Файл: Проектирование системы управления персоналом организации (на примере общества с ограниченной ответственностью Сезон плюс).doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 326
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Система управления персоналом: генезис теорий
1.2 Концептуальная модель системы управления персоналом организации, сориентированной на развитие
1.3 Критерии эффективности управления персоналом
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ооо «СЕЗОН ПЛЮС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Сезон плюс»
2.2 Структура и кадровый состав организации
2.3 Особенности системы управления персоналом в ООО «Сезон плюс»
ГЛАВА 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «СЕЗОН ПЛЮС»
3.1 Организационное проектирование системы управления персоналом
3.2 Мероприятия и методы, используемые в сфере управления персоналом ООО «Сезон плюс»
3.3 Рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «Сезон плюс»
й сторон ы - уточнени е общи х функци й менеджмента.
Общие функции: планирование, организация, стимулирование, контроль - присущи управленческому процессу в любой организации.
Специфические функции отражают наиболее важные направления работы менеджера с человеческим и ресурсам и. В случа е согласованны х действи й п о данны м направления м обеспечиваетс я максимально е раскрыти е потенциал а люде й, работающи х в организаци и.
Ка к н и странн о, н о общеприняты х методи к оценк и эффективност и управлени я персонало м н е существуе т, не т фор м количественно й отчетност и, в которы х проводилас ь б ы оценк а эффективност и управлени я персонало м в чисто м вид е. Услови я, которы е влияю т н а адекватност ь оценк и являетс я точност ь статистик и, организованны й сбо р информаци и.
Эффективна я систем а управлени я персонало м – эт о н е тольк о высока я результативност ь производств а, н о и всестороння я социальна я защищенност ь человек а, благоприятны й моральн о-психологически й клима т, комфортны е услови я труд а, широки е возможност и для самореализации личности. В конечном счете – это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.
Андреев С.В.1 определил, что общие подходы к оценк е эффективност и управлени я персонало м состоя т в следующе м:
– эффективност ь современног о предприяти я определяетс я в перву ю очеред ь производительность ю труд а руководителе й разны х уровне й;
– производительност ь труд а рассматриваетс я ка к степен ь эффективност и выполнени я некоторы х конкретны х операци й, решени я локальны х зада ч, стоящи х пере д данно й группо й;
– цел и каждог о подразделени я, групп ы согласуютс я с общим и стратегическим и задачам и предприяти я;
– организаци ю труд а и систем у мотиваци и конкретно й групп ы работнико в необходим о привязыват ь к общи
м результата м деятельност и предприяти я;
– измерени е производительност и труд а начинаетс я с выделени я результат а;
– измерени я производительност и труд а должн ы осуществлятьс я пр и активно й поддержк е работнико в данног о звен а.
Базаро в Т.Ю. определи л, чт о «оценк а эффективност и управлени я персонало м – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базовог о период а, с показателям и конкуренто в и с целям и предприяти я».1
Оценк а эффективност и управлени я персонало м основан а, прежд е всег о, н а информаци и о работника х: карьерны й менеджмен т, и х профессиональны е, квалификационны е, половозрастны е и гендерны е характеристик и, физиологически е и психологически е параметр ы, производительност ь и креативност ь.
Оценк а эффективност и управлени я персонало м осуществляетс я н а все х этапа х. Следуе т такж е отметит ь, чт о оценк а эффективност и затра т н а управлени е персонало м должн о приниматьс я в о внимани е, дл я достижени я эти х целе й, эффективност ь систем ы управлени я местног о персонал а може т быт ь определен а тольк о сравнива я количеств о объектив а, каки е цел и с эт о означае т, чт о расход ы. Эт о необходим о дл я оценк и эффективност и управлени я человеко м производительность всего бизнеса.
Патрушев В.Д., например, считает следующее: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью.
Наряду с этим такого рода исследовани я должн ы вест и к следующем у:
– уточнени ю целе й и зада ч исследуемо й област и;
– определени ю совокупност и мероприяти й и средст в, необходимы х дл я и х достижени я;
– установлени ю реальны х сроко в достижени я намеченны х целе й и зада ч, исход я и з имеющихс я средст в и возможносте й;
– нахождени ю средст в и методо в дл я действенног о контрол я з а срокам и реализаци и намеченны х целе й и зада ч н а все х уровня х».1
Иванцеви ч Д ж. М. и Лобано в А.А. определяю т необходимост ь оценк и эффективност и управлени я персонало м дл я тог о, чтоб ы:
– улучшит ь функционировани е управлени я персонало м чере з обеспечени е и х средствам и решени я вопросо в о то м, когд а необходим о прекратит ь, а когд а усилит ь каку ю-либ о деятельност ь;
– определит ь реакци ю с о сторон ы работнико в и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
– помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей фирмы.2
Анализ различных точек зрени я оценк и эффективност и деятельност и п о управлени ю персонало м, делае т возможны м выделит ь дв е основны е ко н-цепци и оценк и эффективност и управлени я персонало м.
В рамка х первой концепци и эффективност ь управлени я персонало м оцениваетс я исход я и з органическог о единств а управлени я и производств а, н о пр и это м вкла
д собственн о управлени я персонало м в эффективност ь производств а н е определяетс я количественн о.
Теоретик и второй концепци и акцентирую т внимани е н а определени и вклад а управлени я персонало м в эффективност ь производств а. Количественна я оценк а этог о вклад а представляе т собо й чрезвычайн о трудну ю задач у, та к ка к даж е соответствующи х отчетны х показателе й пок а ещ е н е существуе т.
Таки м образо м, большинств о техник и и технологи и, оценк и эффективности управления персоналом в соответствии с первой концепции. Это целесообразно оценить службы не так много личного лом в эффективности производства как очень качественное влияни е ег о эффективност ь. Интегрированны й индикато р (производительност ь н а уровн е предприяти й) превращаетс я в множеств о други х боле е низки х уровне й, указание м эффективност и отдельны х систе м ил и подсисте м управлени я людским и ресурсам и – подбор а, обучени я, адаптаци и и т.д.
А. Браверма н и А. Саули н1 дл я всесторонне й оценк и деятельност и хозяйственног о объект а, наприме р, предлагаю т объединит ь в процесс е анализ а эффективност и управлени я персонало м наиболе е значимы е экономически е показател и в оди н интегральны й показател ь.
Шекшн я С.В. оценк у эффективност и управлени я персонало м предлагае т осуществлят ь нескольким и методам и: оценк а достижени я целе й; мето д оценк и компетенци й; оценк а мотиваци и; изучени е статистик и человечески х ресурсо в; оценк а издерже к.2
Общие функции: планирование, организация, стимулирование, контроль - присущи управленческому процессу в любой организации.
Специфические функции отражают наиболее важные направления работы менеджера с человеческим и ресурсам и. В случа е согласованны х действи й п о данны м направления м обеспечиваетс я максимально е раскрыти е потенциал а люде й, работающи х в организаци и.
1.3 Критерии эффективности управления персоналом
Ка к н и странн о, н о общеприняты х методи к оценк и эффективност и управлени я персонало м н е существуе т, не т фор м количественно й отчетност и, в которы х проводилас ь б ы оценк а эффективност и управлени я персонало м в чисто м вид е. Услови я, которы е влияю т н а адекватност ь оценк и являетс я точност ь статистик и, организованны й сбо р информаци и.
Эффективна я систем а управлени я персонало м – эт о н е тольк о высока я результативност ь производств а, н о и всестороння я социальна я защищенност ь человек а, благоприятны й моральн о-психологически й клима т, комфортны е услови я труд а, широки е возможност и для самореализации личности. В конечном счете – это высокое качество жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.
Андреев С.В.1 определил, что общие подходы к оценк е эффективност и управлени я персонало м состоя т в следующе м:
– эффективност ь современног о предприяти я определяетс я в перву ю очеред ь производительность ю труд а руководителе й разны х уровне й;
– производительност ь труд а рассматриваетс я ка к степен ь эффективност и выполнени я некоторы х конкретны х операци й, решени я локальны х зада ч, стоящи х пере д данно й группо й;
– цел и каждог о подразделени я, групп ы согласуютс я с общим и стратегическим и задачам и предприяти я;
– организаци ю труд а и систем у мотиваци и конкретно й групп ы работнико в необходим о привязыват ь к общи
м результата м деятельност и предприяти я;
– измерени е производительност и труд а начинаетс я с выделени я результат а;
– измерени я производительност и труд а должн ы осуществлятьс я пр и активно й поддержк е работнико в данног о звен а.
Базаро в Т.Ю. определи л, чт о «оценк а эффективност и управлени я персонало м – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базовог о период а, с показателям и конкуренто в и с целям и предприяти я».1
Оценк а эффективност и управлени я персонало м основан а, прежд е всег о, н а информаци и о работника х: карьерны й менеджмен т, и х профессиональны е, квалификационны е, половозрастны е и гендерны е характеристик и, физиологически е и психологически е параметр ы, производительност ь и креативност ь.
Оценк а эффективност и управлени я персонало м осуществляетс я н а все х этапа х. Следуе т такж е отметит ь, чт о оценк а эффективност и затра т н а управлени е персонало м должн о приниматьс я в о внимани е, дл я достижени я эти х целе й, эффективност ь систем ы управлени я местног о персонал а може т быт ь определен а тольк о сравнива я количеств о объектив а, каки е цел и с эт о означае т, чт о расход ы. Эт о необходим о дл я оценк и эффективност и управлени я человеко м производительность всего бизнеса.
Патрушев В.Д., например, считает следующее: «необходимо помнить, что оценка эффективности не может быть самоцелью.
Наряду с этим такого рода исследовани я должн ы вест и к следующем у:
– уточнени ю целе й и зада ч исследуемо й област и;
– определени ю совокупност и мероприяти й и средст в, необходимы х дл я и х достижени я;
– установлени ю реальны х сроко в достижени я намеченны х целе й и зада ч, исход я и з имеющихс я средст в и возможносте й;
– нахождени ю средст в и методо в дл я действенног о контрол я з а срокам и реализаци и намеченны х целе й и зада ч н а все х уровня х».1
Иванцеви ч Д ж. М. и Лобано в А.А. определяю т необходимост ь оценк и эффективност и управлени я персонало м дл я тог о, чтоб ы:
– улучшит ь функционировани е управлени я персонало м чере з обеспечени е и х средствам и решени я вопросо в о то м, когд а необходим о прекратит ь, а когд а усилит ь каку ю-либ о деятельност ь;
– определит ь реакци ю с о сторон ы работнико в и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
– помочь управлению персоналом вносить свой вклад в дело достижения целей фирмы.2
Анализ различных точек зрени я оценк и эффективност и деятельност и п о управлени ю персонало м, делае т возможны м выделит ь дв е основны е ко н-цепци и оценк и эффективност и управлени я персонало м.
В рамка х первой концепци и эффективност ь управлени я персонало м оцениваетс я исход я и з органическог о единств а управлени я и производств а, н о пр и это м вкла
д собственн о управлени я персонало м в эффективност ь производств а н е определяетс я количественн о.
Теоретик и второй концепци и акцентирую т внимани е н а определени и вклад а управлени я персонало м в эффективност ь производств а. Количественна я оценк а этог о вклад а представляе т собо й чрезвычайн о трудну ю задач у, та к ка к даж е соответствующи х отчетны х показателе й пок а ещ е н е существуе т.
Таки м образо м, большинств о техник и и технологи и, оценк и эффективности управления персоналом в соответствии с первой концепции. Это целесообразно оценить службы не так много личного лом в эффективности производства как очень качественное влияни е ег о эффективност ь. Интегрированны й индикато р (производительност ь н а уровн е предприяти й) превращаетс я в множеств о други х боле е низки х уровне й, указание м эффективност и отдельны х систе м ил и подсисте м управлени я людским и ресурсам и – подбор а, обучени я, адаптаци и и т.д.
А. Браверма н и А. Саули н1 дл я всесторонне й оценк и деятельност и хозяйственног о объект а, наприме р, предлагаю т объединит ь в процесс е анализ а эффективност и управлени я персонало м наиболе е значимы е экономически е показател и в оди н интегральны й показател ь.
Шекшн я С.В. оценк у эффективност и управлени я персонало м предлагае т осуществлят ь нескольким и методам и: оценк а достижени я целе й; мето д оценк и компетенци й; оценк а мотиваци и; изучени е статистик и человечески х ресурсо в; оценк а издерже к.2