Файл: Содержание Введение 3 Глава Теоретические аспекты деятельности по обучению персонала 5.docx

Таблица 18

Социальная эффективность проекта

Социальный эффект	Показатели эффективности
1	2
Повышение содержательности труда Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников Повышение конкурентоспособности персонала Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой Формирование благоприятного имиджа организации Обеспечение стабильной занятости	Удельный вес работников, повышающих квалификацию Удельный вес работников, выразивших позитивное отношение к проекту Удельный вес работников, предлагающих новые идеи по совершенствованию организации работы Уровень текучести кадров из–за отсутствия возможности развития Лояльность персонала к организации и хорошие отзывы о ней за пределами организации Число постоянных клиентов

---

Заключение

Создание эффективной системы обучения способствует: раскрытию потенциала работников, сплочению и улучшению социально-психологического климата коллектива, росту мотивации, укреплению преданности сотрудников организации, обеспечению преемственности в управлении, привлечению новых сотрудников, формированию желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

Объектом исследования являлось ООО «Автомагнат» - компания малого бизнеса Чувашской республики, которая специализируется на строительстве инженерных коммуникаций и предоставлении услуг грузоперевозок и спецтехники. На рынке компания существует уже более 18 лет, в настоящий момент является собственником производственных площадей, транспортных средств, а также небольшого деревообрабатывающего производств.

В результате анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО «Автомагнат» было выявлено, что компания находится в кризисном неустойчивом положении; деятельность практически нерентабельна, а деловая активность не способствует развитию и выходу из кризиса.

На протяжении исследуемого периода наблюдается увеличение численности персонала, однако показатель текучести кадров находится на достаточно высоком уровне.

Анализ мероприятий по обучению персонала в компании выявил имеющиеся недостатки, которые мешают эффективному развитию организации:

1. Отсутствие механизмов бюджетирования и субсидирования обучения.

2. Неполное удовлетворение потребностей сотрудников в обязательном обучении.

3. Неполное выявление потребностей в обучении.

Негативные последствия проявляются в снижении уровня мотивации, снижении качества работы и наличии растущего числа жалоб клиентов. Анализ этих явлений позволил определить направления совершенствования обучения персонала.

В ходе выполнения работы был разработан проект совершенствования мероприятий по обучению персонала, реализуемого в ООО «Автомагнат». Проект преследует цели создания эффективного обучения персонала в организации, обеспечивающего снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.

Результатом проектирования стала разработка следующих документов:

---

• 
  Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет организации и ученический договор;
  
• 
  Порядок составления затрат на обучение персонала и бюджет на обучение персонала сроком на один год;
  
• 
  Инструкция по выявлению потребности в обучении и формы первичных учетных документов;
  
• 
  Программа усиления обучения сотрудников, чей стаж составляет менее двух лет.
  

Реализация проекта осуществляется в соответствии с разработанным планом-графиком. Среди положительных эффектов от реализации проекта можно выделить следующие, являющиеся источниками социально-экономического эффекта:

1. экономия средств;

2. повышения качества обслуживания;

3. увеличение числа клиентов;

4. повышение профессионального уровня специалистов.

Целесообразность внедрения проекта подтверждается проведенной оценкой социально-экономической эффективности проекта. Были выявлены положительные социальные эффекты от реализации проекта:

• 
  Повышение содержательности труда и уровня мотивации персонала;
  
• 
  Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников;
  
• 
  Повышение конкурентоспособности персонала;
  
• 
  Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой;
  
• 
  Формирование благоприятного имиджа организации;
  
• 
  Обеспечение стабильной занятости.
  

Список использованной литературы

1. 
   Гражданский кодекс Российской Федерации по состоянию на 17 июля 2009 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 17.07.2016 г. № 145-ФЗ) [Электронный ресурс]// Информационно-правовая система ГАРАНТ. - http://base.garant.ru/10164072.htm#rel
   
2. 
   Налоговый кодекс Российской Федерации по состоянию на 23 ноября 2016 г. (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 23.11.2016 г. № 261-ФЗ) [Электронный ресурс]// Информационно-правовая система ГАРАНТ. - http://base.garant.ru/10900200.htm#rel
   
3. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: принят ГД ФС РФ 21.12.2001. N 197-ФЗ от 30.12.2016 (по состоянию на 18.10.2007г.) // Собрание законодательства РФ. - Ростов н/Д.: Феникс, 2016 г.
   
4. 
   Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2016. - № 1. - С. 50-52.
   
5. 
   Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2015. Ч.3. – 62 с.
   
6. 
   Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. – 2016. - №10. – с. 87-88
   
7. 
   Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2014. – 412 с.
   
8. 
   Васина С.В. Считаем среднесписочную численность работников // Зарплата. – 2017. - №1 – с. 45-48
   
9. 
   Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2014. - 296с.
   
10. 
    Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2016. – 670 с.
    
11. 
    Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2017. - №4. – с. 61-62
    
12. 
    Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2015. - 112с.
    
13. 
    Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №5. – с. 25-26
    
14. 
    Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: ВГУ, 2015. - 103 с.
    
15. 
    Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2014, - 86 с.
    
16. 
    Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова – М.: МУБиУ, 2015. – 328 с.
    
17. 
    Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2017. - № 2. - С. 66-70.
    
18. 
    Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.
    
19. 
    Козырев В.М. Основы современной экономики: Учебник. –– М.: Финансы и статистика, 2016.-240 с.
    
20. 
    Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2016. - 304 с.
    
21. 
    Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2016. - №1. – с. 84-85
    
22. 
    Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2017. - №. – с.68-69
    
23. 
    Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2014. – 356 с.
    
24. 
    Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2014. — 279 с.
    
25. 
    Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. – 2017. - №15. – с. 36-38.
    
26. 
    Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. – 2016. - №2. – с. 51-52
    
27. 
    Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2015. – 236 с.
    
28. 
    Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А.. - СП б.: И В ЭСЭП, Знание, 2014. – 144 с.
    
29. 
    Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИТМО, 2015. – 234 с.
    
30. 
    Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. - 423 с.
    
31. 
    Фитценц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. Ярных В.И.. - М.: Вершина, 2006. – 369 с.
    
32. 
    Фролова Т.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2016. – 455 с.
    
33. 
    Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр //Управление компанией. – 2017. - №4. – с. 34-37
    
34. 
    Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие для студентов. - М.: МГИУ, 2015. - 260 с.
    
35. 
    Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. — К. МАУП, 2016. – 239 с.
    

---

ПРИЛОЖЕНИЕ


Приложение 1
Методы выявления потребности в обучении

Метод	Преимущества	Недостатки
Предложения сотрудников	Учитываются пожелания самих сотрудников на основе: знания собственных достоинств и недостатков; знания собственных интересов; видения развития личной карьеры	Сотрудникам, подающим заявку, могут быть присущи: недостаточное знание целей и стратегии компании; формализм и скептицизм
Аттестация персонала	У руководителей есть возможность оценить потенциал каждого подчиненного. Регулярность процесса	Есть опасность задать слишком общие критерии и получить слишком общие оценки
Анализ результатов работы сотрудников	Обеспечиваются: наглядность и конкретность оценок; связь обучения с целями и стратегией компании; Повышается мотивация сотрудников к эффективному труду	Этот метод невозможно применить к топ-персоналу
Анализ должностных инструкций	Есть возможность оценить, соответствуют ли предъявляемые требования профессиональным качествам сотрудника	Трудно точно оценить, какую работу сотруднику придется выполнять в будущем
Экспертная оценка независимого консультанта	Консультант дает оценку на основе: глубокого понимания целей и стратегии обучения	Запас знаний консультанта о компании ограничен
Психологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов)	Обеспечиваются: связь обучения с целями и стратегией компании; непосредственная оценка качеств конкретных сотрудников; высокая точность оценки потенциала сотрудников; индивидуальный подход к сотрудникам	Высокие издержки. Не все сотрудники легко соглашаются пройти тестирование и участвовать в тренингах .
Заявки руководителей	Хорошо учитываются особенности конкретных сотрудников Заявка на обучение отражает реальные потребности компании Низкие издержки	Руководителям, подающим заявку, могут быть присущи: субъективизм; ориентация на краткосрочные цели; отсутствие профессиональных навыков

---

Приложение 2
Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет организации
Цель

Создание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала

Основные принципы

Обеспечение компании высококвалифицированными кадрами

Обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником.

Окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается директором на основании рекомендаций от менеджера по персоналу, линейного руководителя и руководителя подразделения.

Выбор программы обучения

Курсы и тренинг, выбранные сотрудником или рекомендованные ему руководством, должны соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми задачами. Выбор программы обучения должен основываться на результатах аттестации, анализе компетенций и рекомендациях начальника отдела.

Типы обучающих программ

Краткосрочное обучение: тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов)

Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил 30 ч.; к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год.

Размер компенсации, которую выплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в таблице 1.

Обращение за субсидией

Сотрудники могут обращаться за субсидией при предоставлении заявления и программы курса. Заявление заполняется сотрудником совместно с менеджером по персоналу. Его подписывают сотрудник, начальник отдела, начальник подразделения. Если инициатором обучения является руководитель, он заполняет запрос на обучение.

Таблица 1

Размер компенсаций за обучение

Тип курса	Краткосрочные курсы	Высшее образование	Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Внутренний тренинг
Инициатором обучения является компания	100%	Не более 75 %	100%	100%
Инициатором обучения является сотрудник (одобрено компанией)	Компания оплачивает 2/3 стоимости обучения	Не более 50 % стоимости обучения	50% стоимости курса	---

---