Файл: Содержание Введение 3 Глава Теоретические аспекты деятельности по обучению персонала 5.docx

Наименьшую долю занимают работники в возрасте до 20 лет, с 21 до 25 лет и сотрудники старше 60 лет. Наблюдается тенденция увеличения численности и удельного веса работников в общей численности в возрасте 31-35 лет.

Анализ структуры персонала ООО «Автомагнат» по образовательному уровню за 2015-2017 гг. представлен в таблице 12.

Таблица 12

Показатели структуры персонала ООО «Автомагнат» по образовательному уровню за 2015-2017 гг.

Показатели	Годы			Удельный вес в общей численности, %				Изменение, (+,-)
	2015	2016	2017	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2017 г. от 2015 г.		2017 г. от 2016 г.
среднее (полное) общее	1	2	2	2,3	4,5	4,5	2,2		0
начальное профессиональное	11	12	13	25	27	30	2		3
среднее профессиональное	5	5	6	11	11	14	0		3
неполное высшее	7	6	7	16	14	16	-2		2
высшее	20	26	34	45	59	77	14		18
Средняя численность, чел.	44	51	62	100,0	100,0	100,0	18		11

---

Наибольший удельный вес в общей численности за исследуемый период занимают работники с высшим образованием. Их доля в общей численности на конец исследуемого периода составила 77%. Наименьший удельный вес имеют работники со средним общим образованием (на конец 2017 г. – 4,5%).

На предприятии имеется тенденция увеличения численности и доли работников с высшим образованием и неполным высшим, что следует оценить как положительный факт.

Следует оценить стабильность, текучесть и оборот кадров ООО «Автомагнат» за исследуемый период. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами динамики числа занятых, общего оборота, оборота по приему, оборота по увольнению, сменяемости кадров, текучести кадров, постоянства кадров.

Движение персонала в ООО «Автомагнат» проиллюстрировано в таблице 13.

Из данных показателей таблицы 13 следует, что с начала 2017 г. принято работников 17 чел. Выбыло 6 чел., в т. ч. по собственному желанию 5 чел. По сравнению с 2016 г. в 2017 г. выбыло на 5 чел. меньше.

Таблица 13

Показатели движения персонала в ООО «Автомагнат» в 2015-2017 гг.

Показатели	Годы
	2015	2016	2017
Среднесписочная численность работников, чел.	44	51	62
Принято с начала года, чел.	10	18	17
Выбыло за год, чел.	7	11	6
в т. ч. по собственному желанию	7	10	5

---

Показатели движения рабочей силы в ООО «Автомагнат» представлены в табл. 14.

Таблица 14

Коэффициенты движения персонала ООО «Автомагнат» в 2015-2017 гг.

Показатели	Годы
	2015	2016	2017
Коэффициент приема, %	22,7	35,3	27,4
Коэффициент увольнения, %	15,9	21,6	9,7
Коэффициент текучести, %	15,9	19,6	8,1

В 2016 г., как мы видим, коэффициент увольнения увеличился до 21,6%, а коэффициент текучести – до 19,6%, в 2017 г. коэффициент текучести снизился до 8,1%, коэффициент приема до 27,4%, коэффициент увольнения до 9,7%.

Коэффициент оборота по приему работников выше коэффициента текучести кадров, что говорит о положительной динамике движение персонала. Число уволенных растет в основном за счет увольнения по собственному желанию. Но излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает ООО «Автомагнат», кадровые, технологические и психологические трудности.

---

2.3 Анализ системы управления персоналом и обучения в организации

Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Функции, права и ответственность отдела по управлению персоналом определены в Положении о работе отдела по управлению персоналом и, в частности, должностных инструкциях специалистов по управлению персоналом. Согласно данному положению Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется Директору. Утверждение Положения отдела персонала, должностных инструкций сотрудников отдела персонала производится непосредственно Директором. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник Отдела управления персоналом, а также начальник вправе принимать организационные решения по следующим вопросам:

• 
  формирование кадровой политики компании, соответствующей этапу ее развития и рыночной ситуации;
  
• 
  оценка кадрового потенциала компании, текущее и перспективное планирование кадровых потребностей;
  
• 
  разработка штатной структуры организации, изучение и совершенствование должностных позиций, определение функциональных обязанностей сотрудников и требований к специалистам;
  
• 
  отслеживание рынка труда, определение уровней оплаты труда для различных должностных позиций по параметру «цена - качество»;
  
• 
  кадровое комплектование организации, подбор и адаптация;
  
• 
  создание и поддержание системы расстановки кадров, планирования карьеры, оценка и аттестация персонала. Подготовка руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;
  
• 
  обеспечение легитимности отношений предприятия с наемными работниками и разрешение трудовых споров. Управление дисциплинарными отношениями;
  
• 
  ведение кадрового делопроизводства и документооборота в соответствии с установленными стандартами. Информационное обеспечение управления персоналом: ведение внутренней системы учетов и баз данных;
  
• 
  организация обучения и повышения квалификации сотрудников;
  
• 
  формирование благоприятного организационного климата в компании и отдельных подразделениях. Проведение мероприятий, нацеленных на повышение моральной сплоченности и лояльности персонала к компании;
  
• 
  разработка системы мотивации: вознаграждения, социального пакета, гарантий и компенсаций для персонала; помощь сотрудникам в решении социально-бытовых вопросов;
  
• 
  консультирование руководителей разных звеньев по вопросам управления трудовыми ресурсами.
  

---

Направлению развития персонала уделяется достаточно большое внимание. Взаимосвязь направлений работы по развитию персонала проиллюстрирована на рисунке 5.

Добросовестное выполнение заказа клиента требует квалифицированных исполнителей, поэтому основными приоритетами кадровой политики ООО «Автомагнат» является отбор лучших специалистов на рынке труда, а также перспективных молодых специалистов, профессиональное развитие сотрудников и мотивирование их к повышению эффективности и качества труда. В ООО «Автомагнат» существуют следующие основные принципы работы с персоналом:

1. Привлечение лучших специалистов;

2. Поощрение достижения высоких результатов;

3. Создание благоприятных условий для профессиональной самореализации работников;

4. Объективная оценка работы всего коллектива в целом и каждого сотрудника в частности;

5. Компания заботится о здоровье и благополучии и социальной защите своих сотрудников.



Рис. 5 Взаимосвязь направлений работы с персоналом
Система адаптации новых сотрудников, действующая в ООО «Автомагнат», обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных политикой работы с персоналом в компании. Основная особенность заключается в том, что в компании существует несколько типов таких программ в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.

1. 
   Первый тип программы адаптации предназначен для выпускников вузов. Это наиболее значимая и ресурсоемкая программа, поскольку именно эта категория сотрудников является основной движущей силой.
   
2. 
   Второй тип ориентирован на сотрудников, которые приходят, имея опыт работы в других компаниях. Они изначально приходят в основные отделы, но не на начальные позиции.
   

Обучение в период адаптации включает в себя следующие методы:

• 
  Наставничество (на период одного года к новому сотруднику прикрепляется наставник из его подразделения);
  
• 
  Самообучение (библиотека, специальные обучающие компьютерные программы, видеофильмы, CD-ROMs );
  
• 
  Тренинги в учебном центре.
  

В компании действует дифференцированная система оплаты труда. Порядок начисления и выплаты вознаграждений сотрудникам зафиксирован в «Положении об оплате и мотивации труда». Вознаграждение сотрудника складывается из следующих элементов:

---