Файл: Кодекс корпоративной этики кредитной организации.docx

Раздел 1. Корпоративный и продуктовые бренды банка.

1. 
   Кодекс корпоративной этики кредитной организации.
   

Кодекс корпоративной этики банка — документ, регламентирующий рабочие отношения между наёмными сотрудниками банка, а также между банком и клиентом.

Кодекс корпоративной этики АО «Сбербанка» (далее – Кодекс этики, Кодекс) отражает принятые в АО «Сбербанка» (далее – Сбербанка, Фонд) стандарты поведения, основанные на нашей миссии и ценностях, гарантирующие честные и справедливые отношения к членам нашей команды, клиентам, партнерам, а также соблюдение законов и внутренних политик. Кодекс поможет Вам вовремя распознать ситуации, которые не соответствуют этическим принципам Фонда и Группы ПАО Сбербанка. Из Кодекса вы узнаете, как поступить в случае, если у Вас появятся вопросы относительно этичности поведения. Помните, что ежедневная работа каждого из Вас, Ваши действия и решения отражаются на отношении к Фонду, его репутации.

Кодекс этики предназначен для каждого члена команды Фонда: всех работников Фонда вне зависимости от занимаемой должности, а также членов Совета директоров Фонда. Мы приветствуем и поощряем следование партнерами, контрагентами и клиентами НПФ Сбербанка принятым в Фонде и Группе ПАО Сбербанка этическим стандартам. Если вы привлекаете третьих лиц для работы с Фондом, убедитесь, что партнер обладает должной репутацией и разделяет этические нормы, отраженные в Кодексе. Кодекс устанавливает единые принципы деловой этики и делового поведения для Фонда как компании Группы ПАО Сбербанк. НПФ Сбербанка разработал настоящий Кодекс этики на основе положений Кодекса корпоративной этики Группы ПАО Сбербанк (утвержден постановлением Правления ПАО Сбербанк от 30.09.2015г. №534 §6а) и применимого законодательства о негосударственных пенсионных фондах.

Соблюдение положений Кодекса является обязательным для всех членов команды Фонда, это неотъемлемое условие работы каждого из нас. Каждый член нашей команды обязуется:

• соблюдать требования законодательства. Если Вы заметили какой-либо случай нарушения требований законодательства, или Вас просят совершить поступок, который, на Ваш взгляд, может привести к их нарушению, незамедлительно сообщите об этом своему непосредственному руководителю или контролеру по вопросам этики (далее – линия информирования);

---

• ознакомиться с положениями Кодекса этики и руководствоваться ими в ежедневной работе, избегать ненадлежащего поведения;

• пройти инструктаж, организуемый Фондом по отдельным вопросам Кодекса;

• знать и соблюдать положения внутренних политик, применимых для Вашей работы. Вы, безусловно, можете не помнить наизусть положения всех нормативных документов Фонда, но должны понимать заложенные в документы принципы и знать, с каким документом нужно свериться в случае необходимости;

• с уважением относиться к коллегам по работе, оказывать поддержку новым работникам;

• выполнять должностные обязанности качественно и в срок, стремиться к поиску оптимального решения, нести ответственность за результат своей работы;

• признавать свои ошибки при исполнении служебных обязанностей, сообщать о них руководителям и коллегам в целях минимизации возможных негативных последствий;

• содействовать при проведении Фондом расследований по фактам возможных нарушений;

• обращаться за помощью к своему непосредственному руководителю или контролеру (на линию информирования), если у Вас появились вопросы о применении Кодекса или сомнения относительно соблюдения этических принципов. Если Вы обратились к непосредственному руководителю, но вопрос не решается, далее в Кодексе вы найдете подробное описание иных способов сообщения о проблеме.

2. 
   Политика банка в области корпоративной социальной ответственности.
   

Корпоративная социальная ответственность (Corporate Social Responsibility, КСО) – концепция, отражающая добровольное решение компаний (в т. ч. банков) участвовать в жизни общества посредством улучшения социальной сферы и защиты окружающей среды. Она включает в себя совокупность обязательств банка, разрабатываемых совместно с заинтересованными сторонами и  нацеленных на реализацию внутренних и внешних программ, обеспечивающих повышение уровня экономического и социального развития общества.

Инструментом управления КСО является корпоративная социальная отчетность, публично информирующая пользователей о том, как банк реализует свою стратегию в отношении экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности общества. Регламентирующей базой внедрения КСО являются четыре международных стандарта: AccountAbility AA1000, GRI, ISO 14 000 и SA 8000.

Основными преференциями внедрения и поддержки норм КСО для банков являются повышение степени доверия со стороны населения и государства, укрепление международной репутации, рост вероятности успешного проведения IPO, улучшение рейтингов, прирост стоимости интеллектуальной собственности и прибыли как результат лояльности общества к банку. Пользователями социальной отчетности являются государство в лице надзорных органов, клиенты, ассоциации банков, сотрудники и прочие заинтересованные лица.

Впервые практика составления социальных отчетов была заложена в США и Великобритании в 80-е годы XX века. На сегодняшний день КСО активно внедряется всеми крупными рыночными игроками во всем мире, а отдельные страны (преимущественно европейские) используют ее как открытый и эффективный инструмент государственной политики. В свою очередь, ведущие мировые и российские рейтинговые агентства составляют и рассчитывают рейтинг корпоративной социальной ответственности, отражающий позиции компании в отрасли.

В РФ внедрению стандартов КСО в последнее время уделяется особое внимание. В 2007 году при поддержке Национального центра социального мониторинга, Общественной палаты и Счетной палаты РФ был создан Национальный форум КСО, основной задачей которого стало обеспечение условий для взаимодействия государства, бизнеса и общества с целью реализации программ в области социальной ответственности и повышения эффективности социальных инвестиций в РФ. Российские банки, опираясь на опыт филиалов иностранных банков, давно внедривших данную практику, ежегодно составляют и публикуют социальные отчеты на протяжении последних нескольких лет. В основном их данные включают информацию о корпоративном поведении банка, соблюдении требований ПОД/ФТ, о специальных отраслевых программах в области поддержки социально значимых проектов, мероприятиях в деловой среде,  повышающих экологическую эффективность и финансирующих природоохранные проекты.

В числе лидеров, активно развивающих данное направление деятельности, можно назвать Сбербанк, ВТБ 24, Газпромбанк, банк «Уралсиб», Альфа-Банк и пр. Обязательным составлением социальных отчетов занимается государственная корпорация «Внешэкономбанк».  

---

3. 
   Стратегии развития банка.
   

Стратегия развития банковского сектора — основной документ в РФ, определяющий направления, цели  и планируемые мероприятия по обеспечению бесперебойной деятельности и эффективности банковского сектора. Разрабатывается правительством и Банком России на четырехлетний  срок.

Как правило, документ состоит из четырех частей:

• 
  Цели и задачи правительства и Банка России по развитию банковского сектора (оговаривается текущая экономическая ситуация в стране, закладываются цели на период действия документа, оцениваются результаты выполнения предыдущей Стратегии, обозначается перспективная модель развития банковской системы).
  
• 
   Задачи по реформированию банковского сектора и ожидаемые итоги его развития (прописываются ключевые задачи регуляторов по изменению модели развития банковского сектора,  на которых будет сделан акцент, закладываются ожидаемые показатели функционирования банковского сектора на момент окончания документа в процентах к ВВП).
  
• 
   Об основных направлениях деятельности правительства и Банка России по обеспечению развития банковского сектора (освещаются планируемые мероприятия по достижению заложенных задач и целей во всех сегментах банковского сектора, обозначаются изменения в кластерном составе, территориальных аспектах предоставления банковских услуг,  мероприятия по развитию конкуренции, банковского обслуживания нефинансового сектора и населения,  нововведения в области банковских технологий,  ПОД/ФТ, меры по поддержанию ликвидности банковского сектора и т. д.).
  
• 
   Основные направления совершенствования банковского регулирования и надзора (отмечаются недостатки текущей системы банковского регулирования,  прописываются требования по их устранению, меры по реализации рекомендаций Базельских соглашений).
  

Все плановые и отчетные документы Банка России в период действия Стратегии разрабатываются в соответствии с заложенными в ней целями.

---

4. 
   Модели компетенций (должностных обязанностей) сотрудников банка.
   

Стандарты качества модели компетенций сотрудников
банка

1. Ясность и легкость для понимания.

2. Полезность для персонала и компании (для банка полезность может выражаться в сокращении сроков рассмотрения кредитных заявок за счет улучшения коммуникаций между подразделениями; увеличении возвратности кредита за счет грамотного представления данных о клиенте и т.п.).

3. Учет развития компании и будущих изменений.

4. Обеспечение различимости эффективности работников (если данный момент в работе жестко регламентирован и у сотрудника нет возможности выполнить его лучше или хуже, нет смысла учитывать его при оценке персонала; если же сотрудники могут справляться с этой работой на разном уровне (затрачивать различное время на обработку документов потенциального заемщика, грамотно либо с ошибками готовить заключения для утверждения на кредитном комитете, проявлять или не проявлять инициативу по предложению других продуктов банка, более или менее лояльно отзываться о банке в присутствии клиентов и коллег, проявлять различный уровень стрессоустойчивости в конфликтных ситуациях), такие характеристики рабочей деятельности как раз и лягут в основу будущих компетенций).

5. Обеспечение справедливости по отношению ко всем пользователям.

6. Максимальное исключение субъективизма.

Таким образом, модель должна быть:

• 
  — недвусмысленной;
  
• 
  — простой по структуре;
  
• 
  — логичной;
  
• 
  — устойчивой к изменениям во внутренней и внешней среде (в контексте банковской деятельности компетенции должны быть независимы от изменения таких внешних факторов рынка, как уровень спроса на кредиты, изменения в ставке рефинансирования, стоимость привлечения фондирования банком, и внутренних изменений политики банка, таких как целевые показатели по выданным кредитам, лимиты, установленные на ту или иную отрасль, планируемый прирост кредитного портфеля и т.д.). Важно не забывать, что компетенции отражают поведение сотрудника, а не выполнение количественных показателей!
  
• 
  Индикаторы поведения должны признаваться всеми как стандарты работы (вежливость и неконфликтность при работе с клиентами, инициативность по продвижению продуктов и услуг банка, соблюдение стандартов оформления документов по кредитной заявке и т.п.).
  

---

Язык описаний должен быть максимально понятным для всех категорий персонала.

Основные требования к структуре компетенций персонала банка:

• 
  Компетенции не должны зависеть одна от другой (например, если компетенция «умение работать с информацией», необходимая для качественной обработки данных по клиентам, влечет скорость и качество обработки документов для кредитного комитета, не стоит выделять работу с документами в отдельную компетенцию, лучше сделать ее одним из индикаторов более крупной компетенции «умение работать с информацией»).
  
• 
  Одинаковые индикаторы поведения не должны присутствовать в различных компетенциях (например, если индикатор «сохраняет клиентоориентированный подход в случае возникновения конфликтных ситуаций» уже отнесен к компетенции «управление стрессом», не нужно использовать его же в описании компетенции «решение проблем»).
  
• 
  Одни и те же индикаторы поведения не должны относиться к нескольким уровням компетенции (например, если третий уровень по индикатору «грамотно ставит задачи подчиненным» из управленческой компетенции «лидерство и руководство» звучит как «грамотно ставит рабочие задачи подчиненным своего отдела», то описание четвертого уровня по данной компетенции предполагает описание «грамотно ставит долгосрочные цели и задачи на стратегическом уровне»).
  

Требования к индикаторам:

• 
  Необходимо описание только реально измеряемых и наблюдаемых проявлений (например, соблюдение сроков рассмотрения кредитных заявок или грамотность составления отчетов и заключений по клиенту).
  
• 
  Требования к индикаторам не должны базироваться на единичных случаях.
  
• 
  Такие требования должны строиться с использованием глагольных выражений (что делает, как делает) с добавлением ключевых прилагательных, например: «составляет детальные планы», «самостоятельно составляет планы».
  

Ключевые принципы создания модели:

• 
  Привлечение к созданию компетенций работников (руководителей отделов), которые будут использовать систему оценки по компетенциям, а также лучших специалистов, особенно тех из них, кто пользуется авторитетом среди коллег.
  
• 
  Прозрачность процесса создания системы оценки с использованием модели компетенций — для чего создаем, как создаем, как будем использовать.
  
• 
  Корпоративность — реальное соответствие индикаторов компетенций целям и ценностям компании, ее организационной и корпоративной культуре.
  

---