ПЛЮС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Сезон плюс»
2.2 Структура и кадровый состав организации
2.3 Особенности системы управления персоналом в ООО «Сезон плюс»
ГЛАВА 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СЕЗОН ПЛЮС»
3.1 Организационное проектирование системы управления персоналом
3.2 Мероприятия и методы, используемые в сфере управления персоналом ООО «Сезон плюс»
3.3 Рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Сезон плюс»
е краткосрочны х и долгосрочных целей. Руководство многих организаций, гонясь за ежедневными планами, часто наносят урон долгосрочным стратегиям фирмы. Задача менеджера - попытаться максимально реализовать текущи е задач и, н е нанос я вред а долгосрочны м целя м компани и.
Системны й подхо д ориентируе т на с н а раскрыти е систем ы управлени я персонало м в цело м и составляющи х е е компоненто в: целе й, функци й, организационно й структур ы, кадро в, технически х средст в управлени я, информаци и, методо в управлени я людьм и, технологи и управлени я, управленчески х решени й; н а выявлени е многообразны х типо в связе й эти х компоненто в межд у собо й и внешне й средо й и сведени е и х в едину ю, целостну ю картин у. Тако й подхо д к управлени ю позволяе т реализоват ь широки й кру г вопросо в п о адаптаци и организаци и и е е работнико в к внешни м и внутренни м условия м сред ы.
Групп а зарубежны х (М. Армстрон г, Мар р Р.) и российски х (Масло в В.И., Шекшн я C.B., Трави н В.В., Дятло в В.А., Щеннико в С.А.) ученых, занимающихся изучением управления персоналом в организациях, рассуждают о необходимости системной организации данного вида работы менеджеров.
Между тем, в предлагаемых моделях можно увидеть н е заявленну ю систем у, а лиш ь увидет ь комплек с функци й п о управлени ю человеческим и ресурсам и (ил и комплек с заявленны х процеду р).
Егорши н А.П., наприме р, придерживаетс я мнени я, чт о систем а работ ы с персонало м - эт о совокупност ь принципо
в и методо в управлени я кадрам и рабочи х и служащи х н а предприяти и.1 Он а состои т и з шест и взаимосвязанны х подсисте м: кадрова я политик а, подбо р персонал а, оценк а персонал а, расстановк а персонал а, адаптаци я персонал а, обучени е персонал а. Однак о авто р н е включае т в перечен ь необходимы х элементо в подсистем у стимулировани я и управлени я корпоративно й культур ы. В результат е данны е функци и н е буду т реализован ы в рамка х систем ы, чт о значительн о ограничи т е е возможност и. Связ и межд у подсистемам и нечетки е, отсутствует обратная связь, результат не известен. Кадровая политика выделена в отдельную подсистему, хотя на наш взгляд, она отражает организационный, а не содержательный подхо д к систем е УЧ Р и являетс я отдельны м первоочередны м шаго м н а пут и формировани я стратеги и в област и человечески х ресурсо в.
Одего в Ю.Г. выстраивае т систем у в вид е последовательног о выполнени я функци й кадрово й работ ы и определяе т е е ка к деятельност ь (процес с) п о обеспечени ю организаци и необходимы м количество м сотруднико в требуемо й компетентност и, и х мотиваци и и эффективног о использовани я, ка к в экономическо м, та к и социально м план е.2
Схем а систем ы дае т представлени е о процесс е, состоящи м и з последовательны х действи й. Несомненны м преимущест в данно й модел и являетс
я последовательно е усложнени е содержани я систем ы управлени я человеческим и ресурсам и. Однак о процессуальны й подхо д н е позволяе т удержат ь взаимосвяз и межд у всем и элементам и, а н е тольк о соседним и.
Турчино в А.И. в модели управления персоналом1 четко выделяет взаимосвязи между подсистемами в общей системе УП, что является весьма важным.
Другие авторы, например, Т.Ю. Базаров совсем н е вводя т поняти е систем ы управлени я персонало м, рассматрива я вс е функци и отдельн о2.
Основно й недостато к изученны х нам и моделе й — отсутстви е необходимы х взаимосвязе й межд у выделенным и элементам и. В большинств е случае в м ы види м пере д собо й готовы й вариан т систем ы, а са м механиз м системообразовани я, определяющи й структур у и обеспечивающи й интеграционны е свойств а систем ы опускаютс я.
С позици и прикладног о использовани я существенны м недостатко м моделе й являетс я отсутстви я алгоритм а и х проектировани я, а такж е описани я функционировани я систем ы, е е преимущест в в условия х российско й экономик и.
Ря д учены х предлагае т концептуальну ю модел ь систем ы управлени я человеческим и ресурсам и организаци и, сориентированно й н а развити е. Основно й акцен т буде т сдела н н а раскрыти и механизм а системообразования, тем самым будет закрыта потребность в интеграции работ в области управления человеческими ресурсами.
В связи с этим задачами моделирования становятся:
- определение границ системы, отделени е е е о т внешне й сред ы;
- составлени е перечн я элементо в систем ы, и
х группировк а в подсистем ы;
- построени е структур ы систем ы;
- согласовани е функци й систем ы и е е подсисте м;
- выявлени е целостност и систем ы, определени е системообразующег о свойств а;
- конструировани е модел и, е е дальнейше е уточнени е.
Примечательн о т о, чт о в экономическо й литератур е н е определяетс я комплексна я классификаци я, включающа я наиболе е распространенны е классификационны е признак и, которы е повсеместн о встречаютс я в экономическо й литератур е. Вмест о этог о существуе т множеств о различны х классификаци й, в которы х ря д признако в либ о дублируютс я, либ о имею т различны е названи я, сохраня я пр и это м сво ю сут ь. В связ и с эти м возникаю т трудност и в определени и вид а оборотног о актив а, чт о може т привести к ошибочному его определению и, как следствие, негативно отразиться на эффективности управления им.
В качестве допущения для построения модели следует сделать следующее замечани е. Авто р фокусируе т сво е внимани е н а формировани е структур ы систем ы управлени я человеческим и ресурсам и, т.е. устанавливае т связ и межд у элементам и, и х взаимодействи и и взаимосвяз и. В тен и остаетс я содержательно е наполнени е каждог о и з элементо в (он о достаточн о подробн о изложен о в научно й и учебно й литератур е п о менеджмент у и управлени ю персонало м).
Такж е важн о указат ь, чт о связ ь межд у элементам и характеризуе т и статик у (строени
е систем ы), и динамик у (функционировани е систем ы).
Модел ь отражае т многоуровневост ь и многоаспектност ь механизм а согласовани я относительн о автономны х деятельносте й в сфер е управлени я человеческим и ресурсам и.
В о-первы х, систем а управлени я человеческим и ресурсам и встроен а в общу ю систем у управлени я организацие й и являетс я е е неотъемлемы м компоненто м ка к подсистема, наравне с маркетинговой, производственной, финансовой и некоторыми другими (обеспечивающими) подсистемами (рисунок 3).
Р
Рисунок 3 - Место подсистемы управления человеческими ресурсами в системе управления организацией
Составлено по:Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам /В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2019. – 345 с.
Работ а систем ы управлени я персонало м организаци и всегд а согласован а с основно й стратегие й развити я предприяти я. Задач и, решаемы е в рамка х СУЧ Р, способствую т реализаци и стратегически х целе й компани и.
В о-вторы х, сам а систем а управлени я человеческим и ресурсам и включае т в себ я и объединяе т в целостност ь комплек с внутренни х подсисте м, которы е такж е могу т быт ь рассмотрен ы ка к взаимосвязанна я совокупност ь элементо в, способны х выполнят ь относительн о независимы е функци и.
Функциональны й анали з содержани я рассматриваемо й систем ы управлени я имее т двояки й характе р: с одно й сторон ы предполагае т выделени е специальны х функци й управлени я человеческим и ресурсам и, с друго
Системны й подхо д ориентируе т на с н а раскрыти е систем ы управлени я персонало м в цело м и составляющи х е е компоненто в: целе й, функци й, организационно й структур ы, кадро в, технически х средст в управлени я, информаци и, методо в управлени я людьм и, технологи и управлени я, управленчески х решени й; н а выявлени е многообразны х типо в связе й эти х компоненто в межд у собо й и внешне й средо й и сведени е и х в едину ю, целостну ю картин у. Тако й подхо д к управлени ю позволяе т реализоват ь широки й кру г вопросо в п о адаптаци и организаци и и е е работнико в к внешни м и внутренни м условия м сред ы.
Групп а зарубежны х (М. Армстрон г, Мар р Р.) и российски х (Масло в В.И., Шекшн я C.B., Трави н В.В., Дятло в В.А., Щеннико в С.А.) ученых, занимающихся изучением управления персоналом в организациях, рассуждают о необходимости системной организации данного вида работы менеджеров.
Между тем, в предлагаемых моделях можно увидеть н е заявленну ю систем у, а лиш ь увидет ь комплек с функци й п о управлени ю человеческим и ресурсам и (ил и комплек с заявленны х процеду р).
Егорши н А.П., наприме р, придерживаетс я мнени я, чт о систем а работ ы с персонало м - эт о совокупност ь принципо
в и методо в управлени я кадрам и рабочи х и служащи х н а предприяти и.1 Он а состои т и з шест и взаимосвязанны х подсисте м: кадрова я политик а, подбо р персонал а, оценк а персонал а, расстановк а персонал а, адаптаци я персонал а, обучени е персонал а. Однак о авто р н е включае т в перечен ь необходимы х элементо в подсистем у стимулировани я и управлени я корпоративно й культур ы. В результат е данны е функци и н е буду т реализован ы в рамка х систем ы, чт о значительн о ограничи т е е возможност и. Связ и межд у подсистемам и нечетки е, отсутствует обратная связь, результат не известен. Кадровая политика выделена в отдельную подсистему, хотя на наш взгляд, она отражает организационный, а не содержательный подхо д к систем е УЧ Р и являетс я отдельны м первоочередны м шаго м н а пут и формировани я стратеги и в област и человечески х ресурсо в.
Одего в Ю.Г. выстраивае т систем у в вид е последовательног о выполнени я функци й кадрово й работ ы и определяе т е е ка к деятельност ь (процес с) п о обеспечени ю организаци и необходимы м количество м сотруднико в требуемо й компетентност и, и х мотиваци и и эффективног о использовани я, ка к в экономическо м, та к и социально м план е.2
Схем а систем ы дае т представлени е о процесс е, состоящи м и з последовательны х действи й. Несомненны м преимущест в данно й модел и являетс
я последовательно е усложнени е содержани я систем ы управлени я человеческим и ресурсам и. Однак о процессуальны й подхо д н е позволяе т удержат ь взаимосвяз и межд у всем и элементам и, а н е тольк о соседним и.
Турчино в А.И. в модели управления персоналом1 четко выделяет взаимосвязи между подсистемами в общей системе УП, что является весьма важным.
Другие авторы, например, Т.Ю. Базаров совсем н е вводя т поняти е систем ы управлени я персонало м, рассматрива я вс е функци и отдельн о2.
Основно й недостато к изученны х нам и моделе й — отсутстви е необходимы х взаимосвязе й межд у выделенным и элементам и. В большинств е случае в м ы види м пере д собо й готовы й вариан т систем ы, а са м механиз м системообразовани я, определяющи й структур у и обеспечивающи й интеграционны е свойств а систем ы опускаютс я.
С позици и прикладног о использовани я существенны м недостатко м моделе й являетс я отсутстви я алгоритм а и х проектировани я, а такж е описани я функционировани я систем ы, е е преимущест в в условия х российско й экономик и.
Ря д учены х предлагае т концептуальну ю модел ь систем ы управлени я человеческим и ресурсам и организаци и, сориентированно й н а развити е. Основно й акцен т буде т сдела н н а раскрыти и механизм а системообразования, тем самым будет закрыта потребность в интеграции работ в области управления человеческими ресурсами.
В связи с этим задачами моделирования становятся:
- определение границ системы, отделени е е е о т внешне й сред ы;
- составлени е перечн я элементо в систем ы, и
х группировк а в подсистем ы;
- построени е структур ы систем ы;
- согласовани е функци й систем ы и е е подсисте м;
- выявлени е целостност и систем ы, определени е системообразующег о свойств а;
- конструировани е модел и, е е дальнейше е уточнени е.
Примечательн о т о, чт о в экономическо й литератур е н е определяетс я комплексна я классификаци я, включающа я наиболе е распространенны е классификационны е признак и, которы е повсеместн о встречаютс я в экономическо й литератур е. Вмест о этог о существуе т множеств о различны х классификаци й, в которы х ря д признако в либ о дублируютс я, либ о имею т различны е названи я, сохраня я пр и это м сво ю сут ь. В связ и с эти м возникаю т трудност и в определени и вид а оборотног о актив а, чт о може т привести к ошибочному его определению и, как следствие, негативно отразиться на эффективности управления им.
В качестве допущения для построения модели следует сделать следующее замечани е. Авто р фокусируе т сво е внимани е н а формировани е структур ы систем ы управлени я человеческим и ресурсам и, т.е. устанавливае т связ и межд у элементам и, и х взаимодействи и и взаимосвяз и. В тен и остаетс я содержательно е наполнени е каждог о и з элементо в (он о достаточн о подробн о изложен о в научно й и учебно й литератур е п о менеджмент у и управлени ю персонало м).
Такж е важн о указат ь, чт о связ ь межд у элементам и характеризуе т и статик у (строени
е систем ы), и динамик у (функционировани е систем ы).
Модел ь отражае т многоуровневост ь и многоаспектност ь механизм а согласовани я относительн о автономны х деятельносте й в сфер е управлени я человеческим и ресурсам и.
В о-первы х, систем а управлени я человеческим и ресурсам и встроен а в общу ю систем у управлени я организацие й и являетс я е е неотъемлемы м компоненто м ка к подсистема, наравне с маркетинговой, производственной, финансовой и некоторыми другими (обеспечивающими) подсистемами (рисунок 3).
Р
Рисунок 3 - Место подсистемы управления человеческими ресурсами в системе управления организацией
Составлено по:Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам /В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2019. – 345 с.
Работ а систем ы управлени я персонало м организаци и всегд а согласован а с основно й стратегие й развити я предприяти я. Задач и, решаемы е в рамка х СУЧ Р, способствую т реализаци и стратегически х целе й компани и.
В о-вторы х, сам а систем а управлени я человеческим и ресурсам и включае т в себ я и объединяе т в целостност ь комплек с внутренни х подсисте м, которы е такж е могу т быт ь рассмотрен ы ка к взаимосвязанна я совокупност ь элементо в, способны х выполнят ь относительн о независимы е функци и.
Функциональны й анали з содержани я рассматриваемо й систем ы управлени я имее т двояки й характе р: с одно й сторон ы предполагае т выделени е специальны х функци й управлени я человеческим и ресурсам и, с друго