Файл: Цельный текст.doc

Повышение квалификации:

Каждые 2-3 года необходимо повышать квалификацию в области правового регулирования, методов управления и психологических техник и технологий работы с персоналом.

Рекомендуемая литература:

Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. – М.: ИПК ГС, 1996.

Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000.

Психология менеджмента. Учебник /Под ред. С.Г.Никифорова. – СПб.: СПАбГУ, 2000.

Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Психодиагност в управлении персоналом

Профессиональная психологическая диагностика – одно из направлений деятельности, к которому можно подготовиться в рамках специализации «Психология труда и организационная психология»  факультета психологии МГУ.

Познакомимся ближе с этой формой работы психолога-практика на примере работы психолога в качестве менеджера по подбору персонала в рекрутинговом агентстве «Гуманитарные технологии» при МГУ.

Должностные обязанности менеджера включают:

1. анализ информации, предъявленной к данной вакансии  содержанием работы;

2. изучение требований работодателя к предоставляемой кандидатуре на вакансию;

3. подготовку к проведению собеседования; сбор и изучение предварительных данных о кандидате (анкета-резюме);

4. проведение собеседования с кандидатом;

5. анализ результатов собеседования и тестового обследования;

6. подготовительную работу с кандидатом перед его собеседованием у работодателя;

7. формирование базы данных потенциальной рабочей силы.

Поэтапный отбор претендентов на вакансию состоит из ряда процедур.

Первый этап включает планирование работы по подбору нового сотрудника на вакантную должность. Деятельность менеджера основывается на оценке полученной информации от заказчика. Наличные ресурсы, актуальная потребность работодателя в кадрах, разработка программы удовлетворения этих потребностей. Но, как правило, в реальной жизни типична другая ситуация. Существует горячая вакансия (т.е. вакансия, которую нужно закрыть немедленно). Менеджер в этом случае руководствуется такими критериями отбора кандидата, каким, по его мнению, должен соответствовать специалист данной области. При этом учитываются три основные группы критериев:

а) анкетные данные (возраст, пол, место проживания, семейное положение, сведения об образовании и опыт работы);

б) профессиональные умения и навыки;

в) личные (психологические) качества.

Наиболее распространенный метод выделения критериев предполагает анализ требований работодателя к претенденту, изучение должностных инструкций и профессиограмм, опрос руководителей структурных подразделений и экспертов-специалистов, успешных в данной должности, сотрудников, чьи функции предполагают взаимодействия с данной должностной единицей.

На основании этой информации менеджер сможет:

1. составить описание должности для предъявления кандидату;

2. определить методы, с помощью которых можно выявить необходимые особенности субъекта труда;

3. правильно организовать рекламную акцию для объявления конкурса на вакантную должность.

Второй этап. Сбор и предварительная оценка информации о кандидатах. На этой стадии формируется первичная, но достаточно углубленная оценка личных и деловых качеств кандидата на работу. Первое знакомство с кандидатом осуществляется, как правило, по телефону и полученному резюме по факсу или E-mail. При телефонном разговоре важно заранее определить перечень вопросов, продумать их формулировки. Цель разговора – произвести первичную оценку (менеджер оценивает кандидата, а кандидат - условия и перспективу работы); и при благоприятном итоге разговора возникает договоренность о встрече.

Изучение резюме (листка самохарактеристики претендента на должность) – это один из источников предварительной оценки кандидата. Реализация высоких требований к резюме (качество бумаги, структура и порядок изложения информации, лаконичность, содержание, точность формулировок, аккуратность документа и т.д.) содействует первому благоприятному впечатлению о кандидате. В ходе этого этапа появляется возможность на основе анкетных данных (автобиографии, сведений об образовании и выполнявшейся работе, сведений о месте проживания и пр.) отсеять те кандидатуры, которые по формальным признакам явно не соответствуют требованиям, предъявленным к будущим сотрудникам.

Третий этап. Предварительная встреча (личное собеседование). На этом этапе осуществляется предварительная беседа, которая реализуется в нескольких вариантах и может носить как поверхностный, так и углубленный характер. Эффективное собеседование предполагает 5 основных этапов:

1) составление плана собеседования;

2) в процессе собеседования извлекается информация, необходимая для принятия решения;

3) собеседование должно предоставлять кандидату возможность продемонстрировать свои знания, способность и умение решать поставленные задачи; вместо того чтобы заново выслушивать пересказ того, что указано в резюме, опытный интервьюер задает вопросы, которые позволяют продемонстрировать кандидату наличие качеств, нужных для данной работы;

4) все вопросы обсуждаются в манере, исключающей позицию высокомерия, ущемления личного достоинства претендента на должность; менеджеру следует знать, какие вопросы являются неподобающими и дискриминационными;

5) собеседование должно давать кандидату истинное представление о том, что представляет собой данная работа: нет большей потери времени, чем найти работника, который вскоре уйдет из-за того, что работа оказалась не соответствующей его ожиданиям.

В первой беседе большое значение приобретает начальная фраза общения менеджера по кадрам с кандидатом. Поэтому целесообразно стремится к установлению с претендентом доверительных отношений, которые позволят собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, это позволит снять у него волнение и понизить уровень настороженности и скованности.

Стратегии собеседования можно разделить на мягкие и жесткие. При использовании мягкой стратегии менеджер старается сгладить стрессовую ситуацию, сделать ее более комфортной для кандидата. Жесткая стратегия позволяет более четко определить особенности поведения кандидата в стрессовой ситуации. Мягкая стратегия более похожа на доверительный разговор, жесткая - на экзамен. При разговоре важно правильно организовать пространство общения. Так, например, положение пространства собеседников сидящих друг напротив друга через стол является более формальным. Положение, когда один сидит за столом, а другой с торца (угловая позиция) является более доверительной. Взаиморасположение собеседников способствует установлению благоприятного контакта, сказывается на характере беседы.

Основную часть беседы лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленный вопрос развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты биографии, которые представляются важными для организации-работодателя.

К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:

• основные мотивы, по которым кандидат ищет работу в данной области;

• перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный достаток и пр.);

• отрицательные события, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;

• личные и деловые связи, характер отношений с руководителем и сотрудниками на предыдущем месте работы.

Информация о дееспособности и работоспособности сотрудников - важное звено в получении наиболее полных сведений о претендентах в тех случаях, когда работа предъявляет повышенные требования к состоянию здоровья.

При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на аргументацию, интонацию, акценты и мимику, жесты, выражения, которые он использует, для подкрепления своих выводов.

Менеджеру важно продумать окончание разговора, которое способствует психологическому закрытию разговора: обсуждение нейтральных вопросов, ответ на вопрос претендента о работе, обсуждение дальнейшего взаимодействия, сроки возможного звонка.

Четвертый этап – проведение тестовых процедур. На этапе психологического тестирования решается следующая важная задача – получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применять для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирование позволяет определить наличие степени сформированности таких черт характера, как честность, искренность, отношение к законам, нормам и правилам, готовность к подчинению внутренним правилам.

Агентство Гуманитарных Технологий, созданное на базе факультета психологии МГУ, обладает широким спектром тестовых методик и постоянно их обновляет. Среди имеющегося арсенала методик, есть, например, такие как: «ТИП» – тест интеллектуального потенциала, «ТЕЗАЛ» – тест личностных черт, «ТУТ» – тест устойчивости к травматизму, «ТЕМП-3» – тест менеджерского потенциала, «Страгент» – тест профессиональной пригодности работников страховых компаний, «Комагент» – тест профессиональной пригодности коммерческих агентов, «Фототест» – тест на социальную чувствительность, «ТСМ» – тест социального мировоззрения, «СТМ» – структура трудовой мотивации.

Использование тестовых методик во многом облегчает работу менеджера, в особенности при большом потоке позволяет сэкономить материальные средства и время, уходящее на рутинные мероприятия, операции приема, анализ вариантов резюме, просмотр анкет, беседы с кандидатами на должность.

Пятый этап – изучение результатов тестирования. На этом этапе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирования. В работе «Гуманитарных технологий» каждый сотрудник может осуществить этот этап, поскольку имеет психологическое образование.

Шестой этап – процедура отбора кандидатов по итогам тестирования. После получения всех анкетных данных и психологических характеристик на кандидата с соответствующими балльными оценками происходит ранжирование всех кандидатов на эту должность и, соответственно, максимальный балл получает тот претендент, который максимально приближен к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.

По окончании процедуры отбора кандидатов остается 3-5 претендентов, которые по максимуму подходят под определенные требования. При отказе претенденту высылается письмо или телефонным звонком его уведомляют в весьма тактичной форме, что он не прошел конкурс.

Основные задачи менеджера по персоналу в кадровом агентстве могут быть сформулированы следующим образом:

а) добывание максимума информации о кандидатах на работу, тщательная проверка предоставленных документов (при необходимости – используются и неофициальные каналы);

б) применение современных методик, в частности, компьютерного тестирования (для создания психологического портрета кандидатов на работу), позволяющего с уверенностью судить об основных чертах характера и прогнозировать их вероятные действия в разных ситуациях;

в) использование современных психологических методов для оценивания различных факторов, возможно, способствующих приему кандидатов на работу или их использованию на конкретных должностях.

Уровень профессионализма менеджера по подбору персонала определяется использованием в его работе методов психодиагностики, управления, конфликтологии и многого другого, включая психологию межличностного общения.

Рабочий день менеджера, как правило, не нормирован, носит авральный характер. Темп труда и продолжительность нагрузки определяется наличием и сроками закрытия вакансии, квалификацией исполнителя, его опытом, физическими и психологическими возможностями. Социальные гарантии и льготы определяются КЗОТ РФ. Поощрения в работе осуществляются в виде премии и повышения в должности.

Позитивное влияние профессии сказывается на выработке в личности проницательности, эмпатии (умения сопереживать другим людям, адекватно чувствовать их эмоциональное состояние), способствует развитию навыков общения и умения беседовать с людьми, а также в самореализации. К трудным сторонам профессии относится большая нервно-эмоциональная нагрузка, связанная с большим количеством проводимых в течение рабочего дня собеседований, принятием ответственных кадровых решений и возможностью материальных потерь в случае выявившегося позже несоответствия кандидата предъявляемым требованиям.

Выбор профессии менеджера по персоналу должен, в первую очередь, определяться желанием, умением и интересом работать с людьми, так как профессия предоставляет широкие возможности для установления контактов в ходе делового общения. Менеджер по персоналу имеет неограниченные возможности по совершенствованию своих деловых и коммуникативных навыков, поскольку по роду занятий в течение рабочего дня должен общаться с большим количеством претендентов.

Дополнительными стимулами выбора профессии могут служить следующие обстоятельства: ее широкое применение, возможность должностного роста, высокая оплата труда. К профессиональным притязаниям менеджера по персоналу относится стремление устанавливать контакты с людьми самых различных возрастных, социальных и профессиональных групп, использовать свои профессиональные и личные качества для умелого ведения беседы в ходе профессионального интервью, извлекать при этом максимальное количество информации, по возможности, более точно указывать степень соответствия претендентов предлагаемой вакансии.

Профессиональная самооценка и самосознание данного специалиста зависят в сильной степени от успехов в реализации поставленных задач, определяются наличием необходимых для этого знаний, умений и навыков.

Итак, среди желательных профессионально-важных качеств менеджера по персоналу, работающего в области подбора кадров, можно выделить следующие: способность к эмпатии (сопереживанию); способность находить нужный стиль общения с каждым претендентом, добиваться его расположения и стимулировать к максимально полному и информативному диалогу; способность вызвать к себе уважение со стороны работодателя и претендентов, иметь авторитет в трудовом коллективе.

Университетская подготовка психологов в области профессиональной диагностики базируется на освоении общепрофессиональных дисциплин биологического цикла («Анатомия ЦНС», «Физиология ЦНС», «Физиология сенсорных систем»), гуманитарного цикла («Философия», «Логика», «Экономика», «Правоведение»), на знании математики («Теория вероятностей», «Математическая статистика»), владении информационными компьютерными технологиями. Образовательная программа включает также цикл базовых психологических дисциплин («Общая психология», «Зоопсихология и сравнительная психология», «Психогенетика», «Возрастная психология», «Педагогическая психология», «Социальная психология», «Клиническая психология», «Психология труда и инженерная психология», «Основы психодиагностики») и дисциплин специализации.