Добавлен: 10.11.2023
Просмотров: 191
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Воспользуемся SWOT-анализом, который позволяет выявить сильные и слабые стороны организации, ее возможности и угрозы.
SWOT - анализ представляет собой популярный наглядный аналитический инструмент, используемый для быстрого определения стратегического положения организации, как во внешней, так и во внутренней среде.
Эта методика позволяет понять, что компания может делать очень хорошо и чего она не в состоянии реально осуществлять.
Данный анализ по ООО «Убт-Сервис» представим в таблице 12.
Таблица 12 - Сильные и слабые стороны управления корпоративной культурой ООО «Убт-Сервис» [35]
| Сильные стороны | Слабые стороны |
|
|
| Возможности | Угрозы |
|
|
Анализируя данные SWOT-анализа отметим основные проблемы:
- отсутствие возможности увеличения оплаты труда;
- отсутствие карьерного роста;
-отсутствие курсов повышения квалификации;
- неблагоприятный психологический климат в коллективе;
- направленность соцпакета на руководящие должности;
- текучесть кадров.
Отсутствие возможности увеличения оплаты труда. Следовательно, пропадет интерес к работе и мотивация.
Отсутствие карьерного роста является одним из главных факторов, снижающих мотивацию к труду. Необходимо предпринять меры для возможности перемещения и оста сотрудников в организации.
Улучшение психологического климата лучше всего проходит в неформальной обстановке, то есть необходимо организовывать мероприятия для работников, которые помогут сплотить коллектив.
Направленность соцпакета на руководящие должности повышает классовый разрыв и вносит негативный характер в межличностных отношениях. Требуется расширение соцпакета, с возможностью предоставления его всем сотрудникам, в не зависимости от должности. Ведь главная ценность предприятия это сотрудники!
Отсутствие курсов повышения квалификации является большим опущением. Нужно всегда развивать сотрудников, иначе, как следствие, прогрессировать и развиваться бизнес не будет.
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО «Убт-Сервис»
На основе проведенного анализа корпоративной культуры ООО «Убт-Сервис», можно предложить ряд рекомендаций по ее совершенствованию культуры компании. В данном случае нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, но все же некоторые вопросы остаются открытыми. Очевидно, что даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, высвобождение сотрудников и т.п. – все это способствует изменению корпоративной культуры.
Успех компании зависит от профессионального менеджера, благоприятного климата и квалифицированного персонала, способного к профессиональной работе. Непрофессиональная работа рабочего или специалиста может свести на нет все остальные составляющие успешной работы предприятия. Все сотрудники компании, в соответствии с уже сложившейся корпоративной культурой, понимают, что качественная работа заключается в постоянном внимании к потребностям клиентов. Сотрудники в каждой компании должны быть открыты для изменений и новых способов постоянного улучшения обслуживания клиентов.
Коллектив, стремясь предотвратить укрупнение плана, не позволяет своим членам на сознательном и подсознательном уровне работать более эффективно. Эта проблема существует не только на уровне рядовых сотрудников, но и на всех уровнях управления в организации. Из-за этого мотивация отдельных сотрудников малоэффективна. По данным Всемирного экономического форума, Россия занимает 101 место в мировом рейтинге конкурентоспособности бизнеса.
Тренинг по развитию корпоративной культуры – это курс индивидуального обучения руководителей и сотрудников организации, направленный на повышение эффективности деятельности и снижение затрат организации за счет формирования эффективной корпоративной культуры.
Это мотивационный тренинг, формирующий миссию, видение, систему корпоративных ценностей в организации как основу для дальнейшего формирования стратегии развития организации. Это тренировка организационной культуры с точки зрения ее внутренней зрелости, целостности и устойчивости к кризисным ситуациям.
Это обучение организационным изменениям, формирование организации как самообучающейся организации, позволяющей ей вовремя адаптироваться к меняющимся условиям ведения бизнеса. Сегодня решающим фактором является то, чтобы все сотрудники организации знали миссию, понимали и разделяли ее. Роль лидера состоит в том, чтобы развить в сотрудниках энтузиазм по отношению к миссии организации. Когда сотрудники полностью понимают и разделяют миссию, они посвящают весь свой потенциал будущему компании. Изменение поведения сотрудников показывает, что участники на практике применяют знания и навыки, полученные на тренинге.
Это ключевой показатель эффективности, поскольку основная цель тренинга — повысить эффективность бизнеса за счет улучшения поведения участников. Потому что новые знания и навыки бесполезны, если их не применять. Поскольку изменение поведения происходит только после завершения обучения, для его оценки используется специально организованное наблюдение на рабочем месте. При этом выделяют единицы наблюдения (т.е. элементарные ситуации, в которых сотрудник ведет себя правильно) и подсчитывают их количество до и после обучения. Данный способ позволяет получать относительно точную количественную характеристику эффективности обучения. В то же время он является весьма трудоемким, поэтому чаще используется другой, более простой и качественный способ – опрос руководителей, коллег или клиентов о том, как, по их мнению, повлиял тренинг на работу сотрудников, прошедших обучение.
Для разрешения данных проблем требуется разработать мероприятия по совершенствованию формирования корпоративной культуры в ООО «УБТ-СЕРВИС».
Для этого составим дерево проблем в области стимулирования персонала ООО «УБТ-СЕРВИС». Для построения «дерева проблем» необходимо разбить проблемное множество, ассоциированное с каждым типом проблем на подмножества, т.е. декомпозировать проблемы по их типам. Последовательность построения «дерева проблем»:
1. Выявить и сформулировать основную проблему менеджмента организации.
2. Выявить основное множество проблем организации.
3. Установить преобладающий тип проблемы.
4. Проанализировать соотношение и взаимосвязь различных типов проблем.
5. Разбить проблемное множество на подмножества.
6. Распределить полученные группы по типам проблем.
На рисунке 5 видим дерево «проблем».
проблемы управления персоналом:
- низкий уровень контроля за персоналом и недостатки системы оплаты труда;
- недостатки системы поощрения и вознаграждения;
- недостаток квалификации кадров, слишком много бесперспективных работников в отделе;
- низкий моральный климат.
Главная цель – Совершенствование системы управления корпоративной культурой ООО «УБТ-СЕРВИС»
Проблема 4 – направленность соцпакета на руководящие должности
Проблема 3 – неблагоприятный психологический климат в коллективе
Проблема 2 –
отсутствие курсов повышения квалификации
Проблема 1 –
отсутствие возможности увеличения оплаты труда
