Файл: Отчет о производственной практике по пм 04.docx

С помощью планирования кадровой потребности решаются следующие задачи:

• 
  Формирование оптимальной численности кадрового состава и определение уровня квалификации специалистов для выполнения стратегических целей бизнеса в срок;
  
• 
  Поддержание рационального количества сотрудников и уровня затрат на их содержание;
  
• 
  Увеличение производительности, эффективности и качества выполнения работы;
  
• 
  Поддержание численного состава трудящихся с минимальными издержками.
  

Планирование можно распределить на основные этапы:

• 
  Анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении.
  
• 
  Обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение.
  
• 
  Планирование мер по покрытию потребности в персонале.
  
• 
  Расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период.
  
• 
  Определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый период.
  

Основной задачей в планировании это — сокращать и оптимизировать штат, использовать труд в зависимости от способностей, умений персонала и их уровня знаний. По результатам выполненного анализа вы сможете пересмотреть кадровую политику, если в ней выявлены недочёты. Для эффективного и грамотного планирования человеческих ресурсов нужно учитывать основополагающие факторы:

• 
  Кадровое движение персонала т.е. планы относительно увольнения, декретных отпусков, выходов на пенсию, сокращений и так далее.
  
• 
  Уровень оплаты труда в организации.
  
• 
  Стратегические задачи и бизнес-планы компании.
  
• 
  Финансовое состояние и экономику организации в текущем периоде.
  
• 
  Государственную политику: налоговый режим, законодательство, социальное страхование
  
• 
  Ситуацию на рынке и у конкурентов.
  

Виды планирования:

1. 
   Стратегическое планирование. Долгосрочными (стратегические) считаются планы, которые составляются на ближайшие 5 лет и больше.
   
2. 
   Тактическое планирование. Оно применяется для анализа потребности в персонале на ближайший конкретный период. Ситуационное планирование зависит от показателей движения кадров в данное время.
   

Раздел 7.6 Факторы, влияющие на потребность в персонале и кадровый потенциал

---

В планирование кадровой политики можно выделить и проанализировать основные факторы, которые прямо или косвенно влияют на определение потребностей в персонале:

1. 
   Технологический прогресс. Активное технологическое развитие в современном мире зачастую упрощает человеческий труд и приводит к изменению его содержания, что, в свою очередь, влечет необходимость переподготовки квалифицированных специалистов в изменяющихся условиях.
   
2. 
   Рынок труда. Определяющие совокупности факторов: демографическая ситуация, уровень безработицы, спрос и предложение на рынке труда в различных отраслях, качество работы учебных заведений в области подготовки специалистов, вовлеченность службы занятости в процессы по подготовке кадров.
   
3. 
   Цели организации. Вся деятельность организации подчинена достижению долгосрочных и краткосрочных целей. Планирование различных сфер развития организации, в том числе и потребности в работниках, основывается на стратегии развития организации в целом.
   
4. 
   Кадровый потенциал. Это ключевой фактор успешной реализации маркетингового плана. Грамотное распределение персонала, а также возможность увидеть в каждом работнике потенциал и зону развития позволяют в максимально короткие сроки закрывать возникающие вакансии.
   
5. 
   Финансовые ресурсы. В зависимости от финансовых возможностей организации вырабатывается та или иная кадровая политика.
   
6. 
   Изменение в законодательстве. Сложный фактор, который трудно прогнозируется поэтому необходимо сделать акцент на изменении законодательства в области занятости и охраны труда, поскольку именно эти две сферы непосредственно касаются деятельности персонала.
   

Разберем также конкретные факторы, влияющие на количественную и качественную потребность в персонале, которые учитываются в типографии «АТРИ print» исходя из специфики полиграфического бизнеса:

- Спрос на полиграфическую и сувенирную продукцию, который определяет масштаб и тип операций. Чем больше заказов, тем больше требуется сотрудников различных служб.

- разнообразие дополнительных услуг, которые определяет количество производственного персонала. Чем разнообразнее ассортимент полиграфической продукции, тем больше потребности в штатных сотрудниках различной направленности;

---

- возможность использования современных оборудования, техники и процедур, автоматизации производства, дающих экономию трудовых затрат.
Раздел 7.7 Проанализировать методы отбора персонала
Для проведения настоящего исследования необходимо понимать, что включается в понятие методов отбора кадров (персонала). Методы отбора персонала являются частью системы методов оценки персонала и подразумевают объективные инструменты, выявляющие профессиональные и личностные характеристики кандидатов при отборе. Иными словами, «методы отбора кадров» и «методы оценки кадров при отборе» являются взаимозаменяемыми понятиями; в настоящем исследовании будут использоваться оба понятия. Сама же оценка персонала связывает все составляющие системы управления персоналом и применяется не только при отборе, но и при других процессах управления человеческими ресурсами. Ниже на рисунке 5 представлена схема, отражающая место оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами.


Формирование кадрового резерва


Планирование персонала


Обучение персонала


Отбор кадров


Кадровое перемещение

Оценка Персонала

---

Адаптация персонала

Планирование карьеры



Развитие организационной культуры

Расстановка кадров


Мотивация персонала


Развитие персонала

Рисунок 5 - Методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами
Отбор кадров является одной из составляющих практик управления человеческими ресурсами, отображенных на рисунке 5.

Под практиками управления человеческими ресурсами подразумеваются «функциональные мероприятия и стратегические планы, позволяющие совершенствовать условия работы сотрудников».

К практикам управления человеческими ресурсами можно также отнести практики мотивации персонала, обучения, адаптации и другие. Таким образом, в настоящем исследовании под практиками отбора кадров будем подразумевать функциональные мероприятия и стратегические планы, реализующиеся с целью выявления кандидата, в наибольшей степени удовлетворяющего требованиям и особенностям должности и организации.

В существующей практике типографии «АТРИ print» используются следующие методы отбора кадров: предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты, беседа по найму (собеседование/ интервью), тесты по найму, проверки рекомендаций и послужного списка, групповые методы отбора, предоставление медицинских сведений.

Все эти методы для типографий являются эффективным инструментом подбора персонала. Каждый метод в отдельности можно рассмотреть, как фильтр, дающий возможность на разных стадиях упразднить соискателей, не соответствующих заявленным требованиям.

Использование и соблюдение данных методов способствует тому, что руководитель отеля имеет возможность решения основных целей: предоставление гостиничных услуг в соответствии с мировыми стандартами при общем уменьшении финансовых вложений и оптимизации персонала; увеличение продуктивности и результативности труда работников типографии

---

; формирование плодотворной атмосферы и условий для образования единого коллектива с общностью взглядов на решение задач в сфере полиграфической деятельности.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. При этом применяются общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заполнение бланка анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.

Ступень 4. Тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. В «АТРИ print» такие тесты не проводятся.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Медицинское заключение о здоровье кандидата очень важно, так как персоналу в сервисе приходится непосредственно контактировать с клиентами.

Основными критериями отбора персонала для типографии «АТРИ print»: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

---