Файл: Отчет о производственной практике по пм 04.docx

Фактически на каждом рабочем месте в организации установлен компьютер, его мощность и возможности определяются кругом выполняемых конкретным работником задач. На каждом компьютере организации установлены стандартные элементы программного обеспечения: Операционные системы Windows XP, пакеты программ графических редакторов семейств Adobe и Corel Graphic Suite, открыт доступ к сети Интернет, электронная почта. Также стандартный набор необходимых программ: пакет офисных программ Microsoft Office, антивирус NOD 32 с настройкой на обязательную автоматическую проверку жестких дисков ежедневно. Файлы для запуска сетевых программ (Гарант, Консультант Плюс, AK&M Abacus и т.д.).

Правильно сделанное капиталовложение в компьютерную сеть помогает организации зарабатывать деньги за счет четырех основных факторов:

1. 
   Снижение административных накладных расходов
   
2. 
   Повышение производительности труда
   
3. 
   Рационализация ведение дел
   
4. 
   Снижение затрат на аппаратные средства
   

Повышение производительности труда.

Наличие сети позволяет работникам предприятия тратить меньше времени на рутинные операции, экономя его для производительности труда.

Рационализация работы.

Применение сетевых приложений, таких как системы управления базами данных и электронные таблицы, позволяет сотрудникам работать совместно, не покидая своего рабочего места. Это намного ускоряет ведение дел.

Снижение расходов на аппаратные средства.

Наличие сети позволяет сотрудникам фирмы совместно использовать периферийное оборудование, такое как лазерные принтеры, устройства резервного копирования, коммуникационное оборудование. Это снижает их стоимость, приходящуюся на одного пользователя и обеспечивает доступ к нему большому числу работников.

Снижение административных расходов.

Объединение компьютеров в сеть помогает значительно снизить административные расходы. Если, например, менеджер решает перейти на новую версию прикладной программы

---

, ему достаточно внести изменения только в ее совместно используемую копию, а не на каждом рабочем месте. Простота управления сетью означает повышение производительности труда работника, ответственного за ее эксплуатацию. Это особенно важно для небольших предприятий, таких как данная типография, где управление сетью часто совмещается с исполнением других обязанностей. Чем меньше времени тратит администратор сети на добавление новых пользователей или подсоединение новых периферийных устройств, тем больше времени он может уделить решению важных для предприятия текущих задач, что, в конечном счете, повышает рентабельность предприятия.

Руководитель и менеджеры пользуются текстовыми редакторами, в основном. Microsoft Office Word 2010 для Windows и простейшими графическими редакторами типа программы просмотра изображений и факсов, которые позволяют им выполнять свои функции: печатание текстовых документов, таблиц и схем с уже заданными параметрами, просмотр выполненных дизайнерами макетов на согласование. Ими также используются программы для выхода в Интернет, такие как Google Chrome и Яндекс. Использование электронной почты дает работникам возможность направлять письменные сообщения клиентам даже в других городах. Это значительно экономит время, которое ранее тратилось на телефонные звонки и сокращает расходы, связанные с оплатой междугородных телефонных разговоров.

При помощи телефонной сети организации возможно переключение любых внешних звонков на необходимый внутренний номер.

Факс и модем используются для передачи информации по сетям клиентам типографии, для получения от них необходимой нам информации, а также для пополнения баз данных, используемых в организации.

Бухгалтерия использует программу электронного бухгалтерского учета 1С: бухгалтерия.

Дизайнеры данной типографии пользуются графическими редакторами семейств Adobe и Corel Graphic Suite, наиболее подходящих для работы в сфере типографских услуг, для поиска материал дизайнеры также используют программы для выхода в Интернет, такие как Internet Explorer и Opera.

Операторы копировальных аппаратов и цифровых печатающих машин пользуются специфическими программами, связанными с управлением и обслуживанием соответствующей техники.

---

Раздел 7 Кадровая политика предприятия

Раздел 7.1 Изучение кадровой политики предприятия: источники найма, технологии отбора

Кадровая политика предприятия определяет способы, направление и содержание работы с персоналом. Ключевая цель кадровой политики организации — это формирование коллектива, который эффективно работает на благо всего предприятия и где комфортно каждому отдельному работнику. Для достижения этой цели нужно одновременно двигаться по двум направлениям:

1) Подбирать, обучать и распределять людей так, чтобы они приносили максимальную экономическую пользу.

2) Развивать каждого работника так, чтобы он реализовался наилучшим образом и был мотивирован как морально, так и материально.

Существует два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). В типографии «АТРИ print» используются внешние источники найма.

Подбор кадров для типографии «АТРИ print» ведется: с использованием личных связей (по знакомству) и по объявлениям (чаще всего размещаются вакансии на hh.ru и Авито, Работа. ру).

Процедура найма состоит из нескольких этапов, которые нужно пройти соискателям. Эта система дает уйти от ошибок при выборе «не того» человека. В практике типографии «АТРИ print» применяются следующие способы отбора сотрудников:

1. 
   Предварительная отборочная беседа. На данной ступени отбора используются некоторые общие критерии. Выясняется образование кандидата, оценивается его внешний вид и личные качества.
   
2. 
   Заполняется бланк заявления и автобиографическая анкета.
   
3. 
   Интервью (собеседование). На нынешний день практикуется проведение всевозможных типов собеседований. Охарактеризую кратко основные из них. Биографическое собеседование основывается на фактах из жизни кандидата, прошлого опыта. Ситуационное собеседование основывается на том что, кандидату предлагается решить одну (несколько) задач (практических ситуаций). Структурированное собеседование - наличие у менеджера приготовленного перечня вопросов по ключевым компетенциям.
   
4. 
   Проверка рекомендаций и послужного списка.
   
5. 
   После успешного прохождения собеседования кандидат на должность приступает к двухнедельному обучению непосредственно на будущем рабочем месте, где постепенно вовлекается в трудовую деятельность, начинает самостоятельно решать задачи под наблюдением сотрудников.
   

---

В процессе прохождения производственной практики, я предложила, усовершенствовать данный процесс отбора несколькими способами:

1. 
   Дополнительное обучение руководителя типографии «АТРИ print» основам ведения процесса отбора персонала;
   
2. 
   Дальнейшее сотрудничество с ВУЗами по вопросам трудоустройства молодых специалистов;
   
3. 
   Возможное внедрение иных методов отбора персонала (например, профессиональный, интеллектуальный, психологический тест, тестирование на эмоциональный интеллект, использование кейсов и аналитических заданий).
   

Таким образом, можно увидеть, что в типографии «АТРИ print» усовершенствовала метод собеседования с кандидатами, внедрив двухэтапную систему интервью, при которой кандидата могут оценить дополнительные эксперты.

В настоящее время в типографии «АТРИ print» представляет себя рейтинговой, поэтому руководители представляют рациональным введение строгого отбора сотрудников. Именно качество отобранного персонала во многом влияет на итоговые показатели результативности предприятия.

В качестве проблем существующей системы можно отметить следующее. При отборе кандидатов и их приеме на работу проявятся качества, которые будут являться нежелательными для организации или же человек будет работать недостаточно эффективно. По нашему мнению, подобную проблему на процессе отбора решить довольно проблематично, поскольку риски есть всегда. Подобную проблему можно решить только наставничеством уже после найма кандидата. Именно наставник будет контролировать деятельность нового сотрудника, смотреть за тем, как он будет выполнять свои обязанности, в чем-то помогать советами. Поэтому наставник должен быть довольно опытным сотрудником, который способен определить все недочеты нового сотрудника.

Новый сотрудник может быть очень опытным, однако, если возникают ошибки в процессе работы, но новый сотрудник не готов их признавать за собой, то это может вызвать большие проблемы в дальнейшем процессе работы. Поэтому необходимо стараться подбирать таких сотрудников, которые готовы постоянно совершенствоваться, принимать критику со стороны окружающих, чтобы в дальнейшем не возникало проблем с предвзятым отношением к работе. Все подобные тонкости возможно выявить уже только на этапах прямой рабочей деятельности, поскольку на этапе отбора кандидат может представить себя на 100% подходящим сотрудником.

---

Отмечено, что в процессе отбора не хватает психологического аспекта со стороны профессионала в этой области. При собеседованиях могут подключаться психологи, можно предположить, что данный специалист является некоторой «переменной» и не всегда руководители и заместители прибегают к его помощи. В нашем понимании, постоянное присутствие специалиста-психолога на первичных собеседованием должно быть обязательным условием, потому что, как уже было отмечено ранее, у подобных специалистов есть свои тонкости в оценке кандидатов. Таким образом, мы предполагаем, что на первичном собеседовании должны присутствовать заместитель/руководитель по направлению, специалист психолог. Тогда заместитель/руководитель сможет оценить кандидата в общем, специалист сможет оценить профессиональные навыки кандидата, а психолог сможет определить психологическую пригодность кандидата для подобной деятельности. При найме на должность работнику также следует приставлять наставника, который сможет помочь новому сотруднику реализовать себя.

В настоящее время руководитель в полной степени не обучен специфике отбора персонала. Было отмечено, что в данной ситуации можно было бы нанять дополнительно HR-специалиста, который мог бы работать с тонкостями и также бы присутствовал на первичном собеседовании. В дальнейшем он бы сопровождал процесс отбора, однако, внедрение подобной практики будет довольно проблематично, поскольку подобный HR-специалист должен быть довольно узкопрофильным, ведь сфера промышленности является специфической. Поэтому есть смысл провести дополнительное обучение для руководителей и заместителей по направлениям по основам отбора персонала.

В целом, можно отметить, система отбора кадров в типографии «АТРИ print» работает вполне эффективно. Таким образом, моя гипотеза частично подтвердилась, поскольку, если говорить о собеседовании исключительно с руководителем организации, то оценить профессиональные способности кандидата становится проблематично. Однако, если привлекать к собеседованию опытных работников в данной области, то оценить профессиональные навыки кандидата становится проще.

Раздел 7.2 Характеристика отделов и служб, их назначение, критерии деятельности и ответственности

Главным в управление типографии является директор. Структура компании построена следующим образом: основная часть персонала разделена на менеджеров по работе с клиентами, дизайнеров и сотрудников отдела печати.

---